Современные подходы в менеджменте

  При построении  системы контроля необходимо:

- четко обозначить  предмет контроля (процесс или  результат, - контроля требует зачастую  и то и другое, но осуществляется  этот контроль на разных уровнях);

- контрольные  точки (входной, текущий и заключительный, - опять же эти точки должны  быть определены по времени, стадии, месту и персоналу: кто, кого, где и когда контролирует);

- и критерии (очень важная, но часто упускаемая  деталь).

Эффективный контроль предполагает:

- что он служит  целям предприятия;

- все задействованные  в этом процессе знают и понимают и цели и критерии оценки;

- сама система  контроля подконтрольна и оценивается  на предмет эффективности.

Система мотивации  персонала при комплексном подходе  выстраивается уже с учетом рассмотренных  моментов. В этом случае система  контроля уже выступает как фактор мотивации - человек четко знает что, как и, главное, для чего, он должен делать. Осведомленность и вовлечённость человека в систему целей организации сама по себе является эффективным фактором нематериальной мотивации. А выстроенная система контроля дает полноценную базу для материальной мотивации, а так же для отрицательной мотивации (если говорить о методе "кнута и пряника").

    И  последнее, на чем хотелось  бы остановиться - это на системном  подходе. Формулировка целей и  задач, построение структуры, контроль и мотивация - это процессы.

Это процессы, которые  так же планируются, организуются и  контролируются. Так же, как любые  процессы в организации, они имеют  стратегический и тактический уровень  и требуют соответствующих знаний и вовлеченности управленцев (менеджеров) этих уровней власти. 
 

     В  заключение хотелось бы опровергнуть  распространенное заблуждение, что  комплексный и системный подход  к управлению персоналом удовольствие  громоздкое, дорогое, требующее дополнительных  усилий и затрат, и поэтому доступно только большим организациям. Создание комплекса требует определение приоритетов (то есть выделение значимых для данного предприятия направлений), универсальной системы нет и быть не может. Каждой организации требуется разная степень выраженности контроля, детальности должностных инструкции, комбинация мотивационных факторов. Искусство управления и состоит в определении этих соотношений и практической их реализации.

[21.67]

 

2.11 Динамический подход

При применении динамического подхода объект управления рассматривается в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчиненности, проводится ретроспективный анализ поведения  аналогичных объектов (например, за 10 лет) и прогноз его развития (например, на 5 лет).

Динамический  подход в управлении проектами предполагает рассмотрение всех процессов и работ  по их реализации во времени. Он обусловлен логикой развития работ и событий  по проекту. Согласна с Драчевой Е.Л., Юликовым Л.И., что этот подход определяет необходимость создания соответствующей управленческой структуры, системы сбора, обработки и хранения информации о ходе реализации проекта, методов принятия решений и реагирования на реальные события.

 

2.12 Оптимизационный подход

Сущность этого  подхода заключается в переходе от качественных оценок к количественным при помощи инженерных расчетов, методов  оптимизации; математических и статистических методов, экспертных оценок, системы  баллов и др. В менеджменте весьма важно применять наиболее точные методы анализа, прогнозирования и оптимизации управленческого решения.

Лучше сегодня  потратить единицу валюты на повышение  точности прогнозов, чем завтра терять тысячи из-за некачественного управленческого  решения.

Оптимизационный подход реализуется также путем установления зависимостей между технико-организационными и экономическими показателями, изучения механизмов действия закона масштаба и закона экономии времени, закона взаимосвязей затрат в сферах производства и потребления, зависимостей между показателями качества товара и затратами в сфере его производства и др.

 

 

2.13 Директивный подход

Сущность этого  подхода заключается в регламентации  функций, прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, продолжительности, элементов системы менеджмента в нормативных актах (приказы, распоряжения, указания, стандарты, инструкции, положения и т.п.).

В основе директивного подхода лежат методы принуждения, которые опираются на:

1) систему законодательных  актов страны и региона;

2) систему нормативно-директивных и методических (обязательных к применению) документов фирмы и вышестоящей организации;

3) систему планов, программ, заданий;

4) систему оперативного  руководства (власти), граничащую  с психологическими аспектами. 

 

 

2.14 Поведенческий подход

     Дуглас  Макгрегор (1906—1964 гг.), американский  консультант по менеджменту, выполнил  ряд исследований по теории  менеджмента и мотивации. Он  описал различные допущения, которые  менеджеры делают для поведения  работников. Макгрегор сравнил философию традиционного менеджмента с более современным подходом к удовлетворению от работы и выделил «человеческий дух» как основную мотивирующую силу. Два своих предположения он назвал теориями «Икс» и «Игрек».

      Теория «Икс» (традиционная точка зрения) формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента. Менеджер сообщает людям, что нужно сделать, и часто прибегает к поощрению или наказанию в ходе работы. Он действует, исходя из следующих допущений: средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно, будет избегать ее;

      в связи с этим большинство людей  следует принуждать к работе и  контролировать. Ими необходимо управлять, угрожая наказанием, чтобы заставить  их приложить усилия к достижению целей организаций;

      средний индивидуум предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности, имеет  относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя.

        Теория «Игрек» (современная точка зрения) — новый подход в менеджменте, основанный на последних исследованиях. Она имеет следующие допущения: расходование физической и духовной энергии в работе так же естественно, как и при игре или отдыхе;

      внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством заставить  человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника;

      соответствие  целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижением. Наиболее значительными из этих наград являются удовлетворение своего «я» и самоудовлетворение потребностей;

      средний индивидуум желает при определенных условиях не только принимать на себя ответственность, но и стремиться к  ней;

      способность к проявлению высокой степени  воображения, изобретательности и  творчества при решении проблем организации широко распространена среди индивидуалов;

      в условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал  среднего индивидуума используется далеко не полностью и должен быть максимально раскрыт. [18.стр30]

Я согласна с     Дуглас Макгрегор, от сюда следует, что

целью поведенческого подхода является оказание помощи работнику в осознании своих собственных возможностей, творческих способностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению фирмой. Основной целью этого подхода является повышение эффективности фирмы за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и фирмы в целом.

Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу и заставлять или стимулировать людей выполнять  ее.

Руководители  воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация   это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и личных целей.

Самым первым приемом  мотивации к труду был метод  кнута и пряника, или метод  вознаграждения и наказания, который  применяется и сейчас.

В основе мотивации  лежат потребности.  

 

 

3. Практическая часть.

 

        Прежде чем говорить о менеджменте на предприятиях общественного питания, а именно в столовой НГТТИ, следует отметить объективные особенности современного этапа российской экономики. Как известно, рынок есть результат естественного отбора наиболее эффективных и действенных инструментов ведения хозяйства. История человечества не знает другой экономической системы, кроме рыночной экономики, которая являлась бы высокоэффективной, восприимчивой к научно-техническим достижениям и постоянно ориентированной на изменения в структуре общественных потребностей. Рынок нельзя создать искусственно, с помощью насильственного внедрения рыночных отношений. Рыночная экономика – результат длительного исторического процесса.

       Россия находится на первом, переходном, этапе развития рыночных отношений. Задачи этого этапа:

• достижение материально-финансовой сбалансированности народного хозяйства;
• изменение стереотипов сознания и поведения;
• подготовка кадров новой формации.

       В столовой  замечается наследие советской системы с ее жесткой централизацией экономики, всеохватывающим планом, практически полным отсутствием какой-либо самостоятельности у руководителей. Высокоэффективным в настоящее время может быть регулируемый, социально-ориентированный рынок.

       В менеджменте главной проблемой  является работа с персоналом. Люди – это субъекты рыночных  отношений. От их квалификации, исполнительности зависит успех  деятельности столовой НГТТИ.  В столовой работают повара 5-го  разряда, достаточно хорошо квалифицированный администратор.

              Прослеживается суть трудовой  мотивации у большинства работников  столовой, которая сводится к  желанию иметь относительно гарантированную  заработную плату при невысокой  интенсивности и низком качестве  труда. Работники консервативны, они не желают, как правило,  воспринимать любые инновации, требующие переучивания, овладения новыми знаниями, навыками.

      В столовой вопросам формирования  общей стратегии предприятия,  повышению конкурентоспособности  предприятия на рынке, созданию условий для профессиональной подготовки работников, привлечению работников к управлению производством уделяется традиционно мало внимания.

    Наш руководитель не уделяет внимания усовершенствованию уже существующих технологий, технология приготовления блюд не меняется уже в течении 5 лет. Столовая не исследует рынок потребителей, не совершенствует продукцию, которая не отвечает современным требованиям рынка потребителей, из-за этого имеет низкий спрос. Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что руководитель в своей деятельности совершенно не использует современные подходы к менеджменту, что постепенно приводит нашу организацию к убыточности, он не ищет новых подходов к развитию столовой НГТТИ, что говорит о том, что он не занимается повышением уровня личностного развития. он консервативен, является последователем старой школы времен 70гг.

В данном случае руководителю необходимо поставить цель. Например, цель: увеличение прибыли за счет введения в ассортимент новых видов продукции.

Составим дерево целей. (рис 5) По дереву целей мы наглядно видим действия, которые мы должны выполнить, для достижения основной цели.

Изменив ассортимент, добавив туда новую  продукцию, мы увеличиваем количество потребителей, следовательно увеличивается  и прибыль предприятия. Постоянно изучая новую литературу, проводя маркетинговые исследования, вводя новые и современные блюда и способы их приготовления, постоянно удовлетворяя потребности покупателей, мы будем видеть большое количество посетителей, которое способствует увеличению прибыли! При этом все работники будут повышать свой профессиональный уровень.