Современные формы обучения персонала

На тренинге менеджерами  были изучены следующие вопросы  : модель компетенций менеджера по продажам, этапы переговоров о продаже, подготовка к разговору, ведение клиентской базы, ведение коммерческой беседы, подготовка к переговорам, установление контакта, подготовка коммерческого предложения, презентация коммерческого предложении, работа с сомнениями и сопротивлениями клиента, заключение сделки, обсуждение условий договора, сервисное обслуживание, удержание клиента. В 2008 году был проведен тренинг главного менеджера, сотрудник обучался грамотно преодолевать сложные ситуации, возникающие в процессе взаимоотношений с подчиненными организации. Результатом данного тренинга явилось совершенствование навыков управления персоналом у данного руководителя.

Как видно по приведенной  статистике проводимое обучение в данной организации не достаточно эффективно в виду отсутствия планирования и  анализа результатов тренингов, и их влияния на повышение производительности.

 

Вывод к главе:

В организации ООО «РусПром» существует традиция обучения персонала, так как руководство компании идет в ногу со временем и не теряет возможности получить неповторимые конкурентные преимущества за счет сотрудников, имеющих высокую квалификацию и навыки, обучившихся мастерству своей профессии и качественно выполняющих свои обязанности в организации. Основной формой обучения сотрудников и повышения их квалификации в ООО «РусПром» является тренинг. Тренинги обычно проводятся в сторонних организациях.

 

 

Глава 3. Пути совершенствования системы обучения

персонала  в  ООО «РусПром»

3.1 Выводы о  системе обучения персонала в ООО «РусПром»

 

На продвижение товаров  и услуг в условиях современного рынка существенно влияет эффективность  выполнения сотрудниками их производственных функций. Успешное выполнение этих функций  сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности персонала компании. Поэтому, в настоящее  время обучение персонала для  большинства российских организаций  приобретает особое значение.

В характерных для современности условиях быстрого устаревания профессиональных знаний, способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, стратегии и организационная структура компаний, появление новых рабочих мест), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесение существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления.

Существует несколько  этапов обучения персонала, проходя  через которые, сотрудник обретает новые навыки и знания, а после  использует их на своем рабочем месте. Анализируя весь процесс обучения сотрудника, можно сказать, что на всем пути обучения и организация, в которой работает обучающийся, и сотрудник, проходящий обучение, и отвечающий за обучение человек (наставник, лектор и т.д.) несут ответственность за полученные в конце обучения результаты.

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных  кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или  издержек, связанных с ошибками в  найме рабочей силы. Поскольку  определение результатов, достигнутых  с помощью обучения квалифицированных  кадров, сопряжено с определенными  трудностями, налицо экономическая  эффективность обучения в форме  снижения издержек, которые поддаются  точному расчету. Повышение профессионального  мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов  организации.

Организация ООО «РусПром»  расположена в Москве и функционирует с 2005 года, основным направлением деятельности является предоставление услуг по ремонту и техническому обслуживанию автомобилей как отечественного, так и иностранного производства, также организация сотрудничает со страховыми компаниями, производит выкуп, ремонт и реализацию автомобилей, предоставляет услуги платной стоянки.

Автосервисом предоставляются  следующие услуги – мойка,  чистка салона, диагностика автомобилей, электротехнические работы, работы по ремонту и замене двигателей, замене агрегатов, кузовному  ремонту, подготовке к окраске и  окраске автомобилей, ремонту подвески, обслуживанию и ремонту тормозной  системы, предпродажная подготовка.

В организации ООО «РусПром» существует традиция обучения персонала, так как руководство компании идет в ногу со временем и не теряет возможности получить неповторимые конкурентные преимущества за счет сотрудников, имеющих высокую квалификацию и навыки, обучившихся мастерству своей профессии и качественно выполняющих свои обязанности в организации. Основной формой обучения сотрудников и повышения их квалификации в ООО «РусПром» является тренинг. Тренинги обычно проводятся в сторонних организациях.

 

 

3.2 Пути совершенствования системы обучения

персонала в ООО «РусПром»

 

В рассматриваемой организации  процесс обучения персонала необходимо систематизировать, так как проводимое обучение хаотично и малоэффективно. Оценка эффективности проведенного обучения и его влияния на повышение  уровня производительности организации  в целом также не проводится.

При анализе сложившейся  системы обучения в ООО «РусПром» были выявлены её недостатки, на основе этих данных можно сформировать общую схему системы обучения, включающую следующие компоненты: ответственные лица за обучение сотрудников - менеджер по персоналу, целевая аудитория обучаемых - группы сотрудников и отдельные сотрудники, направления и формы обучения - тренинги, наставничество,      разработка документации регулирующей процесс обучения разрабатываются менеджером по персоналу, утверждаются генеральным директором.

В целом система обучения должна учитывать потребности отдельных  сотрудников, подразделений, руководящего состава. При выборе программы обучения необходимо учитывать различный уровень подготовленности сотрудников организации.

В случае приема на работу готового специалиста, со знаниями и навыками соответствующими требованиям должности, сотрудник изначально не требует затрат на обучение. Для таких сотрудников возможна организация обучения для повышения квалификации для соответствия работника стратегическим целям организации и изменениям на рынке.

Исходя из вышесказанного можно определить пути совершенствования  системы обучения персонала в  ООО «РусПром»:

• Обучение новых сотрудников без опыта или с минимальным опытом работы предлагается проводить по методике наставничества непосредственно в организации. Применение этого метода наиболее оправдано для нанимаемых работников в связи с низкими временными так и денежными затратами на обучение, что наиболее актуально в условиях динамичного развития организации.
• Конечная цель обучения по модели наставничества - это создание эффективного сотрудника соответствующего требованиям данной организации, её запросам и целям.
• Организации необходимо использовать не только форму наставничества, но и принимать во внимание такие формы как лекции, семинары.
• Следует использовать такие формы обучения персонала как деловые игры внутри организации или вне ее (в сторонних организациях) или практические занятия (кейсы), что особенно актуально среди управляющего звена.
• Так же нужно обратить внимание на производственный персонал, который постоянно сталкивается с необходимостью совершенствовать свои навыки и знания, так как рынок автомобилей и новые тенденции обслуживания  постоянно изменяются, как и вкусы потребителей и появляющиеся тренды этой отрасли.
• Руководящему составу необходимо создать условия, при которых полученные данные за период обучения могли бы воплотиться в жизнь и использоваться для продуктивного развития организации и соответствия новым веяниям автомобильной промышленности и обслуживания авто.

 

Заключение

 

Обучение персонала является одним из важнейших источников повышения  эффективности работы организации, её устойчивости и конкурентоспособности  в рыночных условиях, позволяет более  эффективно решать проблемы связанные  с новыми направлениями деятельности, является эффективным инструментом повышения мотивации персонала. Постоянные изменения на рынке требуют  постоянного повышения профессиональной подготовки персонала, а также четкой организованной работы по обучению и  оценки его эффективности.

Развитие персонала является одним из важнейших направлений  деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства.

Только комплексный подход к обучению позволяет значительно  повысить эффективность проведенного обучения, а также производительность в организации. Для этого были рассмотрены основные методики обучения - методы обучения  на рабочем месте, методы активного обучения, традиционные методы,  методы повышения эффективности обучения.

Проведения разовых тренингов  недостаточно, для достижения устойчивых изменений в профессиональной деятельности или поведения работников. Долгосрочный эффект может дать только систематическое  и системное проведение обучения.

Хорошо организованное обучение позволяет провести диагностику  сильных и слабых сторон организации, увидеть ее скрытые резервы и  нереализованный потенциал сотрудников. Правильно проведенное обучение повышает мотивацию работников, эффективность  индивидуальной и групповой работы, позволяет новым работникам ускорить адаптацию в организации, узнать специфику работы, вновь принятым работникам дает возможность быстрее приобрести навыки и знания, необходимые для продвижения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007.
2. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.
3. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007.

 

4. Когорова М.А. Кадровый менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008.
6. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. – М.: Аспект пресс, 2002.
7. Волгин В.В. Автосервис: Структура и персонал: Практическое пособие. – 3-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»,  2006 г.
8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучение персонала компании - Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003.
9. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006.
10. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006.

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

 

Приложение 1

Киркпатрик рассматривает  оценку как неотъемлемую часть цикла проведения обучения, который включает 10 этапов :

1. Определение потребностей.
2. Постановка целей.
3. Определение предметного содержания.
4. Выбор участников обучения.
5. Формирование оптимального расписания.
6. Подбор соответствующего помещения.
7. Подбор соответствующих преподавателей.
8. Подготовка аудиовизуальных средств.
9. Координация программы.
10. Оценка программы.

Автор указывает три основных причины оценки:

1. Оправдать существование отдела обучения, показав, какой вклад делает этот от-дел в достижение целей и задач организации.
2. Принять решение о том, продолжать или прекратить тренинговую программу.
3. Получить информацию о том, как улучшить тренинговую программу в будущем.

Сам Киркпатрик считает, что в большинстве случаев  оценка проводится для того, чтобы  понять, как повысить эффективность тренинга, какими способами можно его улучшить . В связи с этим предлагается ответить на следующие 8 вопросов:

1. В какой мере содержание тренинга соответствует потребностям участников?
2. Является ли выбор преподавателя (Киркпатрик использует здесь слово "лидер", которое по-русски имеет совершенно другое значение) оптимальным?
3. Использует ли преподаватель наиболее эффективные методы для поддержания интереса участников, передачи им знаний, формирования у них навыков и установок?
4. Являются ли условия для проведения обучения удовлетворительными?
5. Устраивает ли участников расписание занятий?
6. Способствуют ли аудиовизуальные средства улучшению коммуникации и поддержанию интереса участников?
7. Была ли координация программы удовлетворительной?
8. Что еще может быть сделано для улучшения программы?