Современные формы обучения персонала

5. Подготовка к обучению, в том числе организационные мероприятия, а также мотивация к обучению.

Отправляя сотрудника учиться, руководитель должен быть уверен в  том, что:

• Сотрудник хочет пройти обучение.
• Планы обучения сотрудника совпадают с его индивидуальным планом развития.
• Сотрудник знает точную формулировку целей своего обучения.
• Сотрудник готов воспринимать знания не абстрактно, любую информацию он должен пропускать через призму своих потребностей и опыта, постоянно задавая вопрос: "А как я могу применить это в своей работе?"
• Сотрудник знает, что вернувшись на рабочее место, он обязан подготовить отчет о пройденном обучении, отразив в нем свои предложения по использованию полученных знаний в своей работе.
• Сотрудник готов к проведению оценки результатов обучения и знает, как и по каким критериям будет проводиться оценка.
• Сотрудник знает о том, какая результативность труда ожидается от него после прохождения обучения, и по каким критериям будет происходить оценка.

6. Проведение обучения.

Независимо от формы, сам  процесс обучения будет максимально  эффективным только при соблюдении естественного цикла приобретения опыта. Применительно к обучению его можно описать так:

• Получение информации: человеку сообщаются знания о том, как выполняется то или иное действие. Эта информация обязательно должна иллюстрироваться (рассказать и показать).
• Отработка на практике: человеку предлагается самому выполнить описанное действие в соответствии со вновь полученными знаниями (предложить сделать самому).
• Система контроля: позволяет контролировать усвоение знаний и правильность выполнения действий (оценить).
• Обратная связь: человеку сообщается, насколько правильно он усвоил знания и навыки, и рекомендуется обратить внимание на ошибки, еще раз ознакомиться с информацией, которая не была в должной мере усвоена (разобрать ошибки).

7. Оценка эффективности обучения.

В практике корпоративного обучения для оценки эффективности  обычно используют модель Киркпатрика (Приложение 1), названную по имени ее автора. Модель включает четыре уровня оценки результатов обучения:

• Реакция: понравилось ли обучение участникам.
• Усвоение: насколько качественно были усвоены соответствующие знания и умения.
• Поведение: изменилось ли и насколько в результате обучения поведение участников в рабочей обстановке.
• Результаты: каковы измеримые результаты обучения для организации.

8. Обеспечение позитивного переноса.

Вклад в обеспечение позитивного  переноса полученных компетенций в  повседневную работу обеспечивают три  стороны:

• Преподаватель должен во время занятий сделать акцент на уяснение обучающимися общих принципов, что позволяет им не только лучше понять, как решается та или иная задача, но и дает возможность ответить на вопросы: зачем, с какой целью? Это помогает избежать механического заучивания и зубрежки, расширяя возможности использования полученных знаний и навыков в разных ситуациях. Выбирая методы обучения, преподаватель должен обеспечить максимально широкие возможности для отработки и применения полученных знаний и умений. Обучаемый должен сам "примерять на себя" предложенные знания, технологии и алгоритмы, проявляя инициативу в применении новых компетенций в своей работе.
• Организация должна обеспечить создание на рабочем месте условий, способствующих максимально полному использованию результатов обучения. Мало устранить барьеры, которые могут мешать использованию новых подходов к работе. Недостаточно также дать работникам, вернувшимся к работе после прохождения курса обучения, право, полномочия, разрешение на их применение. Необходимо создать такие условия, которые будут стимулировать к использованию новых знаний и навыков или поставят работников перед необходимостью их использования.⁷

Вывод:

Существует несколько  этапов обучения персонала, проходя  через которые, сотрудник обретает новые навыки и знания, а после  использует их на своем рабочем месте. Анализируя весь процесс обучения сотрудника, можно сказать, что на всем пути обучения и организация, в которой работает обучающийся, и сотрудник, проходящий обучение, и отвечающий за обучение человек (наставник, лектор и т.д.) несут ответственность за полученные в конце обучения результаты.

3. Современные формы обучения персонала

При достаточном запасе теоретических  знаний вариант обучения на рабочем  месте более предпочтителен, чем  вне рабочего места, поскольку позволяет  входить в работу сразу же в  процессе ее выполнения, требует меньших  затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного  отбора инструкторов, их близости к  обучаемым по социальному положению  и личным качествам. Таким образом, основными формами профессионального обучения персонала на рабочем месте являются:

• Инструктаж - разъяснение и демонстрация приёмов работы опытным сотрудником или специально подготовленным инструктором непосредственно на рабочем месте. По времени инструктаж непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности. Широко используется на всех уровнях современной организации.
• Ротация - метод подготовки кадров в организации, который предполагает последовательную работу сотрудника на разных должностях как в своем, так и в других подразделениях с целью приобретения новых навыков. Ротация применяется тогда, когда сотруднику необходима многосторонняя квалификация, «многоплоскостной» взгляд на проблемы организации. Кроме сугубо обучающего эффекта, ротация оказывает положительное воздействие на сотрудников, помогает преодолевать стресс, вызванный однообразными производственными функциями, расширять социальные контакты. Вместе с достоинствами у этого метода есть и недостаток: высокие издержки, связанные с временным снижением производительности из-за перемещения сотрудника по должностям.
• Ученичество и наставничество - метод передачи знаний и навыков от опытного и компетентного сотрудника менее опытному и компетентному в процессе их общения. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов: в медицине, сфере услуг, управлении. Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в возможности получить совет более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию сверху.⁸
• Коучинг - передача профессиональных навыков на договорной  и контрактной основе от коуча к молодому специалисту.
• Баддинг (от англ. buddy, приятель) - разновидность наставничества нацелена на поддержку вновь принятого в организацию работника. Если коучинг направлен на развитие сотрудника, то основная задача баддинга - поддержка. Ведь на первых порах у нового сотрудника возникает множество вопросов, от того, как заказать пропуск в офис, до того, где взять необходимые канцелярские товары или пойти пообедать. На выяснение всего этого у сотрудника уходит слишком много ценного рабочего времени. Ситуация усугубляется, если, например, новичок стеснителен, а организация большая и территориально размещена в большом количестве отдельно стоящих зданий. Для того, чтобы ускорить процесс адаптации работника во многих организациях начали применять систему баддинга.

Бадди или «товарищ по назначению»  обязан в период адаптации регулярно  встречаться с новичком и отвечать на различные вопросы, помогать завязывать новому сотруднику связи в компании, объяснять принятые в компании правила  этикета, обсуждать корпоративные  ценности и конкретные задачи данного  отдела или департамента. Как правило, на роль бадди определяют не непосредственного  руководителя нового сотрудника, а  сотрудника того же уровня, коллегу  по данному или смежному отделу, уже имеющего определенный стаж работы в компании.

На первых порах бадди уделяет  достаточно много времени новичку  лично, затем общение может происходить  по телефону или электронной почте. Иногда баддинг постепенно перерастает  в наставничество или коучинг.

Такие методы обучения не дают возможности  абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

Формы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.⁹ К таким формам относятся:

• Лекция (разновидности: лекция-беседа, лекция-дискуссия, лекция-диалог, лекция-презентация) - традиционный метод обучения, один из основных видов учебных занятий. Лекция решает важную задачу - за довольно короткий промежуток времени дать определенную сумму знаний, донести до слушателей информацию, изложить фактический материал, дать глубокий анализ темы. Она позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, расставить необходимые акценты. Лекции эффективны и с экономической точки зрения, поскольку лектор работает с десятками слушателей.

Ограниченность лекций как  средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели  являются пассивными участниками происходящего, их роль сводится к восприятию и  самостоятельному осмыслению материала. В результате - отсутствие обратной связи, лектор не контролирует степень  восприятия материала и не может  внести коррективы в ход обучения. Чтобы лекция прошла успешно, следует  уделить внимание подготовке к ней: раздать план и тезисы, раздаточный  материал и список использованной литературы. Во многом успех лекции зависит от внутреннего настроя лектора, от его желания увлечь слушателей, пробудить  у них интерес к теме.

• Семинары проводятся обычно как итоговое занятие, завершающее какой-то раздел учебного плана или самостоятельную тему. Их цель - закрепить знания по данному вопросу. Семинар требует серьезной подготовки руководителя и обучающихся. План семинара должен быть хорошо продуман, вопросы в своей формулировке должны быть конкретными, проблемными, связующими теорию с практической работой слушателей. Эффективность проведения семинара во многом зависит от мастерства ведущего, от подготовленности слушателей, психологического настроя на коллективное обсуждение проблемы¹⁰.
• Практические занятия (кейсы). Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, ведущий направляет и контролирует их работу.

Использование данного метода позволяет участникам обучения познакомиться  с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить  навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики.

Для успешного использования  метода практических ситуаций от обучающихся  требуется определенный уровень  теоретических знаний и профессионализма.

• Деловые игры - форма обучения, наиболее близкая к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Их цель - найти коллективно путь выхода из сложного жизненного положения путем обогащения мыслей, подходов, идей как индивидуумов, так и групп слушателей. Деловую игру можно провести, имитируя любой уровень управления. Кроме того, за несколько часов, отведенных на деловую игру, возможно имитировать процесс, который длится в реальной жизни месяцы и годы. Каждый участвующий в игре видит процесс в динамике, а также последствия принимаемых решений.

Методики деловых игр  различны: «Мозговой штурм», «Метод Дельфи», «Метод Гордона» и т. п. Игры могут имитировать как глобальные процессы (управление регионом, городом, предприятием или организацией), так и локальные (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков. Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения навыками профессии.

Деловые игры дорогостоящие, для их подготовки требуются специальные  навыки и много времени; необходим  тщательный разбор игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого  вида обучения, подбор специально подготовленных модераторов.¹¹

• Тренинги являются методом обучения, обеспечивающим активное усвоение учебного материала, формирование практических навыков, снятие стереотипов поведения, создание психологической готовности к деятельности. Различают функционально-поведенческие тренинги, задачей которых является воспроизводство и усвоение уже известного профессионального опыта (знаний, умений, навыков), и консультативные тренинги, имеющие преобразующую направленность на развитие нового профессионального опыта.

Наиболее распространенные тренинговые области:

• командообразование;
• продвижение товаров и услуг;
• стратегическое планирование;
• организационное развитие;
• управление структурным подразделением;
• личностный рост и профессиональное развитие;
• корпоративная культура;
• тайм-менеджмент.