Совершенствования Коммуникационной политики на предприятии ООО «ЧОП ДОЗОР»

6. Обучение персонала. Разработка программ профессиональной подготовки новых специалистов, повышения квалификации и переквалификации работников.

7. Аттестация кадров. Разработка методик объективной качественной и количественной оценки результативности работы каждого специалиста, определение уровня его квалификации.

8. Подготовка руководящих кадров. Разработка программ, направленных на повышение производительности труда руководителей; создание кадрового резерва из числа молодых специалистов.

9. Социальная защита персонала. Забота о здоровье и отдыхе людей, питание, поощрения, выработка рекомендаций руководству фирмы по улучшению условий труда и быта персонала, улучшению психологического климата коллектива.

Так же существует проблема конкуренции.

В настоящее время существует много различных организаций ЧОП. Что бы существовать на рынке необходимо создать, все необходимые для этого, благоприятные условия. Для этого руководитель должен создать такие условия существования предприятия на рынке оказываемых услуг, что бы привлечь как можно больше клиентов, которые будут пользоваться услугами данного предприятия.

Чтобы решить эти проблемы должны быть созданы специальные мероприятия по совершенствованию.

3.2. Мероприятия по совершенствованию коммуникационной политики

Итак, для начала предложим несколько рекомендаций по совершенствованию подбора специалистов в ООО ЧОП «ДОЗОР»:

1. В случае найма нового сотрудника необходимо как можно больше получить информации о нем. Трудно определить риск найма работника, пока не будет получена полная информация о характере тех данных, которые он использовал на предыдущей работе. Надо постараться побудить кандидата быть искренним. Если чувствуется, что он что-то недоговаривает, попробовать проверить это путем запроса рекомендаций с прежнего места работы. При рассмотрении кандидатур на вакантную должность необходимо минимизировать возможность проникновения в штат недобросовестных людей.

Так же при подборе сотрудников необходимо:

Во-первых, следует подбирать кандидатов силами собственной службы персонала; во-вторых, обращаться в специализированные агентства и прочие аналогичные организации; в-третьих, приглашать выпускников негосударственных учебных заведений; в-четвертых, воспользоваться рекомендациями надежных сотрудников организации.

3. Чрезвычайно важно вовремя выявить специфические наклонности и скрытую мотивацию претендента.

Рекомендации:

- тщательно проверять документы, удостоверяющие личность и постоянную местную прописку;

- запрашивать рекомендации и отзывы с прошлых мест работы (вызывают подозрение кандидаты, отказывающиеся сообщить адрес и телефоны предыдущих мест работы, ф.и.о. рекомендующего);

- обращать внимание на склонность человека к вредным привычкам (употребление алкоголя, наркотиков, увлечение азартными играми);

- использовать информационные базы данных (возможно, кандидат уже «засветился» где-нибудь как мелкий воришка или крупный мошенник);

- в обязательном порядке проверять на наличие судимости (особенно за корыстные преступления), а также на совершение административных правонарушений (не исключено, что это злостный хулиган, алкоголик или наркоман).

Практика показывает, что только по формальным основаниям приходится отказывать в приеме на работу до 30% кандидатов.

4. Необходимо разработать карту компетенции (профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника) для каждой вакантной должности. В этом процессе должны участвовать специалист по управлению персоналом и заместитель директора по правовым и кадровым вопросам. Именно портрет идеального сотрудника, а не квалификационная карта, значительно облегчит процесс отбора кандидатов на ключевую должность для специалиста по персоналу. При разработке карты можно все требования к претендентам объединять в три группы: профессионализм (образование, опыт работы, профессиональные навыки), социальная компетенция (семейное положение, способность работать в команде, система ценностей), соответствие требованиям корпоративной культуры (предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения). По сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во главу угла, поскольку считается, что, если человек профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения с коллективом. Профессиональный портрет необходимо создать на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать

Мероприятия, которые могут быть предложены по совершенствованию конкурентоспособности на рынке представляемых услуг:

1. Надо помнить что, «клиент всегда прав», поэтому для каждого клиента необходимо подбирать сотрудников в зависимости от их профессиональных качеств, навыков и умений, физической и психологической подготовке. Так же здесь не малую роль сыграет опыт специалиста.

2. Необходимо поддерживать статус организации, не теряться среди вновь поступающих на рынок организаций. Для этого можно открыть должность менеджера, который будет заниматься рекламой всех видов. Реклама должна быть грамотной проводиться в СМИ. Так же хорошей рекламой организацию могут обеспечить и сами клиенты, обратившиеся за помощью, но это произойдет только в  том случае, если услуги, полученные ими, будут выполнены качественно.

3. Ведение новых услуг, скидок постоянным клиентам, специальных предложений так же сможет повысить конкурентоспособность.

4. Еще одним способом поддержания конкурентоспособного существования на рынке оказываемых услуг должен быть мониторинг. Отслеживание предоставляемых услуг конкурентами, их цен и предложений

3.3.Оценка эффективности мероприятий

Реализация данных мероприятий повысит уровень кадрового состава и улучшит конкурентоспособнось на рынке данных услуг.

Реализация направлений и мероприятий по совершенствованию позволит:

                 обеспечить организацию стабильным положение на рынке оказываемых услуг;

                 увеличить количество клиентов, которые будут пользоваться данными услугами;

                 увеличить реальные доходы организации;

                 обеспечение подготовки и переподготовки новых специалистов позволит поддерживать кадровый состав организации;

                 проведение профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации специалистов уже работающих в организации даст больший стимул новичкам, а так же будет поддерживать организацию на лидирующих позициях;

                 выход на более высокий уровень на рынке данных услуг;

                 организация стажировок позволит обменяться опытом с более опытными специалистами.

Чтобы организация постоянно находилась в лидирующих позициях необходимо следить за прогрессом развития данной сферы деятельности. Применять новые технологии, оборудование, специалистам повышать свою квалификацию.

На начальном этапе подготовки новых кадров стоит проводить обучение в ситуациях приближенных к реальности это позволит выявить способности к данному делу у новых сотрудников.

Предоставление социальных гарантий даст более комфортные условия работы.

Также присутствия психолога в данной сфере позволит сохранять более здоровую атмосферу в коллективе, позволит сотрудникам легче преодолевать психологические проблемы.

Большую роль для организации всех мероприятий по совершенствованию и их выполнению имеет руководящий состав организации. Именно руководитель должен:

- отслеживать все происходящее в организации;

- следить за новшествами в данной сфере;

- организовывать работу специалистов;

- следить за обстановкой в коллективе;

- необходимо следить за дисциплиной;

- обеспечивать специалистов всем необходимым для их работы как лично, так и непосредственно по средствам своих помощников - людей отвечающих за те или иные обязательства.

Заключение

Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций.

Анализируя ООО ЧОП «ДОЗОР» можно прийти к выводу, что:

Основные причины, мешающие эффективному отбору в ООО ЧОП «ДОЗОР»:

- Не четко сформулированные принципы отбора нового персонала для работы в данной организации

- Не сильно эффективная разработка мероприятий по конкурентоспособности организации

Выбранные способы решения проблем:

- Разработка мероприятий по увеличению конкурентоспособного пребывания на рынке оказываемых услуг;

- Разработка мероприятий для качественного набора персонала, а также обеспечение квалификационными навыками сотрудников уже состоящих на балансе организации;

- Разработка Положения о порядке подбора и отбора персонала

Предмет проектирования: организация процесса отбора персонала при найме, повышение конкурентоспособности в современных условиях.

Результат проекта: Изменен алгоритм отбора персонала при найме, позволяющий повысить эффективность существующей методики отбора и привести ее в соответствие требованиям современного рынка, что в свою очередь позволяет принять на работу более квалифицированных специалистов.

Эффективность проектных решений:

1. повышение качества выполнения организационной процедуры проведения отбора персонала;

2.  снижение временных затрат на повторный поиск и отбор персонала;

3. повышение производительности труда, основных показателей деятельности предприятия.

4. обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом

5. уменьшение ошибок по вине специалистов

6. повышение трудовой дисциплины, уровня квалификации кадров

7. снижение уровня текучести кадров

8. улучшение социально-психологического климата

9. обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться к организации

10. использование персонала в соответствии с индивидуальными способностями, возможностями, интересами клиента

Еще одним непременным условием успешной работы ООО ЧОП «ДОЗОР» является владение:

социально-психологическими процессами в организации;

методами оценки личностных и деловых качеств работников и результатов коллективной работы;

вопросами практического применения основ законодательства в работе с кадрами;

методами организации воспитательной работы в коллективе;

способами мобилизующего воздействия на коллектив.

Выявленные недостатки указывают на то, что в ООО ЧОП «ДОЗОР» сложилась достаточно построенная система для отбора персонала, повышения уровня конкурентоспособности, однако не без изъянов, при устранении данных недостатков в ООО ЧОП «ДОЗОР» можно будет говорить об идеальной системе сложившейся в данной организации.

Список используемой литературы

1. Александров А. И. Развитие института частной правоохраны.//Мир безопасности, 2004. № 1.

2. Багиев Г. Л. Маркетинг: учебник / Г. Л. Багиев, В. М. Тарасевич. – М.: Экономика, 1999.

3. Голубков Е. П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. – 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Издательство "Финпресс", 2000.

4. Голубкова Е. Н. Маркетинговые коммуникации: Учебное пособие. – 2-е изд., М. Финпресс, 2003.

5. Загородняя А.В., Ямпольская Д.О. Маркетинговое планирование. - СПб; Питер, 2000.

6. Захарова Т. В. Комментарий к закону "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации. -М.: Юстицинформ, 2003.

7. Матанцев А.Н. Стратегия, тактика, практика маркетинга. - М.: Юристъ, 2002.

8. Моисеева Н.К., Конышева М.В. Управление маркетингом: теория, практика, информационные технологии: Учеб. пособие / Под ред. Н .К. Моисеевой. - М.: Финансы и статистика, 2002.

9. Марущенко В. В. Проблемы развития негосударственных служб безопасности./ Сборник “Мир безопасности.”. 1998. № 1.

10. Синяева И. М., Земляк С. В., Синяев В. В. Маркетинговые коммуникации: Учебник/ под ред. Проф. Л.П. Дашкова. – 2-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2007.

11. Соловьев Б. Управление маркетингом. Модульная программа для менеджеров. Модуль 13. -М.: ИНФРА-М, 2000.