МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное агентство по образованию

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Институт  менеджмента и бизнеса

Кафедра «Прикладная информатика в экономике»

Филиал  г. Партизанск 
 
 
 
 
 

Совершенствование управления персоналом

 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

по «Управлению  персоналом»

Студентки МО 4(5)

Гритченко Юлии Сергеевны 
 

Научный руководитель

Чижов Леонид Николаевич, к.э.н., проф. 
 
 

Партизанск

2005

 

       

      Содержание

        Введение……………………………………………………………………..2

      1 Система управления персоналом предприятия………………………….4

1. Управление персоналом: понятие и подходы………………………..4
2. Методология управления персоналом………………………………..6
3. Технология управления………………………………………………..7

      2 Система развития персонала…………………………………………….10

        2.1 Адаптация персонала…………………………………………………10

        2.2 Расстановка персонала и планирование  карьеры сотрудников: типовые  модели карьеры……………………………………………………………………11

        2.3 Организация обучения персонала……………………………………14

        2.4 Организация проведения аттестации  кадров………………………..16

      3 Оценка эффективности управления……………………………………..20

        3.1 Эффект от управления персоналом…………………………………..20

        3.2 Основные подходы к оценке  эффективности управления 

      персоналом………………………………………………………………….22

      4 Заключение………………………………………………………………..25

      5 Список литературы……………………………………………………….26

      6 Приложение……………………………………………………………….29

 

       Введение

      Успех работы предприятия (фирмы) обеспечивают работники, занятые на нём.

      Именно  поэтому современная концепция  управления предприятием предполагает выделение из большего числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

      Переход страны на рыночные отношения в корне  изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условие конкурентоспособности предприятия.

      На  результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее внимание продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально - квалификационного состава, эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако всё большее значение приобретает социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике - на учёт интересов работника, повышение мотивированности труда, как условие более высокой его результативности.

      Управление  персоналом базируется на объективно присущих эффективному управлению производством методах, принципах, процедурах. Вместе с тем, управление персоналом имеет свою специфику, свой объект и субъект управления, свою технологию. Некоторые вопросы рассматриваются в данной работе.

 

       1 Система управления  персоналом предприятия

1. Управление персоналом: понятие и подходы

      Предприятие (организация, фирма), будучи целостной  производственно – хозяйственной  системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих её элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозии концепции.

      В качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и  человеческую, или личностно-культурную. В управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управление персоналом (кадрами).

      В научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими  ресурсами, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе  относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

      Понятие управление персоналом (кадрами) по смыслу близко к понятию «управление  человеческими ресурсами». И в  том и в другом случае объект управленческого  воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. К понятию «управление персоналом» (кадрами) приближается понятие «управление человеческим фактором», означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса, как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

      В управлении кадрами как составной  части менеджмента на предприятии  имеются два подхода: технократический и гуманистический.

      При технократическом подходе управленческие решения подчинены интересам  производства (максимизация выпуска  продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответсвующими профессионально – квалификационными характеристиками и их расстановке, исходя из задач организации производства и труда.

      Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволяли бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Согласно этой концепции, функционирование производства, а главное – его результативность во многом зависит не только от соответствия численности и профессионально – квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от  уровня мотивации работников, степени учёта их интересов и т. п., что требует большего внимания к учёту интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека.

      Такие подходы к управлению кадрами  ориентируются не только на решение  текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно – хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом, как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития. 

2.  Методология управления персоналом

      В основе управления персоналом лежит  определение траектории развития системы  «Кадры» и регулирование её поведения  в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач предприятия (организации, фирмы) как производственно – хозяйственной системы.

      Состояние системы «Кадры» определяется как  собственными целями, так и целями производства. Рабочая сила, занятая на предприятии, должна соответствовать вещественному фактору производства (применяемой технике, технологии, обусловленной или организации производства и труда). Итак, с одной стороны, имеются рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личных качеств, с другой – имеются рабочие с различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Управление персоналом предполагает воздействие на обе стороны с целью обеспечить требуемое соответствие. Это сложная задача, так как меняются и требования к работникам, и сам персонал предприятия.

      Управление  идёт по следующим направлениям:

• изменение численности работников и фирм занятости:
• изменение структуры персонала:
• изменение мотивации персонала и т.д.     

      Для этого используются различные методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наём, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.п. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные – и большое количество конкретных, частных методов. Административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм отвественности).

      Экономические методы – это целая система  мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

      Социальные  методы связаны с социальными  отношениями, с моральным, психологическим  воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, социальное планирование и социальную политику на предприятии.

      Управление  персоналом должно основываться на принципах  системного подхода и программно - целевого управления. Построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учётом влияния их на систему в целом, анализ и принятие решений в отношении кадров с учётом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей. Необходимость комплексного програмно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления. 

3. Технология  управления

      Чтобы эффективно управлять, необходимо знать  механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также  средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определённом механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

      В самом общем виде технология представляет собой приёмы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определённые изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья – будь то люди, информация или физические материалы – в искомые продукты и услуги.