Совершенствование управления конфликтами

     Общие затраты в год составляют 30 000 + 7 800 = 37 800 лей, а затраты в месяц 3 150 лей (37 800лей: 12 месяцев).

     Таким образом, час работы директора равен 37 800лей : 176 часов = 214 лея 77 бань.

     Исходя  из этого, затраты на новичка будут составлять:

     Заместитель директора по кадрам – 2 часа;

     Директор  – 0,6 часа.

     Затраты равны 2 часа* 214.77 лея + 81.80 лея * 0,6 часа = 478,62 лей

     Эт = Зн * Р * (Кт1 – Кт2)

     Эт = 478,62*84 * (0,3 – 0,1) = 8040,816 в год.

     То  есть введение должности психолога будет неэффективным, так как эффект от уменьшения кадров, не покроет и треть затрат на него в месяц.

     2. Ограничиться проведением психологического  мониторинга один раз в год с целью выяснения возникновения конфликтов.

     а) маркетинг рынка труда – изучение информации 16 часов;

     б) подбор персонала (привлечение) и прием  – 16 часов

     в) отбор персонала – 4 часа на человека тратит инспектор по кадрам, руководитель 1,2 часа на человека;

     г) увольнение – 2 часа на человека.

     На  человека психолог будет тратить 0, 72 часа:

     На  маркетинг рынка труда (изучение информации) - 8 часов;

     Подбор  персонала – 10 часов.

     Так как за год уволилось 25 человек, то 18 : 25 = 0,72 часа, а директор 1,2 часа.

     Тчел = (0,72 + 4 + 2) * 214,77 + 81,80 * 1,2 = 1541,41 лей.

     Эт = 1541,41 * 84 * (0,3 – 0,1) = 25895,76 лея.

     Привлечение работ психолога позволит сэкономить время, которое генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и  сосредоточиться на решении главных  задач организации.

     Если  удастся понизить уровень текучести кадров за счет работы психолога раз в год, то предприятию можно уложиться в сумму 25895,76 лея. Затраты на привлечение услуг специализированного психолога будут составлять 25 895,76 в год.

     25895,76/1326890*100% = 1,95

     Работа  психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе. Исходя из этого, можно сделать вывод, что текучесть кадров уменьшится примерно на 1,95% 
 

     Заключение. 

     Как показал первичный анализ по управлению конфликтами в ООО «REDIAGRO», генеральный директор стремится решить возникающие конфликты при помощи компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно.

     Наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными по поводу методов руководства. Коллектив предприятия считает, что директор не знает истинного положения дел в коллективе, а следовательно принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся.

     Руководство ограничивается общением с исполнительным директором, и через него отдает все приказы и распоряжения. Директор ООО «REDIAGRO»чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.

     Таким образом, анализ показал, что генеральный  директор отлично справляется с  периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе так же существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.

     Для определения конфликта на анализируемом  предприятии было проведено исследование социально-психологического климата  в коллективе. Для этого был  проведен метод тестирования, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности  личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д Марлоу и Д. Крауна. диагностика проводилась путем опроса.

     Для определения вида конфликта на анализируемом предприятии проведем исследование социально-психологического климата в коллективе.

       Исследование проходило два этапа. На первом этапе включенного наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность социально-психологического климата, преобладание отрицательных эмоций в общении между членами коллектива.

     На втором этапе был применен метод тестирования, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

     Для разрешения скрытого конфликта в коллективе, предлагаются следующие мероприятия:

     Создать положительный психологический  настрой. Для этого необходимо проводить  раз в месяц организационные  собрания с участием администрации  предприятия, где будут решаться наболевшие вопросы.

     Уделить особое внимание условиям труда. Выяснить как именно хотели бы улучшить условия  труда работники, и предпринять  все усилия для решения обозначенных проблем.

     Внедрение данных мероприятий позволит решить возникший конфликт на предприятии, также это позволит получить ряд других продолжительных плюсов, а именно:

     - возникновение атмосферы доверия;

     - повышение мотивации работников;

     - развитие корпоративной культуры  на предприятии;

     - улучшение условий труда;

     - повысит устойчивость имиджа  организации.

     Как показала оценка эффективности проекта привлечения работ специализированного психолога, наиболее эффективными эти мероприятия будут, если руководить ими будет специалист: на 5,4% уменьшится текучесть кадров, а так же понизится уровень конфликтных ситуаций.

     Список литературы. 

      

1.  Волгин  А. П., Матирко В. И., Модин А.  А. Управление персоналом в  условиях рыночной экономики  (опыт ФРГ). - М.: Дело 2002 - 279 с.
2. Горнев А.З. "Проблемы управления персоналом" -М.: Бином, 2001 - 311 с.
3. Грачев М.В. Супер кадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М. :Дело ЛТД 2005г. - 354 с.
4. Десслер Г. Управление персоналом. М. БИНОМ. 2001- 451 с.
5. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. В 3-х томах. М., 2006г. - 2005.
6. Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотношения на работе и дома. М., 2003.-417 с.
7. Егоршин А.П., Управление персоналом. - Н.Новгород НИМБ, 2001 – 298 .
8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-пресс, 1998.318 с. 15. Инкин Б.М. "Основы управления персоналом" -М.: Высшая школа, 2001 432 с.
9. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США: Пресса, 2007г. - 198 с.
10. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект), учебное пособие. - М.: изд-во Рос. Экон. акад., 2003 - 487 с.
11. Маслов Е-Б. "Управление персоналом предприятия" -М.: ИНФА-М, 2005- 238 с.
12. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Ин фра-М, 2002г. - 254 с.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. (Пер.Сангл. ) - М.: Дело, 2005г. - 654 с.
14. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. - СПб, 2001 324с.
15. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 260 с.
16. Моргунов Е.Б. Личность и организация. Конспекты лекций. М.: Тривола, 1999. - 110 с.
17. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. С.-Петербург: Питер, 2003г. - 448 с.
18. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз. сб. -Л., 2006г. - 289 с.
19. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень:ТГУ, 2004 - 321 с.
20. Скопылатов А.И., Ефремов О.Ю. "Управление персоналом" Справочное
21. Старобинский Э.К. "Как управлять персоналом" - М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 2005 - 486 с.
22. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:"Дело", 2007г. - 365 с.
23. Управление персоналом. В 5-ти кн. М.: ШБ ОУВ, "ЛИНК"Фалмер, Роберт М. Энциклопедия современного управления. В 5-ти томах. 129 – 301 с.
24. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М., 1998.- 254 с.
25. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М., 2006г. - 234 с.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003г., с. 214.
27. Малиновский П., Методы оценки персонала, - М. 2006 - 298 с.

 

Приложение 1

      Таблица 1.

Динамика  основных технико-экономических показателей деятельности ООО “REDIAGRО” (2006 – 2008гг.)