Совершенствование управления конфликтами

       Материалоёмкость в 2009г. уменьшилась по сравнению с 2007-2008гг. на 0,19 лея и 0,39 лей, соответственно, составив 0,62 лей.

     Сравнивая производительность труда одного работника  за анализируемый период, видно, что в 2009г. она больше в сравнении с 2007г. на 12689 лей, что в процентном соотношении составляет 108%. Однако в сравнении с 2008г. производительность труда одного работника увеличилась значительно, на 56866 лей или 53%.

       По данным таблицы видно, что  среднегодовая заработная плата  одного работника с каждым  годом увеличивается, при чем  интенсивней, чем производительность труда. В 2009г. среднегодовая заработная плата одного работника составляет- 15987 лей, что на 1301 лей и на 2123 лей или на 8,8% и на 15,3% больше 2007-2008гг. соответственно.

     Прибыль от реализации продукции в 2009 году по сравнению с 2007 годом уменьшилась на 7647 тыс. лей. Это связано с уменьшением объема реализации продукции. Однако в сравнении с 2008 годом данный показатель увеличился на 685 тыс. лей или на 13,1%.

     Анализируя  прибыль предприятия, можно заметить, что за весь период своей деятельности предприятие работало прибыльно. Самая  высокая прибыль за анализируемый период наблюдается в 2007г., равняясь 9344 тыс. лей. Чем выше абсолютное значение данного показателя, тем благоприятнее возможности у предприятия в плане перспективного развития.

     Из  выше приведенных вычислений, можно  определить доходность и привлекательность  предприятия.

       На анализируемом предприятии показатель рентабельности в 2008 году значительно снизился, составив 0,7%. Показатель 2009 составил 5,86% (очень низкий показатель), что говорит о плохом состоянии коммерческой деятельности предприятия.

     Общая рентабельность предприятия также зависит от прибыли предприятия и от стоимости его активов. С каждым годом рентабельность предприятия снижается за счет снижения прибыли и увеличения стоимости имущества. Если в 2007 году рентабельность составляла 95,3%, то уже в 2008 году данный показатель равнялся 4,5%, а в 2009 году еще ниже – 1,2%.

 

2.2. Анализ состояния социально-психологического климата в ООО«REDIAGRO».

     Рассмотрим  состояние социально-психологического климата в коллективе предприятия. Психологический климат обычно рассматривается  как атмосфера, которая создается в коллективе, или как настрой. Для оценки психологического климата коллектива воспользуемся тестом (табл.2.2.1).

     В этом тесте-анкете надо сначала прочитать  каждое утверждение слева, затем  – справа и дать оценку по шкале +3 +2 +1 0 -1 -2 -3.

     Эти оценки означают:

      +3 – свойство, указанное слева,  проявляется всегда;

      +2 – свойство, указанное слева,  проявляется в большинстве случаев;

      +1 – свойство, указанное слева,  проявляется нередко; 

      0 – свойства, указанные справа  и слева, проявляются в одинаковой степени (или не проявляются достаточно ясно);

      -1 – свойство, указанное справа, проявляется достаточно заметно; 

     -2 – свойство, указанное справа, проявляется  в большинстве случаев;

      -3 – свойство, указанное справа, проявляется всегда.

       Обработка результатов теста:

     1) сложить все положительные баллы;

     2) сложить все отрицательные баллы; 

     3) из большей суммы вычесть меньшую; 

     4) полученный результат разделить  на 10.

       Положительные значения конечных показаний соответствуют – благоприятному психологическому климату, а отрицательные – неблагоприятному психологическому климату. Если у большей части коллектива преобладают отрицательные значения теста, то психологический климат неблагоприятен, и наоборот. 
 
 

       Таблица 2.2.1

Характеристика  психологического климата.

 

       Результаты, полученные по итогам обработки соответствующих анкет, распространенных среди членов ООО «REDIAGRO» представлены в таблице 2.2.2: 
 

     Таблица 2.2.2.

     Характеристика  психологического климата в экипаже  парохода.

 

     Наиболее  низкие показатели мы наблюдаем в  пунктах 3, 4, 7 и 9, что позволяет сделать нам выводы об отсутствии сплоченности, сопереживания и «чувства локтя» среди членов данного коллектива. Создание хорошего психологического климата в коллективе является необходимым условием эффективной совместной деятельности работников.

     Эффективная совместная деятельность работников, как это видно из полученной оценки психологического климата, свидетельствует о наличии в трудовом коллективе таких качеств как сработанность, совместимость и нормальный характер межличностных отношений.

 

      2.3. Применение современных методик диагностики конфликтов на предприятии ООО «REDIAGRO».

     Анализ  работы по управлению конфликтами является первым этапом по определению вида конфликта в трудовом коллективе ООО «REDIAGRO».

     В первую очередь автор выяснил, ведется  ли фиксация конфликтов на предприятии в каких-либо документах. После того, как обнаружилось, что как таковой фиксации в документах не имеется, анализ проводился путем включенного наблюдении автора в естественные условия.

     На  втором этапе был применен метод  тестирования, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

       Исследование проводилось на  одном из объектов: ООО «REDIAGRO», состоящем из 14 человек (женщины).

     Для исследования были применены следующие  методы: метод наблюдения, а также  метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены две  методики: методика диагностики предрасположенности  личности к конфликтному поведению К. Томаса и методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

     1. Методика диагностики предрасположенности  личности к конфликтному поведению.

     Для описания типов поведения людей  в конфликтных ситуациях К. Томас  применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

     В своем вопроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

     2. Методика диагностики самооценки  мотивации одобрения Д. Марлоу  и Д. Крауна.

     Методика  диагностики самооценки мотивации  одобрения используется для оценки правдивости высказываний испытуемых. Чем выше итоговый показатель «мотивация одобрения» по шкале получают респонденты, тем выше у них готовность представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе.

     В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический  климат в данном трудовом коллективе напряженный.

     Для изучения стратегии поведения, которые  используют члены данного первичного трудового коллектива, был применен тест описания приведения К. Томаса. В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов (10 из 14) приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у двух респондентов преобладает тактика приспособления, и по одному тактика компромисса и сотрудничества. Наименьшее количество баллов набрала тактика соперничества. (см. табл.2.3.1). 
 
 

Таблица 2.3.1

Результаты  диагностики по методике Томаса