Совершенствование управления конфликтами

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………..3

I. Теоретические особенности конфликтной ситуации в рабочем коллективе………………………………………………………………………..5

1.1. Понятие и  типы конфликта………………………………………………….5

1.2. Причины возникновения  конфликтов в организации……………………..8

1.3. Стратегии  и методы разрешения конфликтов  в организациях…………..11 

II. Анализ деятельности и уровня конфликтности рабочего коллектива ООО «REDIAGRO»…………………………………………………………….15

2.1. Характеристика  основных показателей деятельности  ООО «REDIAGRO»…………………………………………………………………....15

2.2. Анализ состояния  социально- психологического климата  на предприятии……………………………………………………………………...19

2.3. Применение современных методик диагностики конфликтов на ООО «REDIAGRO »…………………………………………………………………...22 

III. Направления совершенствования управления процессами конфликтов в ООО «REDIAGRO »………………………………………….26

3.1. Предлагаемые  мероприятия по разрешению конфликтов на ООО «REDIAGRO »…………………………………………………………………...26

3.2. Эффективность  предлагаемых мероприятий по предотвращению конфликтов на ООО «REDIAGRO »……………………………………………29

Заключение……………………………………………………………………...33

Список  использованной литературы………………………………………..35

Приложения.  

 

      Введение. 

     Общественная  жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

     В организациях конфликты могут иметь  конструктивные и деструктивные  начала. Многое зависит от того, как  конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения.

     Однако  они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его  участников стресса. Это ведет к  снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах». Поэтому данная тема исследования представляется нам весьма актуальной.

     Цель  данной работы - изучить природу возникновения и разработать пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе.

     Исходя  из поставленной цели, были выделены следующие задачи:

     - рассмотреть теоретические аспекты  конфликтологии;

     - дать общую финансово-экономическую  характеристику объекту исследования:

     - выявить наличие и вид конфликта  на анализируемом предприятии;

     - разработать мероприятия, направленные  на разрешение конфликта;

     - рассчитать экономический эффект  от предлагаемых мероприятий.

     Объектом данного исследования является персонал предприятия ООО «REDIAGRO».

     Предметом исследования – процесс управления конфликтными ситуациями на предприятии ООО «REDIAGRO».

     Практическая  значимость проведенного исследования связана с возможностью использования полученных выводов для улучшения морально- психологического климата в коллективе.

     Теоретической и методологической базой исследования являются работы как отечественных, так и зарубежных исследователей по данной проблеме, ряд периодических изданий и законодательство Республики Молдова.

     Информационной  базой исследования явились результаты социологических исследований, материалы текущей внутренней документации ООО «REDIAGRO».

     Работа  состоит из трех глав: теоретической, аналитической и практических мероприятий, а также содержит схемы, таблицы и рисунки для более глубокого раскрытия темы. 

 

I. Теоретические особенности конфликтной ситуации в рабочем коллективе.

     1. 1. Понятие и типы конфликта.

     Конфликты – явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Они отличаются большим разнообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.

     С точки зрения менеджмента группировка конфликтов, их классификация ориентируется преимущественно на экономику и социальную сферу.

     Некоторое представление о возможной классификации  конфликтов даёт рисунок 1.1 , указывающий на типы и виды конфликтов в организации. Они выделяются по семи наиболее существенным признакам – источникам и непосредственным причинам возникновения, формам и степени конфликтного столкновения, коммуникативной направленности, масштабам и продолжительности, составу конфликтующих сторон, способам урегулирования, функциональной значимости.  

     Существует  четыре основных типа конфликтов.

     1.Внутриличностный  конфликт. Он может принимать различные формы. Одна из распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

     2. Межличностный конфликт. Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями.

     3. Конфликт между  личностью и группой. Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации.

     4. Межгрупповой конфликт. Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации.

     Конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними. Они помогают снизить сопротивление изменениям, способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей.

     Повышение эмоциональной и психологической  напряженности в коллективе. Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности. Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения.

  Конфликт  внутри группы может способствовать ее сплочению или восстановлению внутреннего единства в том случае, если последнему угрожает вражда или антагонизм членов группы. Вместе с тем далеко не все разновидности конфликта благоприятны для внутригрупповой структуры, равно как не во всякой группе могут найти применение объединяющие функции конфликта. Та или иная роль конфликта во внутригрупповой адаптации зависит от характера проблем и разногласий, составляющих предмет спора, а также от типа социальной структуры, в рамках которой протекает конфликт.

 
 
 

     1.2. Причины возникновения  конфликтов в организации.

     Каждый конфликт имеет свою причину, или источник возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать:

     1.Недостаточная  согласованность и противоречивость  целей отдельных групп и личностей.

     2.Устарелость  организационной структуры, нечеткое  разграничение прав и обязанностей.

     3.Ограниченность  ресурсов.

     4.Неодинаковое  отношение к членам трудового  коллектива.

     5.Противоречие  между функциями и видом трудовой  деятельности.

     6.Различия в манере поведения и жизненном опыте.

     7.Неопределенность  перспектив роста. 

     8.Неблагоприятные  физические условия. 

     9.Недостаточная  благожелательность внимания со  стороны менеджера.

     10. Психологический феномен.

     11. Недостаточный уровень профессионализма

     1.Недостаточная  согласованность  и противоречивость  целей отдельных  групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.

     2. Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить указания всех руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

• сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности;
• требовать этого от своего непосредственного руководителя;
• браться за все подряд.

     3. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать, что получат меньшую долю их другими членами коллектива, что вызовет их недовольство и приведет к различным видам конфликта.

     4.Недостаточный  уровень профессиональной  подготовки. В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате этого одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею. В результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

     5. Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят от другого человека, или группы.

     Особенно  остро проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию.

     6. Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт.