Совершенствование управления конфликтами

 

     Полученные  данные позволили предположить, что  использование тактики избегания  может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать  одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест Д. Марлоу и Д. Крауна «диагностики самооценки мотивации одобрения.

     Результаты этого теста (см. табл.2.3.2.) свидетельствуют о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов. 
 
 

     Таблица 2.3.2

Результаты  диагностики по методике Марлоу и  Крауна

 

     По  итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально-психологическом климате коллектива.

 

III. Направления совершенствования  управления процессами  конфликтов в ООО «REDIAGRO ».

3.1. Предлагаемые мероприятия  по разрешению  конфликтов на ООО «REDIAGRO ».

     Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию.

     Как показало исследование, в коллективе существует скрытый конфликт, при  котором сотрудники выбрали избегательную  форму поведения. Задачи руководителя по разрешению скрытого конфликта состоят  в следующем:

     - необходимо выяснить причину  конфликта;

     - определить цели оппонента;

     - наметить сферы сближения точек  зрения с оппонентом;

     - уточнить поведенческие особенности  оппонента.

     Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее  представление обо всех аспектах конфликтной ситуации.

     1. Причина конфликта. Причиной конфликта в коллективе стали неэффективные руководящие действия головной части предприятия. Работники не чувствуют себя частью «большого» трудового коллектива. Стиль руководства больше похож на ООО “REDIAGRО” авторитарный, администрация отдает распоряжения, которые должны выполняться, но в то же время не дает работникам высказать свои замечания.

     2. Основная цель оппонента –  обратить на себя внимание, быть  услышанным.

     3. Сфера сближения точек конфликтующих.  Для определения точек сближения необходимо определить глубину конфликта. Для этого нужно, подготовить шкалу оценки.

     Шкала дает возможность определить:

     а) тактику разрешения конфликта;

     б) характер поведения субъекта деятельности, то есть того, кто улаживает конфликт.

     Нами  была подготовлена шкала оценки глубины конфликта (табл. 2.3.1)

Таблица 1.3.1.

Шкала глубины  конфликта

 

     Оценка  глубины конфликтной ситуации проводилась  по пятибалльной системе. При этом сильная  выраженность факторов левой стороны  была принята за 1 балл, а правой – за 5 баллов. В нашем случае сумма баллов равна 30. это указывает на колебания в отношениях конфликтующих.

       В данном случае необходимо  решение проблемы с помощью  психологических мер.

     Применение  психологических мер обусловливается  фактором наличия у конфликтующих глубокой личностной дезорганизацией. Психологические меры разрешения конфликтного взаимодействия заключаются в основном в понятии фрустрирующих тенденций на поверхность общения с последующим разрушением их.

     Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т. е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы.

     Разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

     К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция.

     Наилучшими  предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

     Для разрешения сложившейся проблемы автор  считает более целесообразным компромиссный  вариант решения ситуации. Решение  данной проблемы должно взять на себя руководство предприятия, а именно директор, при необходимости воспользоваться помощью психолога. 

3.2. Эффективность предлагаемых  мероприятий по  предотвращению конфликтов  на ООО «REDIAGRO ».

     По  мнению автора, главной проблемой  является повышенная нервозность среди  сотрудников. Данная нервозность, несомненно, будет отражаться на результатах работы предприятия в целом. К примеру, может сузиться круг клиентов предприятия, вследствие чего упадет рентабельность предприятия. Это будет вызвано недовольством клиентов сотрудниками предприятия. Чтобы таких проблем не возникало необходимо предпринять ряд мер по нормализации психологического состояния сотрудников.

     Для эффективного выполнения задач по психологической  разгрузке сотрудников необходимо иметь психолога, желательно с опытом работы. Необходимость психолога объясняется следующими факторами:

     - Именно психолог может оказать  квалифицированную помощь ;

     - На психолога будет возложены  задачи по выявлению, предотвращению  и профилактике конфликтов;

     - Штатный психолог будет наиболее  четко ориентироваться в сложившихся ситуациях.

     - Вести фиксацию конфликтных ситуаций  в коллективе.

     - Участвовать в подборе персонала  и в формировании групп по  объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам).

     - разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.

     Данный  список не исключителен.

     Особенную опасность таят в себе латентные  конфликты. Они могут развиться  в затяжные и сложные конфликты, которые урегулировать в дальнейшем будет очень сложно. Для своевременного предотвращения таких конфликтов необходимо четко знать состояние коллектива, общий психологический фон и примерную психологическую устойчивость каждого члена коллектива.

     В связи с этим рассмотрим ряд предложений, которые бы способствовали снижению конфликтов в трудовых коллективах.

     1. Введение должности штатного  психолога. 

     Естественно на это потребуются определенные затраты.

     Организация рабочего места:

     приобретение  компьютера – 2800 лей;

     стола – 400; 3 стула – 210лей,

     литература  – 300 лей;

     оформление  кабинета – 600лей;

     канцелярские  товары -250 лей.

     Общие затраты на оформление рабочего места  составили: 2800+400+210+300+600+250=4560лей

     Заработная  плата, которая будет выплачиваться  психологу в размере 1200 лей.

     1) 1200* 12 = 14400 лей в год; 

     2) 14400 * 15% = 2160 лей (уральский коэффициент);

     3) 14400 * 35% = 5040лей (максимальная премия в год).

     4) 14400 + 2160+ 5040= 12240 лей (фонд оплаты  труда годовой).

       При этом ЕСН составит 3182.4 лей  в год, т. е. 12440 * 26% = 3182.4 лей.

     Общие затраты:

     - материальные затраты равны 4560 лей;

     - фонд заработной платы равен  14 400 лей;

     - отчисления от фонда заработной  платы (ЕСН = 26%) составляют 3182.40 лей;

     4 560 +14 400+ 3 182.40 = 22142.40 лей за год.

     Затраты в месяц составляют: 22142.40 : 12 = 1845.2 лей.

     Эффект  от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) рассчитывается по формуле:

     Эт = Зн * Р * (Кт 1 – Кт 2),

     Где Зн – затраты на новичка; Р –  среднесписочная численность работников; Кт 1,2 – коэффициент текучести  соответственно на начало и конец  месяца, равный числу уволенных работников, деленному на среднесписочную численность работников (Рув / Р).

     Рабочих часов в месяц у психолога 176 (22 дня * 8 часов).

     14 400 : 176 = 81 лей, 80 бань за час работы  у психолога.

     Так как заработная плата директора  составляет 2 500 лей, то час его работы равен 170 леям, 45 баням.

     1) 2500 *12 = 30 000 лей в год;

     2) 30 000*15% =4 500 лей (уральский коэффициент);

     3) 30 000 * 35% = 10 500 лей (максимальная премия в год);

     30 000+ 4 500 + 10 500= 45 000 лей (годовой фонд оплаты труда).

     При этом ЕСН составит 7 800 лей в год, т.е. 3 000 * 26% = 7 800 лей.