Совершенствование системы управления персоналом на производстве

     5) выделение функциональной сферы  управления - контроллинга, которая  концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации  развития организации и общие  функции управления, включая функции  управления персоналом¹¹

     В настоящее время постепенно распространяются аутсорсинг персонала (кадровый аутсорсинг), который состоит в передаче некоторых  функций специализированной сторонней  организации, например, функций отдела кадров, отдела обучения, отдела социальных исследований и психологической  реабилитации и поддержки персонала. Такая передача осуществляется по двум причинам. Во-первых, сторонняя организация  обладает высококвалифицированными специалистами, которые могут выполнить переданные функции более качественно, во-вторых упрощается структура управления организацией, в том числе подсистемы управления персоналом, и как следствие снижаются  издержки управления и эта экономия превышает затраты на оплату аутсорсинговых услуг. Особенно удобен и выгоден  аутсорсинг малым и средним предприятиям, которые не имеют лишних средств  и потребности в постоянной службе персонала. Все в большей степени  распространяется аутсорсинг в поиске и отборе персонала по специальным  заказам предприятий.

     Независимо  от особенностей организации состав функций системы управления персоналом остается практически постоянным, однако меняется трудоемкость их выполнения. Изменения обычно связаны с дополнением  основного набора функций. Ряд функций  может быть передан подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом.

     Структура профессионального состава кадровой службы может быть представлена следующими специалистами:

     1) менеджер по персоналу (специалист, в том числе владеющий различными  аспектами социально-психологического  воздействия на людей);

     2) менеджер по персоналу с юридическим  образованием (разрешает вопросы  межличностных и трудовых отношений,  разрешает конфликты);

     3) специалисты-психологи;

     4) менеджеры, отвечающие за подготовку  и обучение кадров;

     5) архивариусы, ведущие делопроизводство;

     6) специалисты по внешним связям  осуществляют контакты с агентствами  по подбору персонала;

     7) специалисты по планированию  потребности в кадрах (разработка  методик и их выбор);

     8) менеджеры, занимающиеся вопросами  планирования и развития карьеры¹²

     Руководитель  кадровой службы должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально - бытовом аспектах, которые  позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: начиная  с изучения рынка труда и найма  на работу и заканчивая уходом на пенсию и увольнением. Он должен быть готов  выполнять следующие функции: разрабатывать  концепцию и стратегию управления персоналом; разрабатывать кадровую политику и планировать кадровую работу; анализировать кадровый потенциал, прогнозировать и определять потребности  в рабочих кадрах и специалистах проводить маркетинг персонала; поддерживать деловые связи со службами занятости и организациями по рекрутингу (поиску) персонала; комплектовать  руководящими, рабочими кадрами и  специалистами организацию с  учетом перспектив ее развития; планировать, организовывать и контролировать подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников; оценивать профессиональные, деловые и личностные качества работников в целях рационального их использования; создавать условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планировать карьеру  и служебно-профессиональное продвижение  персонала; участвовать в разработке оргструктуры, штатного расписания организации  и предложений по подбору и  расстановке специалистов; организовывать учет и движение персонала; изучать  причины текучести персонала  и в случае необходимости разрабатывать  меры по ее снижению; управлять занятостью персонала; оформлять прием, перевод  и увольнение работников; заниматься мотивацией и стимулированием труда  работников; участвовать в разработке и внедрении планов социального  развития организации; работать по профориентации; организовывать трудовую адаптацию  молодых специалистов; оценивать  работу персонала, проводить аттестации, формировать резерв; применять положения  практической социологии при формировании и воспитании трудового коллектива, диагностировать социально-психологический  климат; разрабатывать и применять  современные методы управления персоналом; обеспечивать соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда, организационной  культуры; обеспечивать безопасные условия  труда, экономическую и информационную безопасность¹³

     Таким образом, обобщая вышеизложенное отметим:

     1. На сегодняшний день роль системы  управления персоналом по сравнению  с советским периодом значительно  возросла, вследствие чего служба  управления персоналом охватывает  широкий круг функций от приема  до увольнения работника.

     2. Поскольку деятельность по управлению  персоналом охватывает все управленческие  звенья для эффективного функционирования  системы управления персоналом на предприятии очень важными являются выявление виды управленческих и трудовых взаимоотношений (связей) в системе управления с целью придания более эффективного взаимодействия между различными подразделениями.

     3. При построении системы управления  следует опираться на присущие  ей закономерности и методы  управления, без помощи которых  невозможно осуществление.

     Далее следует перейти непосредственно  к анализу системы управления персоналом в ООО «Аналитик-А». 

     2.3. Анализ существующей структуры управления персоналом ООО «Аналитик-А» 

     Основу  управления составляют отношения найма. В этой фирме собственник имеет  возможность командовать, в связи  с тем, что он, открывая работнику  доступ к средствам труда, выступает  в роли хозяина и нанимателя.

     Принятая  организационная структура (линейная) совершенствуется в течение многих лет и вполне устраивает фирму  и её руководителей. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно  отметить достоинства работы по принятой организационной системе:

     1. Единство и чёткость распорядительства  (даже при выполнении несвойственной  или незапланированной работы);

     2. Чётко выраженная ответственность  (так за невыполненные обязательства  по поставкам товаров полностью  отвечает старший менеджер по  продажам);

     3. Оперативность в принятии решений  (получивший задание руководитель  подразделения в силу своего  профессионализма, навыков руководителя  немедленно принимает решение);

     4. Простота управления (выдача задания,  распоряжения от одного руководителя  и сдача выполненного заказа  в один адрес);

     5. Личная ответственность руководителя  подразделения за результат проделанной  работы (если не выполнена работа  по какой-либо причине, то отвечает  исполнитель работы, не принявший  своевременных мер по устранению  недоработок).

     В то же время у этой структуры есть и отрицательные факторы:

     1) очень высокие требования к  руководителю подразделения, который  должен быть всесторонне подготовлен  для выполнения порученной работы (в том числе - частично несвойственные  функции, но необходимые в данный  момент);

     2) нет участков по планированию  и подготовке решений (задание  дано, а детали планирует и  согласовывает сам);

     3) перегрузка информацией;

     4) концентрация власти в управляющей  верхушке (это очень существенно,  особенно в финансовых условиях  и в условиях рынка).

     Ввиду указанной кадровой структуры обязанности  по подбору персонала в большей  степени возложены на офис-менеджера  и далее на непосредственного  руководителя того участка, куда необходим  новый сотрудник.

     Первая  беседа - консультация, просмотр трудовой книжки проходит с офис-менеджером; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для  беседы с его руководителем и  при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего  распорядка, система оплаты, льгот  и др.

     В фирме всех работников (и ИТР и  рабочих) принимает лично генеральный  директор; что говорит об изначальном  отношении к подбору кадров в  фирме.

     При положительном решении вопроса  о приёме на работу работник проходит медицинское обследование и инструктаж на рабочем месте, производится ознакомление нового работника с должностной  инструкцией (пример - приложение 3).

     После всех указанных процедур подписывается  приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для ИТР  и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается в администрации.

     На  предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется  адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в  новых профессиональных условиях труда).

     Работника знакомят с коллективом, указывают  рабочее место, выдают под роспись  должностную инструкцию для изучения и исполнения. В течение испытательного срока нового работника контролирует и консультирует непосредственно  руководитель его участка, а также  наиболее опытные сотрудники со схожими  должностными обязанностями.

     2.3. Анализ действующей кадровой  службы.

     Функция делопроизводителя в ИП Иванов С.А. возложена на офис-менеджера. Ведутся  дела:

     - Приказы по личному составу;

     - Личные дело на каждого работника;

     В личное дело работника включается: заявление, личная карточка, анкета и  дополнение к ней, свидетельства  о рождении детей до 14 лет, необходимые  для расчета заработной платы, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа  о приеме на работу (приложение 4). Стандартный  трудовой договор с работником ИП Иванова С.А. - приложение 5.

     Решения о приеме на работу, увольнении, предоставлении внеочередного отпуска принимается  непосредственно руководителем. Приказы  и договоры составляются офис-менеджером и передаются директору на подпись.

     Набор представляет собой создание определенного  резерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Организация использует внешние и внутренние источники  для приема на работу. Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация  предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих  близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать  в решении проблем фирмы. Внутренними  источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.