Совершенствование системы управления персоналом на производстве

     1. Организация и совершенствование  бухгалтерского учета на предприятии.

     2. Формирование полной и достоверной  информации о хозяйственных процессах  и финансовых результатах деятельности  предприятия.

     3. Обеспечение контроля за наличием  и движением имущества, использованием  материальных, трудовых и финансовых  ресурсов в соответствии с  утвержденными нормативами.

     Под руководством директора, который подчиняется  непосредственно совету директоров, существует инспектор по кадрам отвечающий за подбор, оформление и комплектование компании кадрами всех необходимых категорий, профессий и специальностей в соответствии со штатным расписанием.

     Инспектор по кадрам выполняет следующие функции:

     1. подбор, оформление и комплектование  компании кадрами всех необходимых  категорий, профессий и специальностей  в соответствии со штатным  расписанием;

     2. оформление приема на работу, перевода, увольнения, отпусков работников  в соответствии с Трудовым  кодексом РФ и инструкциями;

     3. оформление, хранение и выдача  трудовых книжек, своевременное  занесение в них необходимых  записей;

     4. оформление пенсий работникам  организации;

     5. организация учета отпусков и  отгулов работников;

     6. ведет установленный учет и  отчетность по кадрам, осуществляет  выдачу справок, характеристик  и других документов по запросам  работников и других организаций;

     7. организует работу военно-учетного  стола;

     8. ведет оформление документов  на получение полисов обязательного  медицинского страхования;

     9. ведет персонифицированный пенсионный  учет работающих;

     Основной  функцией инженера материально-техническому  снабжению является бесперебойное и своевременное обеспечение необходимыми материалами.⁸

     Организационная структура предприятия ООО «Аналитик-А» представлена на рисунке 2. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 2 - Организационная структура ООО  «Аналитик-А»

     ООО «Аналитик-А» строит отношения с другими юридическими и физическими лицами во всех сферах деятельности исключительно на основе договоров. В своей деятельности предприятие учитывает интересы потребителей, их требования к качеству работ, услуг, которые реализуются и оказываются по соответствующим ценам и тарифам.

     Управление  в ООО «Аналитик-А» осуществляется во всех сферах деятельности: производственной, плановой и финансовой, технике и технологиях, работе с персоналом. Каждый такой аспект дает определенную картину одной стороны деятельности, и лишь в совокупности они представляют собой полную характеристику деятельности предприятия. Каждая из указанных подсистем имеет целевую нагрузку и не перекрывается другой целевой подсистемой. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга.

     Следует отметить, что ООО «Аналитик-А» действуя на основании законодательства, определяет свою цель - получением прибыли, своевременное оказание услуг своей деятельности Управленческие решения принимаются единолично директором, высока концентрация функций, возложенных на руководство, низкая взаимозаменяемость руководителей. При этом уровень ответственности за принятые решения и их исполнение невысок - он размывается большим их количеством и низким качеством. Уровень информированности сотрудников находится в тех пределах, какие необходимы для исполнения определённой работы. Данные факторы, несомненно, отражаются на экономическом положении предприятия.

     Все имущество ООО «Аналитик-А» находится в собственности, отражается в самостоятельном балансе, уставный фонд создан в денежной форме Источниками формирования имущества, в том числе финансовых ресурсов, являются:

     1. прибыль, полученная в результате  хозяйственной деятельности;

     2. заемные средства, в том числе  кредиты банков и других кредитных  учреждений и организаций;

     3. иные источники, не противоречащие  законодательству РФ.

     Таким образом, общая характеристика ООО  «Аналитик-А», изложенная в данном пункте, позволяет лучше ознакомиться с основными организационно-правовыми аспектами и организационной структурой предприятия. Далее следует перейти непосредственно к анализу системы управления персоналом в ООО «Аналитик-А». 

     2.2 Характеристика системы управления персоналом предприятия 

     В системе управления персоналом каждой организации существует подсистема (кадровая служба), непосредственно  осуществляющая управление персоналом и социальным развитием коллектива. Размер и строение этой подсистемы зависят от размеров организации. На малых предприятиях кадровая служба часто отдельно не выделяется. Функции  управления персоналом между собой  делят руководитель предприятия  и секретарь-делопроизводитель, который  ведет кадровое делопроизводство (ведет  и хранит трудовые книжки, листки по учету кадров, трудовые договоры). Основная часть функций ложится на руководителя организации и немногочисленных линейных руководителей. Иногда в структуру вводят инспектора по кадрам, который в большей степени занят делопроизводством по кадровым вопросам.

     На  средних предприятиях наиболее распространены отделы кадров, но основную часть работы опять же выполняет руководители организации и подразделений.

     Крупные предприятия имеют более развитые структуры управления персоналом, которые  имеют пять взаимосвязанных структурных  блоков, обеспечивающих:

     1) управление персоналом как участником  производственных и отдельных  трудовых процессов. Эту часть  общей подсистемы управления  персоналом возглавляет заместитель  директора (генерального директора)  по производству или главный  инженер предприятия. В его  подчинении находятся подразделения  основного, вспомогательного и  обслуживающего производства, а  также функциональные отделы, которые  рассматриваются как часть подсистемы  управления персоналом: отдел охраны  труда и техники безопасности; отдел охраны окружающей среды;  отдел научно-технической информации; отдел патентно-лицензионной работы, изобретательства и рационализации  производства;

     2) экономическое управление персоналом, возглавляемое заместителем директора  по экономике и включающее  функциональные подразделения: отдел  нормирования труда и заработной  платы; планово- экономический  отдел; иногда отдел организации,  планирования производства и  управления трудом;

     3) управление кадрами, возглавляемое  заместителем директора по кадрам (персоналу) и содержащее отдел  кадров, отдел обучения, подготовки  и повышения квалификации кадров;

     4) социальное развитие персонала,  организуемое заместителем директора  по социальным вопросам и быту, в ведении которого находится  административно-хозяйственный отдел,  отдел социологических исследований  и психологической поддержки  (реабилитации персонала, медпункт, отдел социально-бытового обеспечения);

     5) юридическое обеспечение управления  персоналом - юридический отдел или  юрисконсульт.

     Роль  и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации  и позиции ее руководства.⁹ Рассматривая управление персоналом как систему, принято следующим образом дифференцировать ее на функциональные подсистемы:

     1) Подсистема условий труда: соблюдение  требований психофизиологии труда,  соблюдение требований эргономики  труда, соблюдение требований  технической эстетики, охрана труда  и техники безопасности, охрана  окружающей среды; 

     2) Подсистема трудовых отношений:  анализ и регулирование групповых  и личностных взаимоотношений,  управление производственными конфликтами  и стрессами, социально-психологическая  диагностика, соблюдение этических  норм взаимоотношений, управление  взаимодействия с профсоюзами; 

     3) Подсистема оформления и учета  кадров: оформление и учет приема, увольнений, перемещений, информационное  обеспечение системы кадрового  управления, профориентация, обеспечение  занятости; 

     4) Подсистема планирования, прогнозирования  и маркетинга персонала: разработка  стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ  рынка труда, планирование и  прогнозирование потребности в  персонале, организация рекламы  по привлечению персонала, планирование  кадров, взаимосвязь с внешними  источниками, обеспечивающими кадрами  организацию (вузы, ссузы, кадровые  агентства), оценка кандидатов на  вакантную должность, текущая  периодическая оценка кадров (аттестация);

     5) Подсистема развития кадров: техническое  и экономическое обучение, переподготовка  и повышение квалификации, работа  с кадровым резервом, планирование  и контроль деловой карьеры,  профессиональная и социально-психологическая  адаптация новых работников;

     6) Подсистема анализа и развития  средств стимулирования труда:  нормирование и тарификация трудового  процесса, разработка систем оплаты  труда, использование средств  морального поощрения, разработка  форм участия в прибылях и  капитале, управление трудовой мотивацией;

     7) Подсистема юридических услуг:  решение правовых вопросов трудовых  отношений, согласование распорядительных  документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной  деятельности;

     8) Подсистема развития социальной  инфраструктуры: социальная политика, организация общественного питания,  развитие культуры и физического  воспитания, обеспечение охраны  труда и здоровья, информационная (коммуникационная) политика, организация  продажи продуктов питания и  товаров народного потребления; 

     9) Подсистема разработки оргструктур  управления: анализ сложившейся  оргструктуры управления, разработка  штатного расписания, структурирование  и планирование расходов на  персонал¹⁰

     Положение кадровой службы в структуре организации  может быть различным:

      1) структурная подчиненность кадровой  службы главному администратору (обычно одному из первых заместителей  руководителя предприятия), сосредоточение  всех центральных координирующих  служб в одной функциональной  подсистеме и выделение службы  персонала как штабного подразделения; 

     2) структурное подчинение службы  управления персоналом в качестве  штабного отдела общему руководству  организации (всем первым заместителям  руководителя предприятия), которое практикуется в небольших организациях на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы;

     3) структурная подчиненность кадровой  службы в качестве штабного  отдела высшему руководству (наиболее  распространенная структура);

     4) организационное включение службы  управления персоналом в руководство  организацией, появление в структуре  развитой крупной организации  директора по персоналу, который  подчиняется непосредственно руководителю  организации;