Совершенствование системы управления персоналом на производстве

     Служащие  или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей  долей умственного труда. Результатом  их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем  наиболее эффективного варианта - реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом  праве принятия решений и наличии  в подчинении других работников. В  зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные  функции управления. Кроме того различают  руководителей высшего ( директор и  его заместители ), среднего уровня (начальники цехов и подразделений ) и нижнего уровня (начальники участков, мастера ).

     Эффективность управления персоналом во многом зависит  от выбранной системы управления персоналом организации. Таким образом следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию. 

     1.3 Необходимость совершенствования  системы управления  персоналом предприятия 

     Любая системы управления персоналом предприятия  несовершенна и постоянно нуждается  в разработке путей ее улучшения.

     Современные организации функционируют в  динамично изменяющихся условиях рынка, что заставляет их постоянно совершенствовать систему управления своим основным ресурсом - человеческим.

     По  мере совершенствования работы с  кадрами от простого учета к управлению человеческими ресурсами изменяются и улучшаются методы работы в каждом из этих трех направлений в работе с персоналом. Так, в кадровой работе появляются автоматизированные системы  учета и ведения документации. Основная причина - увеличение объемов  информации и увеличения количества работников в одной организации.

     Совершенствуются  и методы управления персоналом как  тактического уровня управления. Необходимость  усложнения методов и технологий управления персоналом связана также  с изменением процесса труда: усложнение производства требует все более  квалифицированного труда, а т.к. в  современных условиях знания устаревают очень быстро, то требуются новые  нетрадиционные формы обучения (например, дистанционное, с использованием компьютерных технологий). Необходимо совершенствовать и методы оценки персонала, т.к. от качества человеческих ресурсов в итоге зависит  качество работы всей организации, а  в современных условиях необходимо оценивать не только результаты работы или профессиональные знания и навыки, но в большей степени личностные характеристики и потенциал работника. Должна постоянно развиваться и  мотивация сотрудников к труду  в данной организации.

     На  уровне управления человеческими ресурсами  необходимо постоянно совершенствовать систему управления в зависимости  от изменений внешней и внутренней среды организации.

     Таким образом, изменение труда и требований к персоналу со стороны работодателей  влечет за собой и изменение системы  управления персоналом в современных  организациях, приведения их в соответствие с динамично изменяющимися условиями  функционирования.

     Совершенствование системы управления персоналом компании предполагает последовательное выполнение следующих этапов:

     1. Диагностика:

     - планирование персонала;

     - отбор и найм персонала;

     - адаптация персонала;

     - повышение квалификации и производительности  обучения персонала;

     - мотивация персонала;

     - материально-денежное стимулирование;

     - материально-неденежное симулирование;

     - нематериальное стимулирование;

     2. На основе проведенной диагностики  и анализа разрабатывается ряд  мероприятий и рекомендаций по  совершенствованию системы управления  персоналом.

     Диагностика и анализ состояния СУП компании позволяет выделить проблемные зоны, в отношении которых в первую очередь следует предпринимать  меры по реорганизации. На основе результатов  оценочного этапа конкретизируется план мероприятий, отражающий последовательность проведения работ и формируется  программа плавного перехода к целевому состоянию.

     На  втором этапе проводятся мероприятия  по постановке бизнес-процессов управления персоналом в формате «как должно быть», разрабатываются рекомендации и пути улучшения системы управления персоналом.

     Кроме того, в рамках этой работы целесообразно  проводить мероприятия по повышению  управленческой квалификации руководителей  разного уровня, а также специалистов СУП.

     Преобразования, проводимые в области улучшения  системы управления персоналом должны носить постепенный характер, чтобы  не вызывать избыточного сопротивления  сотрудников и облегчить перестройку  системы управления компании. Работам  по всем направлениям реорганизации  должен предшествовать этап предварительной  диагностики актуального состояния  СУП. На данном этапе определяется реальный статус системы управления персоналом в системе управления компанией, а также необходимость оптимизации  функций управления персоналом в  соответствии со стратегическими и  тактическими целями развития компании.

     Проектирование  путей совершенствования системы  управления персоналом помогает организации  соответствующим образом подготовиться к новому целевому состоянию и сводит к минимуму число ситуаций, в которых изменения проводятся в последовательном порядке, а их целесообразность оценивается постфактум. На данном этапе создается модель системы управления персоналом, наиболее адекватная потребностям организации и учитывающая особенности, выявленные на этапе диагностики.

     На  этапе внедрения происходит адаптация  системы к особенностям организации, ее корректировка при необходимости  и обучение сотрудников новым  методам работы. Этап внедрение является наиболее протяженным по времени  и предполагает методическое сопровождение  функционирования системы со стороны  разработчиков.

     Таким образом, последовательное выполнение этих этапов позволяет не только определить недостатки в существующей системе  управления персоналом предприятия, но и разработать пути по их совершенствованию.

     Совершенствования системы управления персоналом предприятия  необходимо для того чтобы получить:

     1. Стратегию управления персоналом, ее цели и задачи привязаны к стратегическим целям компании и конкретным условиям их реализации.

     2. Внедрение автоматизированной системы, позволяющей в значительной мере сократить трудозатраты специалистов, отвечающих за различные направления работы с персоналом.

     3. Своевременно обеспечение организации  персоналом требуемой квалификации  и численности, кадровое планирование  осуществляется в соответствии  с производственным.

     4. Систему материального и морального  стимулирования труда, соответствующую  намеченной стратегии бизнеса,  которая позволит поддерживать  мотивацию персонала на необходимом  уровне, будет способствовать повышению  экономической и социальной эффективности  работы организации. 

     5. Поддержание и повышение квалификации  руководителей и сотрудников, осуществляющееся в соответствии с требованиями развивающейся фирмы.

     6. Устранение недостатков структуры  системы управления персоналом, численность и квалификация специалистов, ответственных за работу с  персоналом, приведена в соответствие  объему решаемых задач и позволяет  достигать уровня управления  человеческими ресурсами, необходимого  для развития компании.

     7. Принципы взаимодействия функциональных  подразделений по работе с

персоналом  с другими службами компании.

     8. Отлаженную технологию сбора, анализа, учета и обновления информации о состоянии кадрового ресурса в компании.⁴

     Таким образом, обобщая все вышесказанное  в этом пункте, можно сделать вывод  о том, что совершенствование  системы управления персоналом предприятия  играет важную роль в системе управления организации в целом. Диагностика  и анализ состояния компании позволяют  не только выявить проблемные места, но и разработать ряд рекомендаций по их устранению, чтобы совершенствовать систему управления персоналом.

     В следующей главе предложено практическое применение полученных знаний, в частности  будет проведен анализ системы управления персоналом на примере ООО «Аналитик-А», на основе приведенного выше этапа диагностики и анализа системы управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 Анализ системы  управления персоналом  на примере ООО  «Аналитик-А» г.Березники 

     2.1 Общая характеристика ООО «Аналитик-А» 

     Для практического примера в данной курсовой работы взято Общество с  ограниченной ответственностью «Аналитик-А».

     Общество  с ограниченной ответственностью «Аналитик-А» (сокращенное наименование ООО «Аналитик-А»), учреждено на основании решения единственного учредителя – открытого акционерного общества «Корпорация ВСМПО-АВИСМА» от 26.07.2005 года. Общество создано и осуществляет свою деятельность на основе действующего в Российской Федерации законодательства и устава. Учредительные документы приведены в соответствие с Федеральным законом. «Об обществах с ограниченной ответственностью». Уставный капитал соответствует сумме, определенной вышеуказанному закону.

     Предприятие является юридическим лицом - коммерческой организацией, уставный капитал которого принадлежит одному учредителю, созданным в целях получения прибыли. Юридический адрес ООО «Аналитик-А»: 618421, РФ, Пермский край, г. Березники, ул.Загородная, 29.

     Общество  имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном  балансе, расчетный и иные счета; отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, может  от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные  и личные неимущественные права, выступать истцом или ответчиком в суде, арбитражном суде. Таким  образом, ООО «Аналитик-А» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

     Финансовые  ресурсы предприятия формируются  за счет прибыли от его деятельности.

     Трудовые  отношения регулируются действующим  законодательством о труде. Работники  принимаются на работу и увольняются  с работы директором в соответствии со штатным расписанием.⁵

     ООО «Аналитик-А» является коммерческой организацией, и целью деятельности ООО «Аналитик-А» является получение прибыли.

     Для достижения указанных целей ООО  «Аналитик-А» осуществляет следующие виды деятельности и работы:

     1. Услуги по измерениям химического состава различных материалов, выбросов и сбросов вредных веществ в окружающую среду;

     2. Услуги по измерению химических и физических факторов окружающей среды;

     3. услуги по ремонту химико-аналитического оборудования;

     4. торгово-закупочная деятельность;

     5. производственная, хозяйственная, рекламная деятельность, направленная на выполнение уставных целей и соответствующая уставным целям;

     6. Иные виды деятельности, в том числе внешнеэкономическая, не запрещенные законодательством РФ.

     Высшим  органом управления общества является общее собрание совета директоров. Управление в обществе с ограниченной ответственностью ООО «Аналитик-А» осуществляется единолично - директором.

     Директор  ООО «Аналитик-А» реализует свои обязанности на принципе единоначалия, несет персональную ответственность за деятельность предприятия.⁶

     Организационная структура ООО «КС» - линейная. Основу линейной организационной структуры  предприятия составляет так называемый «шахтный» принцип построения и  специализация управленческого  процесса по функциональным подсистемам  организации. По каждой подсистеме формируется  иерархия служб («шахта»), пронизывающая  всю организацию сверху донизу. Непосредственно  директору подчиняется главный  бухгалтер, который несет ответственность  за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное  представление полной и достоверной  бухгалтерской отчетности.⁷

     Главный бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества  и выполнением финансовых обязательств. Требования главного бухгалтера по документальному  оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию  необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации. Бухгалтерия подчиняется  непосредственно главному бухгалтеру компании. Задачами бухгалтерии являются: