Совершенствование психологического климата педагогического коллектива

     В конечном итоге всё  многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

     Под предметным  настроем  подразумевается  направленность  внимания  и характер восприятия человеком тех или  иных  сторон  его  деятельности.  Под эмоциональным – его эмоциональное  отношение  удовлетворенности  или неудовлетворенности этими сторонами.

     Рисунок 1.2

     Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего  в отношениях людей  друг к другу  и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности (Рисунок 1.2). [9]

     В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более  опосредованных проявлений социально-психологического климата.

     То  обстоятельство, что отношение к  миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

     Действительно, отношения человека к миру формируются  в  рамках  его образа жизни  в целом, который никогда не исчерпывается  предметами  того  или иного, даже самого значимого для него коллектива.

     Аналогичным образом  обстоит  дело  и  с  отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение  всей его жизни, а самочувствие находится  в существенной зависимости не только от его статуса в  трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от  семейно-бытового  положения  и физического здоровья индивида.

     Это, разумеется, не  снимает  возможности  рассмотрения  самооценки  и самочувствия индивида в данном конкретном  коллективе  и  в  зависимости  от него.

     На  самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности  к определенной группе в целом,  степень  удовлетворенности  своей  позицией  и межличностными отношениями  в группе.

     Каждый  из  членов  коллектива  на  основе  всех   других   параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание,  восприятие,  оценку  и ощущение  своего  «я» в рамках   данной конкретной общности людей.

     Самочувствие  личности в определенной мере может  служить  и  известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В  данном  случае подразумевается психическое состояние,  определяемое  во  многом  атмосферой трудового коллектива.

     С этой точки зрения самочувствие личности  может  рассматриваться как один из наиболее общих показателей микроклимата.

     Вместе  с тем он не может  считаться  вполне  основательным  для  того, чтобы  конкретно  судить  обо  всех  аспектах  климата в   коллективе, о мере эффективности его деятельности.

     Выделение моделей  социально психологического климата основывается на оценке трех сторон:

     1) уровень развернутости психологического  потенциала коллектива;

     2) степень реализации его в данный  момент;

     3) тенденцию дальнейших   изменений   психологического   потенциала  коллектива.

     Вариант А. Высокий уровень развернутости  социально-психологического  потенциала коллектива, которому соответствует  и степень его реализации.  При  работе  с полной  отдачей  сохраняется  необходимый   резерв   сил   для   дальнейшего совершенствования  условий и  организации  труда,  не  происходит  работы  на износ. Четкая организация труда и управления  в  коллективе  в  сочетании  с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой  отдачи  открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического  потенциала коллектива.

     Вариант Б. Высокий уровень развернутости  психологического  потенциала  коллектива при крайне низкой степени его  реализации в  данный  момент,  что  связано  с несовершенством  сложившейся в рамках системы, выходящей за  пределы данного коллектива, организации труда и управления.

     Вариант В. Невысокий уровень развернутости  социально-психологического  потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с  полной отдачей – на износ). Данный случай в  перспективе  сулит  срыв  в  работе  и резкое падение социально-экономической эффективности.

     Эти  варианты   социально психологического климата коллектива, разумеется, не   исчерпывают их реального многообразия.

     Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому, так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3 Роль руководителя в социально психологическом климате коллектива 

     Социально психологический климат коллектива зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.

     Английские  специалисты по управлению М.Вудкок и Д.Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов [10. С.40-42]:

     1 Непригодность руководителя. Руководство – это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются далеко не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности.

     2 Неквалифицированные сотрудники. Эффективный  коллектив должен представлять  собой сбалансированное объединение  людей, где каждый качественно  исполняет свою роль и все  решают общую задачу.

     3 Ненормальный СПК. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. Объединяют их не только общие цели, но и эмоции. Преданность коллективу – один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают коллектив.

     4 Нечеткость целей. Если нет  ясного видения общей цели, то  отдельные члены коллектива не  смогут внести свой вклад в  общее дело. Изучение экономических  гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, то есть совокупности основных целей и задач. Эти цели конкретно формулируются для трудовых коллективов нижестоящих подразделений в виде принципов деятельности, правил или даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих.

     5 Неудовлетворительные результаты  работы. Бывает, что хороший микроклимат,  высокая компетентность сотрудников  не дают хороших результатов.  Неудачи, как правило, оказывают  демотивирующее воздействие на членов коллектива. Задача руководителя в таком случае – поддержать высокий моральный дух сотрудников, предложить соответствующие стимулы для активизации работы подчиненных.

     6 Неэффективность методов подготовки  и принятия решений.

     7 Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

     8 «Неразвитые сотрудники». При  прочих равных условиях наибольшими  возможностями обладает коллектив  с высоким уровнем индивидуальных  способностей его членов. «Развитые сотрудники» энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

     9 Низкие творческие способности  коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их.

     10 Неконструктивные отношения с  другими коллективами. Оппозиция  по отношению к другим подразделениям  организации чаще всего снижает  эффективность деятельности. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.

     Учет  названных типичных сложностей в  организации эффективной деятельности коллектива способен помочь руководителю в выполнении функциональных обязанностей.

     «Процессы руководства и руководитель являются неотъемлемыми элементами организации. Руководство – это доминирующее и направляющее влияние на поведение  членов организации для достижения организационных и личных целей, опирающееся на властную позицию и авторитет. На эффективность руководства влияют следующие его компоненты:

• руководитель, обладающий необходимыми для управления людьми качествами;
• властная, командная позиция (руководящая должность), располагающая ресурсами влияния;
• авторитет и связанные с ним отношения неформального влияния;
• группа, подчиненные, обладающие индивидуальными особенностями и находящиеся в системной взаимозависимости и интерактивном взаимодействии;
• общая цель и конкретизирующие ее задачи;
• организация (организационная структура), упорядочивающая и усиливающая руководящее воздействие;
• внешняя среда, в которой осуществляется руководство;
• ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени факторы, которые влияют на руководство» [11. С. 118-121].

     Важнейшим компонентом эффективного руководства  является лидерство (от англ. leader –  ведущий, вождь). Руководитель, обладающий всеми качествами лидера – идеальный  глава организации, способный обеспечить наивысшие достижения.

     Роли  и функции руководителя определяют его место в трудовом коллективе. И. Ансофф указывает четыре основные роли руководителя [11. С. 118-121]:

     Роль  лидера, обладающего высоким авторитетом  и способностью влиять на других людей;

     Роль  администратора – эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений;

     Роль планировщика – главные задачи этой роли – оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений, как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации.

     Планировщик должен иметь аналитический склад  ума, быть методичным в работе и ориентироваться  на будущее;