2.1. Организационно-экономическая характеристика ГК «Семья». 

     Рисунок  - Организационная структура предприятия  ГК «Семья»

    Рассмотрим  полномочия руководства фирмы.

    Генеральный директор

    Директор  осуществляет оперативное руководство  деятельностью

    Hа директора возлагаются следующие обязанности:

• осуществлять общее руководство администрацией и оперативно-хозяйственной деятельностью;
• координировать работу всех служб и подразделений;
• рационально использовать финансовые, материальные и людские ресурсы с целью обеспечения доходности;
• способствовать развитию и совершенствованию материально-технической базы;
• определять кадровую политику, принимать на работу и увольнять работников:
• организовать правовую работу и обеспечить соблюдение действующего законодательства:
• выполнять все обязанности предусмотренными Уставом ГК «Семья»;
• представлять и защищать интересы работников в различных инстанциях.

    Заместитель генерального директора  по финансам

    Hа  заместителя генерального директора  по коммерческой работе возлагаются следующие обязанности:

• обеспечить закуп и реализацию товаров, пользующихся спросом у потребителя;
• принимать меры к заключению и исполнению договоров поставки, осуществлять контроль за соблюдением договорной дисциплины;
• производить расчеты с поставщиками в соответствии с заключенными договорами.

    Заместитель директора по производству

• организовать производственный процесс с учетом конъюнктуры рынка, постоянно совершенствовать структуру товарооборота;
• организовать работу по изучению спроса потребителя, конъюнктуры рынка, рекламе товаров;
• руководит разработкой новых коллекций продукции.

    Заместитель генерального директора  по маркетингу

    Hа  заместителя генерального директора  по маркетингу возлагаются следующие  обязанности по реализации маркетинговой  политики:

• продвижение продукции;
• изучение потребителей, рынка и потребностей ;
• анализ уровня и тенденций спроса, % обеспеченности потребителей в разных отраслях нашей продукцией, размеров неудовлетворенного спроса;
• анализ ценовой, сбытовой, рекламной стратегий и методов стимулирования сбыта, используемых основными конкурентами, выявление их сильных и слабых сторон;
• анализ, выявление и прогнозирование тенденций принципиального характера в отраслях и на региональных рынках;
• определение сегментов рынка для основных групп продукции, их доли и позиций на каждом сегменте рынка;
• анализ причин неудовлетворенного спроса на услуги предприятия и разработка предложений по снижению его размеров;
• создание и оперативное ведение баз данных “Потребители” и “Конкуренты”;
• определение точек насыщения сбыта по группам продукции и/или отдельным ее видам;
• разработка и формирование кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов по сбыту продукции по кварталам;
• разработка предложений по освоению новых рынков/сегментов рынка и предложений по диверсификации.

    Дизайнеры компании следуют вкусам как покупателей среднего возраста, предпочитающих классический дизайн ювелирных изделий, так и молодых людей, следящих за тенденциями скоротечной моды. Персонал производственного цеха работает в соответствии с лучшими традициями российских ювелиров, вкладывая в свой труд всю любовь к профессии, постоянно помня о том, что украшение – это в первую очередь особое настроение, созданное как для специального, торжественного случая, так и радость каждого дня.

    Специалисты отдела продаж компании – это люди, всегда болеющие душой за свое дело, это молодой, дружный и сплоченный коллектив профессионалов, готовый отозваться в любую минут.

    Специалисты службы маркетинга – это творческие кадры, чувствующие все потребности клиентов, создающие все новые и новые направления развития компании, различные методики работы с потребителями. Задача персонала службы маркетинга – рассказать покупателям и партнерам обо всех достоинствах наших часов.

    2. Теоретические основы системы мотивации персонала организации

     2.1 Содержание понятия “система мотивации”

    Мотивация – это процесс, начинающийся с  физиологической или психологической  нехватки или потребности, которая  активизирует поведение или создает  побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов “потребности”, “побуждение”, “вознаграждение” и во взаимоотношении между ними.

    Cистема  мотивации — это комплекс материальных  и нематериальных стимулов, призванный  обеспечить качественный и производительный  труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Другими словами:

• привлечь нужных сотрудников;
• вовлечь и раскрыть их потенциал;
• удержать продуктивных сотрудников.

    Система мотивации персонала является для  многих компаний достаточно острым вопросом. Есть такое выражение: идеального сотрудника не существует, исполняются только его функции. Однако такого не бывает, поскольку работаем мы с обычными живыми людьми, каждый из которых различен, со своими убеждениями, взглядами на жизнь и т.д. Поэтому нелегко сделать так, что каждый из таких людей делал то, что требуется для компании. Однозначного решения по данному вопросу нет, существует лишь ряд принципов, к примеру, индивидуальный подход, связь результатов труда с вознаграждениями. В мировой практике постепенно наработался ряд составляющих компонентов, позволяющих добиться необходимой мотивации персонала.

    Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

    Сначала речь пойдет о постоянной части мотивации, другими словами, об окладе. Он выплачивается  сотруднику независимо от достигнутых  результатов. Нередко он образуется на основе грейдов, то есть некой шкалы, имеющей вид разрядной сетки, которая в госучреждениях существует и по настоящий день. Каждая должность сопоставляется с каким-либо грейдом, делается это по нескольким объективным критериям, к примеру, материальная ответственность, общее число подчиненных и т.д. Грейды позволяют создавать ощущение справедливости вознаграждения. Однако редко бывает так, что человек будет очень стараться, чтобы получить оклад. Тем самым используются вознаграждения.

    В качестве переменных вознаграждений могут  быть бонусы, проценты, премии и т.д. Получение вознаграждения, главным образом, соответствует результатам труда работника, такая система мотивации персонала должна быть связанной, чтобы ожидать от работника хорошего результата. Существует несколько способов для определения переменного вознаграждения. Первый способ носит название “с барского плеча”. Нередко его можно встретить в небольших компаниях, чтобы поощрить отличившегося сотрудника, однако, в больших компаниях на его основе трудно построить систему, тем самым он не эффективен в них. Следующий способ заключается на основе ключевых показателей эффективности. Для должностей и подразделений могут определяться соизмеримые показатели эффективности их работы (это может быть объем продаж, количество новых клиентов и т.д.). Показатели регулярно измеряются и математически вычисляют бонус. Система является очень простой и понятной. Еще один способ состоит на основе компетенций, например, работа в команде, лояльность. Измеряются они с помощью опроса сотрудников, и на их основе формируется вознаграждение.

    Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:

• социальная политика;
• корпоративная культура;
• коммуникация;
• соревнование.

    Корпоративная культура - это набор элементов, которые  обеспечивают мотивацию сотрудников  без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы

    К базовым элементам корпоративной  культуры относятся:

• миссия компании (общая философия и политика);
• базовые цели (стратегия компании);
• этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);
• корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

    Нематериальной  мотивацией обычно часто пренебрегают. Однако это не благоразумно, поскольку  данная система мотивации персонала  позволяет, как сэкономить компании средства, так и дать сотруднику то, что не приобретешь за деньги.

    Вообще  то в системе мотивации – должна найти отражение перспективы  развития предприятия, т. к мотивация  подразумевает целенаправленное поведение  и определяется им.

    Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво  действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

    Постановка  системы мотивации – это комплексный  процесс, т. к анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный  мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации

    К возможным методам мотивации  относятся:

    1.Справедливое  денежное вознаграждение

    Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные

    То  есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию.

    2.Наделение  полномочиями и  ответственностью

    Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельностиЭта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем)

    3.Пробуждение  интереса к работе

    Люди  как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

    4.Возможность  персонального роста

    Интересная  работа остается таковой до определенного  момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.

    5.Формирование преданности/верности организации (Commitment)