Совершенствование организационной культуры

Глава III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МУП «СТАРООСКОЛЬСКОЕ ГОРОДСКОЕ МНОГООТРАСЛЕВОЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА»

3.1. Основные направления совершенствования организационной культуры

Управление организационной культурой – это сознательное и намеренное совершение какого-либо дейст­вия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно основанной фирмы), поддержание, или изме­нение культуры.

Управление организационной культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.

Управление культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на бы­стрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, ве­рова­ниях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконеч­ное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к об­щему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, на­конец, правильного планирования всей этой работы.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает анализ культуры, который был рассмотрен в предыдущей главе, и разработку специальных предложений и мер.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

Улучшение организационной культуры стало необходимой потребностью в сегодняшней постоянно изменяющейся деловой среде. Люди хотят работать в компании, где они могут быть счастливыми и уравновесить работу и жизнь. Организации, которые хорошо относятся к своим служащим, имеют более высокий коэффициент возобновления, большую производительность и более благоприятную атмосферу в целом.

На основе проведенного исследования организационной культуры МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» мы выявили, что уровень организационной культуры находится на высоком уровне, но он не идеален. Можно предложить следующие мероприятия для улучшения корпоративной культуры на данном предприятии:

              1) для успешного процветания предприятия в будущем необходимо обучать имеющихся работников, обучать студентов – будущих специалистов в ВУЗах, проводить тренинги для нынешних работников;

              2) организация профессиональных конкурсов и спортивных мероприятий, а также поощрение денежным вознаграждением сотрудников за участие в них;

              3) вознаграждение за производственные достижения;

              4) поощрение лучших сотрудников памятными подарками, благодарственными письмами, грамотами;

              5) более эффективно распространять информацию об истории компании среди сотрудников и клиентов;

              6) установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании опреде­лённое число лет;

              7) расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и прочее);

              8) создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения);

              9) организация пикников с выездом на природу для проведение профессиональных праздников;

              10) проведение Дня именинника;

              11) особенное внимание должно уделяется детям сотрудников: для них должны проводится конкурсы рисунков, бизнес-игры, в которых можно заработать реальный “приз” от руководства предприятия.

              Таким образом, данные рекомендации необходимы для поддержания «здорового» организационного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными. Также осуществление данных мер может способствовать усилению корпоративного духа. Результаты указанных мероприятий по улучшению организационной культуры в основном направлены на увеличение производительности труда.

3.2. Оценка изменений организационной культуры (новый профиль)

Организационная культура всегда связана с прежним опытом организации. Именно опыт принятия решений и действий внутри и вовне организации закрепляется и в ценностных приоритетах, и в нормах, и в ритуалах.

Меняется среда и ее требования, изменяются цели сотрудников организации, вносятся изменения в технологический процесс, и вместе с ними меняется организационная культура. Другое дело, что она является неосознанной и наиболее консервативной составляющей организации. Поэтому ее изменения могут запаздывать, протекать медленнее, чем кому-то хотелось бы. Эти изменения могут абсолютно не осознаваться, быть незаметными для членов организации или проводиться сознательно и планомерно.

Как уже было сказано, попытки кардинального изменения организационной культуры без перемен в персональном поведении отдельных членов организации окажутся тщетными. В конечном итоге статус культуры зависит от поступков сотрудников, соответствующих производимой трансформации и подтверждающих новые культурные ценности. Можно точно определить вид желаемой культуры, выработать стратегию ее достижения, составить план действий по осуществлению изменений, но без налаживания процесса перемен персонального характера, без желания людей перейти на новые модели поведения, без демонстрации организацией новых элементов управленческой компетентности ее фундаментальная культура не изменится.

Предприятие МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

На предприятии МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» для управления организационной культурой используются следующие подходы:

1. Через публичные заявления, личный пример высшего руководства.

2. через манипулирование символами и вещами материального мира организации.

Первый подход представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с её нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры отслеживают процессы, происходящие в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.

Первый подход реализуется через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководители компании выступают в печати, по радио и по телевидению с проповедованием устанавливаемых ценностей.

Действенные средства второго подхода – манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, что, безусловно, способствует развитию культуры и её усилению.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

1. Анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении.

2. Разработку специальных предложений и мер.

Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности.

Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя:

- формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии;

- модели эффективного руководства;

- использование опыта предыдущей деятельности;

- укоренившихся традиций и процедур;

- оценку эффективности организации, ее формальной структуры;

- проектировку помещений и зданий и т. д.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

На данном этапе развития МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» сложившаяся в нем организационная культура более или менее отвечает миссии и целям предприятия. Но, учитывая темпы развития предприятия, менеджменту компании необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в ее структуру.

Можно отметить, что при проведении любых изменений в культуре менеджмент компании столкнется с рядом трудностей. Так как менять культуру легче в молодой организации с еще не устоявшимися ценностями. Также руководству МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации займет длительное время.

Предприятие не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и не писаных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства», относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные «кадровые» работники.

Вывод по Главе III

В данной главе мы выделили важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства», а также предприняли попытку оценить организационную культуру на основе главных её параметров.

Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» – предприятие, в котором уважают личность человека, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эта организация может по праву считаться демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

Предприятие МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» имеет уже сложившуюся организационную культуру. Перед руководством стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

Управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее поддержания, развития, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.