Совершенствование методологии оценки персонала

Введение 

1 Теоретические и методологические аспекты оценки персонала

      1.1 Сущность и понятия оценки персонала

      1.2 Систематизация методов оценки персонала

      1.3 Мировой опыт оценки персонала 

2 Особенности применения  методов оценки  персонала в современных условиях

     2.1 История создания и виды деятельности АО «Телефон.кз»

     2.2 Отдел по персоналу и методы оценки персонала

     2.3 Анализ динамики основных трудовых показателей 

3 Совершенствование  методологии оценки  персонала

      3.1 Теоретические пути совершенствования оценки персонала

      3.2 Пути совершенствования оценки персонала на предприятии АО «Телефон.кз» 

Заключение  

Список  использованной литературы  

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Организации существуют для достижения стоящих  перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. 
 Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. А это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор и ввести в состав организации. Для этого менеджеры осуществляют различные управленческие действия с применением различных кадровых технологий. 
Базовыми  кадровыми технологиями являются  оценка и отбор персонала.  
 Оценка персонала обеспечивает получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Она позволяет не только получить необходимую информацию об отдельных сотрудниках и выявить, насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности, но и повысить эффективность управления и мотивацию персонала, а также улучшить психологический климат в коллективе. Персонал — самое большое богатство компании, залог ее успеха и процветания. Эффективная оценка персонала является основой множества процедур: приема на работу, перемещения в организации, материального и морального стимулирования, зачисления в резерв на выдвижение, развития и обучения персонала. 
 Оценка осуществляется  с помощью различных методов. Правильно выбранный инструмент оценки персонала, методы оценки персонала, методика и процесс оценки сотрудника, его личностных и поведенческих качеств, потребностей в обучении, эффективности его работы и его потенциала имеет огромное значение для принятия единственно верного решения. Поэтому оценка персонала и применяемые методы – это основа для профессионального управления человеческими ресурсами в любой организации. В этом заключается важность и актуальность оценки персонала организации. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое.    Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом        оценку   соответствующих   деловых,  личностных

или профессиональных качеств работников. 
 Целью данной работы является изучение методов оценки персонала. 
 Предметом исследования является технология оценки персонала. Объектом исследования – туристическая фирма АО "Телефон.кз" и применяемые методы оценки персонала. 
 
 Были поставлены следующие задачи: 
1.  Раскрыть сущность  понятий персонала и управление персоналом; 
2.  Определить сущность оценки персонала; 
3.  Проанализировать основные методы исследования; 
4.  На примере туристической фирмы АО "Телефон.кз" проанализировать особенности оценки персонала; 
5.   Разработать рекомендации, по организации эффективной оценки в данной фирме. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Теоретические и методологические аспекты оценки персонала

1.1 Сущность и понятия  оценки персонала 

     Оценка  работы персонала компании - это  целенаправленный процесс определения  соответствия качественных характеристик  персонала (способностей, мотиваций  и свойств) требованиям должности  или рабочего места. Это многоцелевая процедура, которая при правильном применении влияет на оптимизацию ряда бизнес-процессов компании.

     Существует  следующие виды оценки персонала:

     · Оценка кандидата при приеме на работу:

     · Аттестация - текущая, периодическая  оценка.

     Оценка  работы персонала призвана способствовать достижению целей:

     1. Административные цели. Оценка рабочих  показателей обеспечивает руководство  данными для принятия таких  административных решений, как  оплата труда, повышение и понижение  в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение.

     2. Предоставление работникам обратной  связи о степени соответствия  их работы и рабочих показателей  требованиям организации. Это  один из инструментов мотивации  сотрудников на повышение эффективности  своей деятельности. Функции, которые подлежат оценке, выполняются более тщательно, что оказывает непосредственное влияние на трудовое поведение персонала компании.

     3. Оценка качества управленческой  деятельности и совершенствование  системы управления организацией.

     4. Совершенствование процесса управления  персоналом. На эффективность работы  сотрудника влияют, кроме личностных  и профессиональных факторов  со стороны работника, еще и  ряд факторов со стороны организации.  Таким образом, руководство по  результатам аттестации может делать выводы и принимать решения относительно реорганизации процесса труда.

     Главными  задачами оценки работника являются определение перспектив роста сотрудника, выявление его трудового потенциала, степени использования этого  потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность при приеме на работу.

     Не  менее важной задачей оценки персонала  является обеспечение обратной связи - работник должен знать, как оцениваются  результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.

     Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения)

     Задача  службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

     Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

     Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

     Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную  беседу, должны заполнить специальный  бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

     Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Существует несколько основных типов беседы по найму:

     · по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

     · слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы;

     · не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты.

     Ступень 4. Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который может  дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет.

     Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

     Ступень 6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

     Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

     Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.

     1. Центры оценки персонала. Используют  комплексную технологию, построенную  на принципах критериальной оценки. Использование большого количества  различных методов и обязательное  оценивание одних и тех же  критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки.

     2. Тесты на профпригодность. Их  цель - оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

     3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

     4. Биографические тесты и изучение  биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

     5. Личностные тесты. Психодиагностические  тесты на оценку уровня развития  отдельных личностных качеств  или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

     6. Интервью. Беседа, направленная на  сбор информации об опыте, уровне  знаний и оценку профессионально  важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

     7. Рекомендации. Важно обратить внимание  на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов - для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи.

     8. Нетрадиционные методы. 11% используют  полиграф (детектор лжи), психологический  стрессовый показатель, тесты на  честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу; 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

     От  того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит  качество людских ресурсов, их вклад  в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

     Аттестация  персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

     Элементами  аттестации являются оценка труда и  оценка персонала.