Совершенствование кадровой политики организации (на примере ОАО «Свободный»)

•    достижение высокой эффективности  средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации;

• постепенное  изменение содержательных приоритетов  в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Это так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом.

     Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии  управления персоналом, являются:

• проведение маркетинговой деятельности в области  персонала;

• планирование потребности организации в персонале;

• прогнозирование  создания новых рабочих мест с  учетом внедрения новых технологий;

• организация  привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

• подбор и расстановка кадров;

• разработка систем стимулирования и мотивационных  механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

• рационализация затрат на персонал организации;

• разработка программ развития персонала в целях  решения не только сегодняшних, но и  будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

• организация  труда и рабочих мест;

• разработка программ занятости и социальных программ;

• эффективное  распределение и использование  занятых в организации работников, оптимизация их численности;

• управление нововведениями в кадровой работе;

• обеспечение  безопасности и охраны здоровья персонала;

• анализ причин высвобождения персонала  и выбор наиболее рациональных его вариантов;

• обеспечение  высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

• разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Реализация  такой кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

     Стратегия управления персоналом зависит от стратегии  кадровой политики. Более того, стратегия  кадровой политики определяет стратегию  управления персоналом организации.

     В настоящее время выделяют три  концепции стратегии кадровой политики.

     Первая  концепция предполагает, что стратегия  управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет  обслуживающую функцию, которая  заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

     Вторая  концепция основывается на том, что  стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

      Третья  концепция является синтезом двух предыдущих. Сопоставлением стратегии организации с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3.ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ.

      Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры  и квалификации, объективно необходимых  фирме для реализации стоящих  перед ней целей и задач  согласно избранной стратегии развития.  Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая  потребность – это вся численность  персонала, необходимая фирме для  выполнения запланированного объёма работ. Дополнительная потребность характеризует  дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде  к уже имеющейся численности  работников на начало периода. Исходными  данными для определения численности  персонала являются предусмотренные  в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и  структура рабочих мест и др. 

      Определение потребности в персонале предусматривает  определение целей и задач  на предстоящий плановый период в  области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий  выпуска продукции и её сбыта; определение места и времени  дефицита рабочей силы; прогнозирование  изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности  работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной  замены увольняющихся и др.

      Всё вышеперечисленное отражается в  кадровой политике предприятия. Её можно  рассматривать как целостную  стратегию работы с персоналом, как  систему целей, принципов, форм и  методов работы с кадрами. При  этом кадровая политика и цели предприятия  в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям  фирмы.

Определяя потребность в персонале, следует  учитывать:

      - потребность в высвобождении  персонала в связи с ростом  производительности труда, сокращением  объёма производства, простоями  и др.;

      - потребность в увеличении численности  персонала, связанным с расширением  производства;

      - потребность в замещении персонала  по годам планируемого периода  в связи с увольнением, уходом  на пенсию, переходом на инвалидность  и др.

      Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда  и высвобождении рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий  по сокращению трудовых затрат связано  с уменьшением трудоёмкости производимой продукции или работ.  Расчёт эффективности  этих мероприятий производится в  нормо-часах, а эффективность отдельных  мероприятий можно непосредственно  выразить в сокращении численности  персонала.

      Обоснование роста производительности труда  на многих действующих российских предприятиях производиться по факторам. При этом расчёт осуществляется исходя из необходимости  экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.  В этом случае численность  работников предприятия в плановом периоде может быть  определена по следующей формуле:

Ч_пл = Ч_б * I_q + Э,  где

Ч_пл – среднесписочная плановая численность работающих;

Ч_б - среднесписочная плановая численность работающих в базисном периоде;

I_q – индекс изменения объёма производства в плановом периоде;

Э –  общее изменение (уменьшение – «минус», увеличение – «плюс») исходной численности  работающих.

      Этот  метод расчёта общей потребности  фирмы в рабочей силе могут  найти применение только на действующих  предприятиях со стабильным, плавным  изменением производственной программы. Он не применим к вновь создаваемых  предприятий.

      При планировании численности основных рабочих определяется явочный и  среднесписочный состав. Явочное  число основных рабочих в смену (Ч_яв^ос) – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции: 

Ч_яв^ос = Т_р / Т_см * D_п * S * К_вн,    где 

 Т_р – трудоёмкость производственной программы, нормо-часов;

Т_см – продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего;

S- число рабочих смен в сутках;

D_п – число суток работы предприятия в плановом периоде;

К_вн – плановый коэффициент выполнения норм.

      Для расчёта требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода – расчёт по коэффициенту среднесписочного состава  и по планируемому проценту невыходов  на работу:

Ч_яв^ос – Ч_яв * Ч_яв^ос     где 

Ч_яв^ос – коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

К_сп = F_п/f  ,   где 

F_п – номинальный фонд рабочего времени (число календарных дней);

f- действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

      Расчёт  численности большинства категорий  вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется  их оьбъём и установлены норамы времени (выработки, обслуживания,), аналогичен расчёту численности основных рабочих. Прменительно к работам, по которым не устанавливаются их объёмы и нормы выработки, численность вспомогателных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка): 

Ч_яв^ос = п_вс * S * К_сп ,   где 

Ч_яв^ос – списочная численность вспомогательных рабочих;

п_{вс –} число рабочих мест вспомогательных рабочих.

      Планирование  численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются  нормы обслуживания, сводиться к  определению общего количества объектов обслуживания с учётом сменности  работ. Частное от деления этого  количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

      Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и  её сопоставление  с имеющейся  рабочей силой, оценкой  текучести кадров, и определение  дополнительной потребности или  избытка кадров. Оборот кадров –  это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь  принятых (оборот по приёму) за определённый период времени к среднесписочной  численности работающих за этот же период.

      Текучесть кадров – это выраженное в процентах  отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений  трудовой дисциплины работников за определённый период времени к среднесписочной  их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей  силы на предприятия оказывают влияние  множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры  и др.

      Развитие  и движение персонала связано  с разработкой и реализацией  кадровой политики, включающей:

      - планирование, привлечение, наём  и размещение рабочей силы;

      - профессиональное обучение, подготовку  и переподготовку работников;

      - планирование карьеры, продвижение  по службе и высвобождение  персонала;

      - условия труда и его оплата, создание благоприятного психологического  климата в коллективе.

      Работу  с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также  некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты, и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и  заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; управляющие (менеджеры, директора) кадрами (персоналом).