Совершенствование кадровой политики организации (на примере ОАО «Свободный»)

Министерство  сельского хозяйства Российской Федерации 

Федеральное государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«АЛТАЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
 

Кафедра менеджмента и правоведения 
 
 

СКЛЯР АННА МИХАЙЛОВНА 
 
 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

(на  примере ОАО «Свободный»  Родинского района  Алтайского края) 
 

Специальность «Экономика и управление на предприятии  АПК»

Дисциплина  «Управление АПК» 

Ведущий преподаватель - канд. экон. наук, ст. преподаватель  Е.И. Жидких 
 
 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ 
 
 
 
 
 
 
 

Студент 4 курса 

заочной ускоренной формы обучения             

А.М.Скляр 

         
 
 
 

Барнаул  2010г.

Содержание 

   Введение..………………………………………………………………………… 

1.Сущность современной кадровой политики…………………….…,,,,,,,,,,,,,,,,.

   1.1.Вида кадровой политики………………………………………………………

   1.2.Формирование кадровой политики…………………………………………..

   1.3.Определение потребности в  персонале………………………………………

2.Общие  сведения о предприятии…………………………………………………..

    2.1.Организационно-правовая структура  предприятия……………………..

    2.2.Основная деятельность предприятия………………………………………

    2.3.Показатели деятельности предприятия  и её результаты…………………

3.Пути  усовершенствования кадровой политики……………………………….

    Заключение……………………………………………………………………….

    Список использованной литературы………………………………………….. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     В настоящее время особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию  накопленного в течении многих лет  отечественного и зарубежного опыта.

     Одной из важнейших проблем на современном   этапе развития экономики большинства  стран мира является проблема в области  кадровой политики.

     В последнее время актуальность данной темы возрастает с каждым днём.

     Кадровая  политика – это генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма  по обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного  сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно  меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации.

     Объектом  наблюдения является ОАО «Свободный»  Родинского района Алтайского края.

       Объект  исследования – кадровая политика данной организации, а предметом  исследования служит  человеческий капитал.

     Объект  определяет конкретный предмет работы. Исходя из этого предстоит рассмотреть  основы кадровой политики, то есть то на чём она базируется; типы кадровой политики  и их классификацию. Необходимо осветить этапы построения кадровой политики  и условия её разработки. Очень важным вопросом является рассмотрение реализации современной кадровой политики, которая включает такие важные направления  как, планирование и оценка потребности  в персонале, набор, отбор и увольнение сотрудников, адаптацию, обучение, развитие персонала, мотивацию сотрудников  и понятие абсентеизм.

     Теоретической основой работы являются  труды  отечественных специалистов.

     Данная  курсовая работа состоит из содержания, введения, трёх глав, заключения и списка литературы.     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. СУЩНОСТЬ  СОВРЕМЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

     Рыночная  экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

     Под кадровой политикой государства  правомерно понимать формирование стратегии  кадровой работы, установление целей  и задач, определение научных  принципов подбора, расстановки  и развития персонала, совершенствование  форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

     В условиях развития нашей страны в  настоящее время нужна кадровая политика, опирающаяся на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций основного звена управления народным хозяйством. Виды кадровой политики, сложившейся в нашей стране, приведены на рис. 1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

     Назначение  кадровой политики государства —  своевременно формулировать цели в  соответствии со стратегией развития государства, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Как и стратегия развития государства, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой.

     Кадровая  политика организации — генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

     Кадровая  политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.

     Стратегия управления персоналом — это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

     Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства  организации, так и интересов  ее персонала. Ее суть заключается в следующем:

     • определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);

     • формирование идеологии и принципов  кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в  повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

     • определение условий для обеспечения  баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

     Сфера кадровой политики охватывает такие  основные аспекты развития предприятия, как сферы деятельности производственной кадровой политики; количественное и  качественное планирование персонала; занятость персонала (маркетинг  персонала) сокращение штата; обучение персонала; управление персоналом (кадровый контроль); политика руководств, политика стимулирования; социальная политика; информационная (коммуникативная) политика; содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).

     Кадровая  политика  за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной  рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ  от понимания работы с кадрами  как только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.  Складывается комплексное понимание  кадровой политики как единства следующих  мер:

• обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силой;
• создание мотивации работника на высокопроизводственный, эффективный  труд.

     Кадровой  политикой начинают заниматься все  уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

     Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения  трудового законодательства. Они  включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и  компаний.

     В современных рыночных условиях можно  увидеть, что всё большее значение приобретают    стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с  кадрами, такие, как планирование в  области кадров, привлечение персонала ,повышение квалификации кадров, администрирование  кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.1. ВИДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

     В зависимости от уровня влияния управленческого  аппарата на кадровую ситуацию организации  выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.