Совершенствование кадровой политики организации (на примере государственного образовательного учреждения «Школа-интернат» №26 среднего

Таким образом, доля руководителей и специалистов за последние три года стала ниже в общей величине персонала. В тоже время доля рабочих в общей структуре персонала стала выше на 2%.

Тенденция снижения специалистов в Школе-интернат может отрицательно повлиять на учебный процесс. Так как наличия специалистов в организации в большей степени зависит осуществление педагогической работы.

На рисунке 2.4 представлено графическое изображение долей, занимаемых каждой из категорий персонала за весь анализируемый промежуток времени.

Рисунок 2.4 – Динамика изменения численности персонала за 2005-2007 гг.

Из представленной таблицы 2.4 характеризующей возрастную структуру персонала организации видно, что большую долю занимают работники в возрасте от 45 до 55 лет (в размере 29%). В 2007 г. сотрудников данной категории в организации было 34 человека (рис. 2.5)

Таблица 2.3 – Численный состав и возрастная структура

Второе место занимают сотрудники среднего возраста, от 35 до 45 лет, которых в Школе-интернат 27% (по результатам 2008 г. – 32 человека). Третья по объему группа – сотрудники старше 55 лет, в общей численности они занимают пятую часть.

Рисунок 2.5 – Распределение персонала по возрастным группам

Сотрудников, принадлежащих к категориям 25-35 лет и моложе 25 лет, по сравнению с остальными категориями меньше всего в организации, им принадлежит по 18% и 3% соответственно.

Проведем анализ структуры сотрудников Школы-интернат по образованию (табл. 2.4). Большинство сотрудников обладают высшим образованием, их доля в общей численности составляет 41% (48 человек в 2008 г.). Два и более высших образований получено у 6% сотрудников, а неполное высшее образование всего у 16%. Доля сотрудников со среднеспециальным образованием составляет 35%.

Таблица 2.4 – Численный состав и структура по образованию

Таким образом, в Школе-интернат наибольшая часть персонала имеет одно и более высших образований, что позволяет успешно осуществлять образовательный процесс. В связи с этим можно сделать обоснованный вывод о том, что фактический уровень образования в организации находится на достаточно высоком уровне.

Разделение персонала на категории, связанные со стажем работы в организации, уже на данном этапе свидетельствует о возможной проблеме высокою уровня текучести кадров (табл. 2.5). Так как наибольшую долю сотрудников (42,8% или 50 человек в 2008 г.) в организации работают меньше одного года. Стаж сотрудников Школы-интернат от 1 года до 3 лет наблюдается только 26% случаях от общей численности персонала и занимает наименьшую долю (рис. 2.6).

Таблица 2.5 – Численный состав и структура персонала по стажу работы

На основе наличия данного факта можно судить о существование «кризисного периода» адаптации сотрудников предприятия, который происходит именно в период знакомства с организацией и первый год их работы, либо нерациональности системы отбора персонала в организацию.

Рисунок 2.6 – Численный состав по стажу работы в Школе-интернат

Для проведения более подробного анализа состояния трудового потенциала необходимо наличие ряда показателей. В таблице 2.6 приведены основные показатели для анализа состояния трудового потенциала Школы-интернат.

Таблица 2.6 – Основные показатели движения кадров

На основе проведенного анализа можно сделать следующие заключения: число поступивших значительно превышает уволенных сотрудников, что говорит об увеличении числа работающих в связи с расширением учебной деятельности.

Коэффициент оборота по выбытию имеет тенденцию к росту, что является отрицательным фактором. Если в 2006 г. на 1 работника выбывало 0,22, то в 2008 г. коэффициент выбытия составил 0,31.

Коэффициент оборачиваемости по приему ежегодно возрастает с 0,28 в 2006 г. до 0,38 в 2008 г., что подтверждает факт роста числа кадрового состава Школы-интернат.

В Школе-интернат достаточно высокий коэффициент текучести, что указывает на неудовлетворенность сотрудниками своей работой. Данный коэффициент также имеет тенденцию к росту.

Положительный результат в числителе коэффициента замещения говорит о том, что число принятых на работу превышает число выбывших. Следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных местах.

Общий коэффициент оборачиваемости за период 2006-2008 гг. находился на уровне от 50% до 69%. Коэффициент оборачиваемости характеризует общее движение кадров и свидетельствует об интенсивности обновления рабочей силы (рис. 2.7).

Рисунок 2.7 – Динамика коэффициента оборачиваемости и коэффициента замещения

Существующий на предприятии уровень является немного завышенным для данного показателя и требует принятия мер для его корректировки.

Завышенный уровень оборачиваемости кадров в большей степени обусловлен долей принятых сотрудников в общей численности персонала, а не уволенных. Тем не менее, руководству организации следует отслеживать показатели данного коэффициента и принять меры по сокращению числа увольняющихся сотрудников.

Коэффициент замещения, в свою очередь характеризует долю замещенных сотрудников. Его значения, превышающие нулевую отметку, говорят о расширении штата. Уровень показателя данного коэффициента в 2006-2008 г. находился в диапазоне от 6-7%.

Коэффициент текучести кадров представляет собой показатель, характеризующий уровень текучести кадров на предприятии, или другими словами количество увольнений по причинам нарушения трудовой дисциплины или собственному желанию сотрудника. Оптимальный уровень этого коэффициента находится в пределах от 5% до 10%.

Рисунок 2.8 – Динамика текучести кадров

В Школе-интернат данный показатель за 200602008 гг. значительно превышал допустимый уровень и достигал отметки 21% (рис. 2.8). А за весь период находился на уровне от 16% до 21%.