Совершенствование кадровой политики организации (на примере государственного образовательного учреждения «Школа-интернат» №26 среднего

Совершенствование кадровой политики организации (на примере государственного образовательного учреждения «Школа-интернат» №26 среднего (полного) образования)

Содержание

Введение

1. Теоретические основы кадровой политики организации

1. 1 Сущность и понятие кадровой политики

1.2 Виды кадровой политики

1.3 Место кадровой политики в системе управления персоналом

Глава 2. Анализ кадровой политики государственного образовательного учреждения «Школа-интернат №26 среднего (полного) образования

2.1 Характеристика государственного образовательного учреждения «Школа-интернат №26 среднего (полного) образования и анализ его показателей деятельности             

2.2 Анализ системы управления персоналом

3. Совершенствование кадровой политики государственного образовательного учреждения «Школа-интернат №26 среднего (полного) образования

3.1 Программа мероприятий по улучшению социальной кадровой политики

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена и в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной мной темы.

Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть согласно штатного расписания.

В начале 90-х годов всё большее число предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование.

Отделам кадров важно добиваться, чтобы объем производства поддерживался на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Целью данной работы является разработка оптимальных систем адаптации, мотивации и продвижения работников по карьерной лестнице с учетом современных технологий как основных направлений совершенствования кадровой политики государственного образовательного учреждения «Школа-интернат №26 среднего (полного) образования.

Для достижения цели курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

1. раскрыть сущность и значение кадровой политики предприятия

2. исследовать место кадровой политики в системе управления персоналом;

3. изучить теоретические аспекты кадровой политики;

4. проанализировать существующую в государственном образовательном учреждении «Школа-интернат №26 среднего (полного) образования кадровую политику;

5. дать рекомендации по совершенствованию кадровой политики в государственном образовательном учреждении «Школа-интернат №26 среднего (полного) образования.

В ходе исследования были изучены документы, регламентирующие работу государственного образовательного учреждения «Школа-интернат №26 среднего (полного) образования.

1. Теоретические основы кадровой политики организации

1. 1 Сущность и понятие кадровой политики

Все, что говорится о менеджменте, относится к дискуссии о науке искусстве, современном аналоге спора о физиках и лириках. Основное различие состоит в том, что определение термина в науке однозначно, а в искусстве оно зависит от «меры начитанности». Управления персоналом – отрасль менеджмента, в которой в качестве объекта выступает субъективный ресурс – сотрудник компании. Это порождает множество толкований одного и того же понятия. Например, термин «кадровая политика» в литературе по управлению персоналом может обозначать как «документ, содержащий краткое описание отношения к сотрудникам со стороны администрации», и «стратегию управления персоналом». Однако, учитывая тот факт, что проблема формирования кадровой политики становится все более актуальной, необходимо договориться о значении этого понятия.

Таким образом, если политика в целом формирует общие принципы и устанавливает формы, задачи и содержание деятельности, т.е. определяет, что необходимо сделать в соответствии с интересами сторон, то содержание кадровой политики отдельной компании составляют конкретные основные принципы управления персоналом, т. е. она, по сути, является стратегией управления персоналом. Наглядным изображением кадровой политики служит пятипозиционная модель Шулера[1].

Кадровая политика может осуществляться как в письменной форме, например, в виде документов, с которыми должны быть ознакомлены все работники организации, как в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых из уст в уста. Поскольку важно, чтобы кадровая политика организации была осмысленна и поддержана высшим руководством и самими работниками, целесообразно разрабатывать специальные документы, отражающие кадровую политику организации. К ним могут быть отнесены, например: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение об аттестации работников.

Кадровая политика организации может также находить отражение в коллективных договорах, в уставах предприятий и в других документах, регулирующих трудовые отношения и занятость работников.

Кадровая политика организации тесно связана с производственной и управленческой политикой, которую проводит руководство. Она реализуется через систему работы с персоналом, а именно – через конкретные меры по управлению сотрудниками: кадровое планирование, рекрутинг (подбор) и расстановка работника», формирование кадрового резерва, организация повседневной работы, оценка роботы каждого сотрудника в отдельности и полностью отделов (департаментов, служб), мотивация и стимулирование персонала, обучение и профессиональное развитие (повышение квалификации) сотрудников.

Объектами кадровой политики являются:

- планирование персонала;

- поддержка занятости;

- организация обучения;

- стиль, методы руководства;

- стимулирование;

- решение социальных проблем;

- обмен информацией и т.д.

Кадровая политика является важным элементом деятельности любой организации. При этом следует отметить, что действующее законодательство не содержит определения «кадровой политики организации». Опираясь на различные исследования, определим цели, задачи и основные элементы кадровой политики.

Под кадровой политикой организации в широком смысле понимается система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижения) заранее планируется и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Узкое толкование кадровой политики – предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.

Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которой они заняты.

Кадровая политика организации – это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы роботы с персоналом.

Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которой они заняты.

Кадровая политика организации – это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом[2].

Три подхода к определению кадровой политики:

1) Карташова – кадровая политика выступает промежуточным звеном между стратегией управления человеческими ресурсами (кадровой стратегией) и повседневной управленческой деятельностью[3].

2) Кибанов – кадровая политика направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, направленных на сохранение, укрепление и развитие Кедрового потенциала. Кадровая политика начинается с формирования кадровой стратегии[4].

3) Корилов – кадровая политика – генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу[5]. Назначение кадровой политики организации:

- связь со стратегией управления человеческими ресурсами;

- постоянство подходов;

- взаимосвязь важнейших элементов;

- экономия времени на предприятии решений;

- минимизация субъективных ошибок;

- адаптация новых сотрудников;

- поддержка со стороны работников;

- контроль.

Положительными моментами кадровой политики являются следующие:

1. определение подходов к важнейшим элементам каровой работы и их взаимосвязей;

2. экономия времени на предприятии кадровых решений;

3. уменьшение зависимости принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;

4. постоянство, стабильность подходов;

5. соблюдение законодательства;

6. адаптация работников к условиям организации, обеспечение поддержки с их стороны принимаемых кадровых решений.

Кадровая политика определяется рядом факторов: внутренние (подразумевает цели и структуру организации имеющийся морально-психологический климат в коллективе); внешние факторы (трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом).

В качестве составных элементов кадровая политика включает следующие отдельные виды политики:

- отбора и адаптации;

- оценки;

- обучения;

- оплата труда, мотивации и стимулирования;

- социальных отношений.

Предложенный перечень не является исчерпывающим. Работодатель часто добавляет элементы, связанные, например, с принципами продвижения по карьерной лестнице, подходами к формированию кадрового резерва или обеспечением безопасности персонала.

Выбор терминов, в которой сформулирована кадровая политика, зависит чаще всего от специфики бизнеса и особенности отношения к персоналу как кадрам, человеческому ресурсу или капиталу (табл. 1.1).

Таблица 1.1 – Различное употребление терминов кадровой политики в зависимости от подхода к персоналу.