Совершенствование кадрового планирования в организации

- выполнение и перевыполнение  месячных производственных заданий;

- улучшение использования  основных производственных фондов,

- увеличение коэффициента  сменности работы оборудования.

Работа по организации  соревнования предусматривает:

- доведение до всего  коллектива работников месячных  производственных заданий;

- распространение передового  опыта победителей соревнования  и опыта его организации;

- организация учета и  отчетности соревнования;

- регулярное подведение  итогов соревнования, доведение  его результатов до каждого  работника коллектива, моральное  и материальное поощрение победителей.

Выбор победителей соревнования производится по набору показателей. Для  производственных подразделений (цехов) определены, например, следующие показатели:

- выполнение плана по  товарной продукции в заданной  номенклатуре;

- выполнение плана по  себестоимости (смете затрат);

- освоение выпуска новых  изделий и технологий;

- обеспечение занятости  работников (обеспечение плановой  выработки 1-го работника);

- выполнение коэффициента  качества продукции;

- уровень воспитательной  работы в коллективе (отсутствие  нарушений трудовой дисциплины, прогулов и т.п.).

Классные места не присуждаются коллективам цехов, не обеспечивших выполнение плана по выпуску товарной продукции, допустивших несчастные случаи на производстве и перерасход фонда заработной платы.

Выплата надбавок к премии победителям производится ежеквартально  в размере: за первое место - на 20%, руководителю подразделения - на 40%, за второе место - на 10%, руководителю - на 20%.

Наиболее отличившиеся получают ценный подарок и заносятся на доску почета, которая обновляется  один раз в год.

За общие результаты работы по итогам года при условии выполнения плана по реализации продукции и  прибыли работники могут поощряться дополнительным вознаграждением. Размер вознаграждения определяется в зависимости  от трудовой активности работника, размера  полученной им за год средней заработной платы и продолжительности трудового  стажа на предприятии.

Важным элементом управления персоналом является работа с молодежью. Молодые работники чаще нетрадиционно  мыслят, проявляют инициативу, обладают большей работоспособностью. Из их числа могут вырасти будущие  начальники цехов, руководители производств  и предприятия в целом. В то же время у молодежи своеобразная шкала ценностей и собственные  социальные ориентиры, несложившиеся, порой легко меняемые взгляды  на жизнь, малый трудовой и жизненный  опыт. Поэтому в работе с молодыми сотрудниками по рекомендации был избран путь интенсивной поддержки положительных  свойств личности, способствующих повышению  эффективности производства.

 

 

 

 

 

Заключение.

Кадровое  планирование как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая  цель - слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом - это  не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом  и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью  к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя  свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким  образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех  людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это  забота и ответственность всего  руководящего состава предприятия. В силу того, что выбранная тема курсовой работы достаточно обширная, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные  с формированием кадрового потенциала предприятий, с проблемами развития трудовых ресурсов, а также с методами улучшения проведения кадровой политики на предприятии.

Для снижения расходов предприятия, обучения и повышения квалификации работников предложено создание учебного центра что, несомненно, является эффективным  мероприятием, так как предусматривает  постоянное обучение персонала на всех уровнях. Необходимость обучения в  целях повышения квалификации обусловлена  в основном требованиями и конъюнктурой строительного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в строительных технологиях. Сократятся расходы на обучение новых  сотрудников, так как студенты и  другие люди смогут в период получения  образования посещать специальные  занятия, тем самым в будущем  сократят время на испытательный  срок. Повысив свою квалификацию, персонал сократит время на осуществление  сделок, увеличит количество обслуживаемых  клиентов, при этом, не создавая недовольство и не заставляя ждать.

Для совершенствования кадрового планирования предложено расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников. Наиболее значительные расходы потребуются  на содержание самого учебного центра (аренда, обеспечение жизнедеятельности  центра, оплата труда преподавателей и обслуживающего персонала, изготовление учебных пособий и некоторые  другие разделы). Необходимо выделить средства на оплату труда преподавателей из числа наиболее опытных сотрудников, которые преподают в нерабочее  время. Имеет устойчивые позиции  на рынке строительных услуг, а значит, имеет достаточные средства и  возможности для повышения уровня кадрового планирования предприятия, чтобы расширять число штатных единиц, нанимать новых специалистов, увеличивать площадь помещений, стимулировать персонал, вовремя повышать квалификацию работников, т.е. существуют все условия для совершенствования кадровой политики организации. Предлагаемые мероприятия помогут совершенствовать кадровую политику Строительной компании, принеся ему дополнительную прибыль и престиж.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом: Учебник. МН.: Экоперспектива, 2008.

2. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера Учебник. - М.: Книжный дом,2009 .

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2006.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Юрист, 2007.

5. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Учебник - СПб: «Питер», 2008 .

7. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2007.

8. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. 2006.

9. http://www.hr-life.ru/

10. http://lib.vvsu.ru/books/

11. http://informanagement.ru

12. http://hr-portal.ru