Совершенствование государственной службы в субъектах Российской Федерации

Ст. 28-29 Закона Республики Бурятия «О государственной службе» определены органы, ведающие кадровыми вопросами органов государственной власти Республики Бурятия. Таковыми являются Совет по вопросам государственной службы при Президенте Республики Бурятия, кадровые службы государственных органов.

В соответствии со ст. 28 данного закона, Совет по вопросам государственной службы – консультативный орган, вырабатывающий общие принципы областной кадровой политики. Он должен состоять из равного числа представителей Президента Республики Бурятия, Народного Хурала Республики Бурятия, Правительства Республики Бурятия, высших органов судебной власти Республики Бурятия.  Несмотря на то, что закон принят в 1994 г., Совет по вопросам государственной службы в Республике Бурятия по состоянию на 01.11.2008 г. не создан.

Во исполнение ст. 9 указанного закона, в республиканских государственных органах, как структурные подразделения их аппаратов, созданы небольшие кадровые службы. В органах государственной власти с небольшой штатной численностью специалисты по кадрам работают в единственном числе.

Кадровая политика Правительства республики Бурятия направлена на поддержание принципа стабильности кадров государственных служащих. Требование стабильности кадрового корпуса вызвано необходимостью постоянства государственно-служебных отношений, поддержание и развитие профессионализма государственных служащих, социальной защищенности, психологической раскрепощенности, в целях эффективного функционирования республиканской государственной службы, достижения устойчивого развития Республики Бурятия.

Резюмируя сказанное, отметим, что: Реформирование государственной службы в Республике Бурятия идет в общем контексте с федеральным реформированием государственной службы.

На данном этапе в государственной службе Республики Бурятия существует немало проблем, разрешение которых позволит функционировать государственной власти республики более эффективно.

§ 2.2 Меры по повышению эффективности государственной службы региона

Проблема эффективности, стабильности и гибкости органов управления государственной службой Республики Бурятия является важнейшим аспектом исследования и поэтапного решения со стороны всех участников формирования кадровой политики.

Экономика регионов сегодня сталкивается совершенно с другими проблемами и задачами. Чем те, что существовали несколько лет назад. Поэтому менеджменту регионов, в том числе  и государственному, приходится сегодня учиться «на ходу» и решать принципиально новые задачи экономического и политического развития в современных условиях.

Большую роль в управлении играет человеческий  потенциал, и, прежде всего, государственные служащие республики, так как именно на них опирается власть при проведении реформ в современном обществе.

Административная система складывалась под воздействием стремительных изменений, произошедших в экономике, политической жизни и обществе за последние десять лет. Нынешний административный аппарат формировался на основе двух составляющих: остатков советской системы управления и опыта царской России, который пытались механически перенести на современную почву. Такой конгломерат в принципе не мог стать эффективным. Сегодня необходимо изменить систему управления, а именно – сделать так, чтобы деятельность органов власти отвечала интересам и государства, и общества в целом; была ориентирована, на оказание услуг населению.

Для реформирования государственной гражданской службы Республики Бурятия предлагается следующее:

1) создание комплексной правовой основы регулирования государственной службы, включающей в себя упорядочение вопросов прохождения государственной службы на основе служебных (долгосрочных и краткосрочных) контрактов, конкурсное поступление на государственную службу. Создание качественного резерва, введение классных чинов областной государственной службы, а также дополнительных мер по социально-правовой  защите государственных служащих.

2) приведение системы государственной службы Республики Бурятия в соответствии со сложившимися социальными, экономическими, культурно-историческими условиями;

3) разработка эффективных механизмов функционирования государственной службы и реализации кадровой политики;

4) приведение социального положения государственного служащего в соответствии с характером, ответственностью и сложностью возлагаемых на него задач. Мы считаем, что необходимо настойчиво формировать систему социальных гарантий для работников государственного аппарата. Бюрократия утратила то чувство стабильности, которая она имела в советский и досоветский периоды. Широкое применение мер материального стимулирования будет способствовать созданию заинтересованности в качественном осуществлении должностных обязанностей, поддержанию здоровой конкуренции в управленческих коллективах. Абсолютно недопустимо недофинансирование государственного аппарата. Недофинансирование вынуждает государственных служащих легитимно подрабатывать на научном, преподавательском, творческом и ином поприще, а в ряде случаев, возможно, подработка с нарушениями или коррупция. Экономить на госаппарате следует, упраздняя его излишние звенья, но нельзя недоплачивать чиновникам;

5) разработка механизмов предупреждения, выявления и устранения условий и обстоятельств, способствующих распространению коррупции, злоупотреблениям, конфликту интересов на государственной службе республики;

6) выработка мер по совершенствованию оплаты труда государственных служащих, финансово-экономического и материально-технического обеспечения государственной службы, по рациональному использованию в системе государственной службы республики современных информационных технологий.

В настоящее время российские ученые и специалисты предлагают несколько  источников повышения денежного содержания госслужащих.

Одна из точек зрения – увеличение в 3-4 раза должностных окладов, и увеличение премиального фонда, а также вознаграждение за выслугу лет.

Иная точка зрения – установление зависимости величины окладов от динамики ВВП, средней по стране заработной платы и роста минимальной заработной платы или прожиточного минимума.

Позитивная составляющего данного варианта – исключение чрезмерной дифференциации в оплате труда, тогда как при первом варианте существует риск, что оклад начальника отдела министерства превысит минимальную зарплату в 75 раз, а заработок министра в 750 раз[9].

Согласно западным исследованиям, дифференциация в оплате труда, превышающая соотношение 30:1, чревата социальными потрясениями. В развитых странах оно не превышает 20 раз. Кроме того, ссылаясь на оценки психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев, а затем человек начинает работать в том же, привычном для него режиме.

В качестве главного критерия расчета зарплаты при данном варианте – учет экономического роста (динамики ВВП), определяющей и характеризующей экономическое и социальное развитие страны. За основу принимаются существующие оклады, а далее зарплата рассчитывается по мере роста ВВП. При снижении этого показателя министерские оклады либо останутся прежними, либо сокращаются адекватно его уменьшению. При этом необходимо было бы учитывать, за счет чего растет ВВП.

По мнению других экспертов, такая увязка зарплаты чиновников с динамикой ВВП возможна лишь условно; макро-показатели инерционны, а  кроме того, разница между основными межрегиональными социально-экономическими показателями достигает иногда 20 раз. И если ориентироваться только на этот показатель, служащие вообще могут остаться без зарплаты.

Что касается рационального использования в системе государственной службы современных информационных технологий, то эта проблема становится на сегодняшний день одной из приоритетных задач современного государства. По существу все управленческие процессы – это не что иное, как поиск, фиксирование, анализ, оценка, закрепление, распространение социальной информации, т.е. той информации, которая связана с отражением и изучением различных форм жизнедеятельности людей;

7) разработка дополнительных гарантий и льгот.

В ходе социологического исследований были сделаны выводы, согласно которым люди, состоящие на государственной службе менее расположены к риску т предпочитают стабильные гарантированные доходы, которые они могут получить на государственной службе, более высоким, но не гарантированным в частном секторе. Где существует риск не получить ничего. Делая упор на увеличение  заработной платы, необходимо уделять внимание условиям труда, социальным льготам и гарантиям таки образом, чтобы их совокупность в сумме с более скромной заработной платой госслужащего, уравновешивала бы доходы работников, занятых в частном секторе. Именно такое равенство способствовало бы созданию двухсторонней мобильности между государственным и частным сектором, что, с одной стороны, стимулировало бы госслужащих к повышению своей квалификации, а с другой, одновременно повышало бы престиж государственной службы.

К мотивам и стимулам, оказывающим влияние на эффективность государственной службы и рациональную организацию труда, относятся: содержание работы, перспективы роста по службе, уровень оплаты труда, правовые гарантии, уровень социальной защищенности. Как указывает А.В. Моисеев, на первое место государственными служащими ставится группа мотивов, связанных с материальным стимулированием, а именно с заработной платой.[10] На второе место выходит группа мотивов, связанных с условиями труда государственного служащего (оснащение оргтехникой, уровень комфорта рабочего места и т.п.). Далее следуют: организационная структура и распределение полномочий, условия повышения профессионализма, совершенствование кадровой политики. Таким образом, создание системы положительной мотивации профессионального осуществления функций государственной службы, решением проблем планирования карьеры. Сегодня, к сожалению, каждый пятый государственный служащий обладает невысокой моральной заинтересованностью «выкладываться» на работе. В качестве причин, мешающих государственным служащим эффективно работать и самореализовываться, называются следующие: несовершенство законодательства, большая загруженность второстепенными функциями, незаинтересованность в полной реализации интеллектуальных способностей государственных служащих.

8) создание органа исполнительной власти по управлению государственной службой Республики Бурятия в целях реализации действующего федерального и областного законодательства о государственной гражданской службе, координации процессов реформирования государственной службы и деятельности кадровых служб областных органов государственной власти, а также проведения кадровой политики.

9) формирование целостной системы управления государственной службы Республики Бурятия;

10) разработка и утверждение требований к государственным служащим по актуальным направлениям административной реформы и реформирования государственной службы Республики Бурятия;

11) обеспечение разработки нового поколения учебно-программной документации для организации профессиональной переподготовки и повышения квалификации по вопросам совершенствования работы государственного аппарата, стиля и методов работы государственных служащих, информатизации управленческой деятельности;

12) подготовить и подписать соглашение о единой кадровой политике на территории субъекта Российской Федерации для организации эффективного взаимодействия между органами государственной власти республики, территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, органами местного самоуправления городов и районов республики по кадровым вопросам и формированию единого кадрового резерва;

13) создать базу данных кадров о перспективных, состоявшихся управленцах;

14) целесообразно разработать систему мероприятий по информированию населения региона и широкого круга специалистов о деятельности органов государственной власти по вопросам кадровой политики. Но госслужба живет и развивается по своим, не раскрытым для гражданского общества принципам и законам, она остается фактически независимой и не подконтрольной для него;

15) организовать профессиональную деятельность по взаимодействию органов государственной власти субъекта Российской Федерации по разработке и осуществлению программ подготовки кадров молодых управленческих работников на основе модели «школа – вуз – структуры государственного и муниципального управления».

В целом, реформа государственной службы должна быть направлена на три относительно самостоятельные задачи: повышение прозрачности ее деятельности, более четкое разделение политической и административной сфер деятельности чиновников, принимающих решений в обеих областях, а также регулирование конфликтов интересов. Следующей по степени важности задачей следует считать введение электронного документооборота. Решение всех остальных вопросов упирается в принципиальную смену механизмов принятия решений и всей системы управления. 

В качестве выводов можно отметить следующее. Совершенствование нормативно-правовой основы организации государственной службы Российской Федерации, в частности Республики Бурятия, труда государственных служащих создает условия для развития мотивации творческого труда и политической культуры госслужащих, способствует становлению подлинно демократического и приверженного гуманистическим идеалам управления института государственной службы. Применение комплексного подхода к стимулированию труда государственных служащих, усилении их социальной и правовой защищенности, в том числе и посредством уточнения миссии и основных целей государственной службы, формулировка более четких требований к поведению государственных служащих, увязка этих требований с мерами правовой ответственности за их нарушение. Будут способствовать росту порядка и дисциплины, а, следовательно, и престижа государственной службы в обществе, дальнейшему привлечению на государственную службу высоконравственных и высокопрофессиональных кадров.