Содержательные теории мотивации

мотив  вызывает  действия по устранению потребности  то  у  различных  людей

 эти действия  могут быть  совершенно  отличны,  даже  если  они  испытывают

одинаковую  потребность.  Мотивы  поддаются  осознанию   -   человек   может

воздействовать на   свои   мотивы,   приглушая   их   действие   или    даже

устраняя   их    из   своей   мотивационной    совокупности.    [5,    c.77] 

 Поведение   человека   обычно   определяется   не   одним   мотивом,  а   их

совокупностью,  в  которой   мотивы   могут   находиться    в   определенном

отношении  друг  к  другу  по   степени   их   воздействия    на   поведение

человека, поэтому  мотивационная  структура  человек  может  рассматриваться

как  основа   осуществления  им   определенных  действий.

Мотивационная   структура   человека  обладает определенной   стабильностью.

 Однако  она   может  меняться,   в   частности,    сознательно   в  процессе

воспитания              человека,              его              образования. 

 Мотивирование  - это процесс воздействия на  человека с целью побуждения  его

к определенным действиям  путем  пробуждения  в  нем  определенных  мотивов.

Мотивирование  составляет  сердцевину  и    основу   управления   человеком.

Эффективность управления в  очень   большой   степени   зависит   от   того,

насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования.

  В зависимости  от того что  преследует  мотивирование,  какие,  задачи  оно

решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит  в

том, что путем  внешних воздействий на человека   вызываются    к    действию

определенные     мотивы,    которые   побуждают    человека     осуществлять

определенные    действия,   приводящие  к  желательному  для   мотивирующего

субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать,  какие

мотивы могут побуждать  человека к желательным действиям  и то,  как  вызывать

эти мотивы. Этот тип  мотивирования во  многом  напоминает  вариант  торговой

сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если  у  двух

сторон не оказывается  точек взаимодействия то  и  процесс  мотивирования  не

сможет состояться. Второй   тип   мотивирования   своей   основной   задачей

имеет формирование   определенной    мотивационной    структуры    человека.

В этом  случае основное  внимание   обращается  на   то,  чтобы   развить  и

усилить   желательные   для   субъекта   мотивирования    мотивы    действии

человека,  и наоборот,  ослабить те   мотивы,  которые   мешают  эффективном

управлению    человеком.    Этот    тип   мотивирования    носит    характер

воспитательной и  образовательной работы  и часто  не  связан  с   какими-то

конкретными  действиями  или   результатами,  которые  ожидается получить  от

человека  в  виде  итога  его   деятельности.  Второй   тип    мотивирования

требует  гораздо  больших  усилий,   знаний   и   способностей    для    его

осуществления.  Однако  и его  результаты в целом  существенно   превосходят

 результаты  первого   типа  мотивирования.  Организации,  освоившие   его  и

использующие в  своей практике, могут гораздо   успешнее  и   результативнее

управлять                           своими                          членами. 

  Первый  и   второй типы  мотивирования не  следует противопоставлять,   так

как  в   современной    практике   управления    прогрессивно   управляемыми

организации    стремятся   сочетать    оба    эти     типа    мотивирования. 

   Стимулы   выполняют   роль    рычагов    воздействия     или    носителей

“раздражения”,  вызывающих  действие   определенных   мотивов.   В  качестве

стимулов  могут  выступать   отдельные  предметы,   действия  других  людей,

обещания, носители  обязательств  и   возможностей,  предложено  человеку  в

компенсацию за его  действия или что  он  желал  бы   получить  в  результате

определенных  действий.  Человек    реагирует   на   многие    стимулы    не

обязательно  сознательно. На  отдельные стимулы его реакция  даже  может  не

поддаваться сознательному  контролю.

  Реакция на  конкретные стимулы не  одинакова  у  различных  людей.  Поэтому

сами по себе стимулы  не имеют  абсолютного значения или  смысла,  если  люди

не реагируют на  них. Например,   в  условиях   развала   денежной  системы,

когда практически  ничего невозможно купить за деньги, заработная   плата  и

денежные знаки  в целом теряют  свою  роль  стимулов  и  могут   быть  очень

ограниченно        использованы         в         управлении         людьми. 

  Процесс   использования   различных   стимулов   для   мотивирования  людей

называется   процессом    стимулирования.   Стимулирование имеет   различные

 формы.  В   практике   управления  одной   из  самых  распространенных   его

форм  является    материальное   стимулирование.   Роль   данного   процесса

стимулирования  исключительно велика.

 Однако   очень   важно   учитывать   ситуацию,   в   которой   материальное

стимулирование  осуществляется,  и   стараться   избрать  преувеличения  его

возможностей,  так  как  человек  имеет   очень  сложную   и  не  однозначную

систему      потребностей,      интересов,     приоритетов      и     целей. 

  Стимулирование  принципиально  отличается  от  мотивирования.  Суть  этого

отличия состоит  в  том, что  стимулирование -   это  одно  из   средств,   с

помощью  которого  может  осуществляется мотивирование. При этом чем   выше

уровень  развития отношений  в организации,  тем  реже  в  качестве  средств

управления людьми применяется  стимулирование.   Это   связано  с   тем  что

воспитание и  обучение как один  из  методов  мотивирования  людей  приводят

 к тому  что  члены организации  сами  проявляют   заинтересованное   участие

в  делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь  или  же

вообще   не   получая    соответствующего     стимулирующего    воздействия. 

  Если посмотреть, на что в  деятельности  человека   оказывает  воздействие

мотивация  то  выяснится  что  это  следующие  характеристики  деятельности: 

усилие;

старание;

настойчивость;

добросовестность;

направленность. [3, c. 136] 

  Одну и ту  же работу человек может  делать,  затрачивая  различные  усилия.

Он может работать в  полную силу, а может работать  в  полсилы.   Также   он

может  стремиться  брать  работу полегче,  а может  браться   за  сложную  и

тяжелую  работу, выбирать  решение попроще, а может искать  и браться за

сложное решение.  Все это   отражает  то,  какие  усилия  готов  затрачивать

человек. И зависит  это  от  того,  насколько  он  смотивирован  на  затрату

больших       усилий       при        выполнении        своей       работы. 

 Человек может  по-разному  стараться, выполняя  свою  роль   в  организации.

Одному может быть 6езразлично  качество его  труда, другой может  стремиться

делать все наилучшим  образом, работать с полной отдачей,  не  отлынивать  от

работы,  стремиться  к  повышению  квалификации,   совершенствованию   своих

способностей   работать  и  взаимодействовать  с организационным  окружением. 

  Третья   характеристика  деятельности,   на  которую   влияет   мотивация,

состоит в настойчивости  продолжать  и развивать   начатое  дело.  Это  очень

важная  характеристика  деятельности,  так  как   часто  встречаются   люди,

которые  быстро  теряют  интерес  к начатому  делу. И даже если   они  имели

очень  хорошие   результаты  деятельности  в  начале,  потеря   интереса   и

отсутствие  настойчивости  может  привести к тому, что они  сократят усилия  и

 станут меньше   стараться,  выполняя  свою   роль   на   существенно   более

низком уровне  по сравнению с их возможностями.   Отсутствие   настойчивости

сказывается также негативно на доведении дела  до  конца.  Работник  может

выдвигать прекрасные идеи и ничего не  делать  для  их  выполнения,  что  на

практике будет  оборачиваться для организации   упущенными  возможностями.

   Добросовестность  при   исполнении   работы,   означающая   ответственное

осуществление работы, с учетом всех необходимых  требований  и  регулирующих

норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного  выполнения.

Человек может обладать хорошей  квалификацией  и  знанием,  быть   способным

 и созидательным,  много работать. Но   при   этом   он  может   относиться  к

своим обязанностям “спустя рукава”, безответственно. И   это  может  сводить

на  нет  все  положительные  результаты   его   деятельности.    Руководство

организации  должно  хорошо  представлять   себе   это  и   стараться  таким

образом   строить   систему   мотивирования,   чтобы    она    развивала   у

сотрудников эту  характеристику их поведения.

  Направленность  как характеристика деятельности  человека указывает  на  то,

к чему он  стремится,  осуществляя  определенные  действия.  Человек   может

выполнять   свою  работу   потому  что   она  приносит   ему    определенное

удовлетворение  (моральное  или  материальное), а  может  делать  ее  потому,

что  он  стремиться  помочь  своей  организации  добиться  ее   целей.   Для

управления очень  важно знать направленность  действий  человека,  однако  не

менее важно также  уметь, если надо, с  помощью  мотивирования  ориентировать

эти действия в направлении  определенных целей.

3. РАЗЛИЧНЫЕ КОНЦЕПЦИИ  ИНТРИНСИВНОЙ И ЭКСТРИНСИВНОЙ  МОТИВАЦИИ

Какого-либо единства взглядов по вопросу о том, чем  различается интринсивно

и экстринсивно мотивированное поведение, до сих пор не существует  (что

подтвердили, например, материалы опроса, проведенного среди специалистов по

психологии труда. Можно выделить, по меньшей мере, шесть различных

концепций, выдвигающих  на первый план разные аспекты различий или в

поведенческих проявлениях, или в отношении основополагающих процессов.

Общим для всех них является лишь понимание интринсивно мотивированного

поведения, как совершающегося ради себя самого или ради тесно  с ним

связанных целевых  состояний, как не могущего быть лишь простым средством