Содержание зарубежных теорий мотивации трудовой деятельности

     Иерархия  потребностей Маслоу. В 1943 году американский психолог Абрахам Маслоу в своей классической работе «Теория человеческой мотивации в общих чертах наметил целостную теорию мотивации, целью которой было выяснение того, какие мотивы и в какой зависимости от степени удовлетворения потребностей являются действенными. Основываясь главным образом на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. Важным положением теории является то, что не сама потребность движет человеком, а ее неудовлетворенность. Так, что историей движут неудовлетворенные люди (сравним с теорией Фрейда). В соответствии с теорией, как только потребности более низкого порядка удовлетворены, они перестают мотивировать человека. Голодный человек будет стараться получить еду, которая находится в пределах досягаемости. Однако съев ее, человек не станет стремиться достать еще и потребуется мотивация на более высоком уровне потребностей.

     Маслоу  не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. И в самом деле, на протяжении 20 лет после разработки своей теории, Маслоу всерьез не интересовался проблемами мотивации людей в организации. Несмотря на недостаток интереса со стороны самого Маслоу, другие ученые, стали активно использовать теорию Маслоу для изучения проблем управления персоналом. Иерархия потребностей оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте [6, c. 116].

     Двухфакторная теория удовлетворенности  работой (теория Герцберга). Фредерик Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации – специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения и снижения производительности труда он разработал в 1950 году двухфакторную теорию мотивации. Он предположил, что: во-первых, удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения, во-вторых, имеется целый ряд "факторов" (условия/стимулы организации), влияющих на поле "удовлетворенность работой — нет удовлетворенности работой" мотиваторы), (и ряд других факторов, влияющих на поле "нет неудовлетворенности работой - неудовлетворенность работой" (гигиенические факторы). Наиболее существенными мотиваторами являются, в частности, успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, ответственность. Наиболее существенными гигиеническими факторами являются: вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, семейная жизнь, отношения с коллегами, политика фирмы. Вторая группа факторов, называемых еще “удовлетворителями”, как считается, вызывает чувство удовлетворения работой. Они отвечают за повышение мотивации или удовлетворенности сотрудников. Их отсутствие не вызывает чувства неудовлетворенности. Формула гласит: рабочая обстановка плюс мотивационные факторы равняется состоянию удовлетворенности; рабочая обстановка минус мотивационные факторы равняется нулевому эффекту. Важно иметь в виду: представление работника о факторах мотивации гораздо важнее, чем представление об этом работодателя. То, что выступает фактором поддержки для одного, может служить фактором мотивации для другого.

     Теория  трех факторов (ERG) Альдерфера. Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в особенности Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. Он сформулировал модель категорий потребностей, которая больше подтверждена имеющимися эмпирическими данными. Клейтон Альдорфер выявил недочеты в иерархической теории потребностей Маслоу и, устраняя их, разработал собственную концепцию, известную как теория потребностей в ERG (existence, relatedness, growth). Альдорфер предлагает три основные потребности: существование, отношения, рост.

     Первый  уровень — потребности существования  — включает физические условия и  материальные нужды, такие как пища, вода, условия работы и факторы  безопасности и обеспеченности. Потребность  в отношениях включает взаимоотношения  человека с обществом (например, принятие в группу) как на работе, так и вне работы. Последний уровень, потребность в росте, сочетает чувство собственного достоинства и потребность в развитии своих способностей. Одно из различий между теорией потребностей Альдорфера и иерархической теорией потребностей Маслоу заключается в сокращении числа уровней потребностей с пяти до трех. Более существенное отличие состоит в том, что исследование Альдорфера не исходит из предположения, будто личность поднимается по иерархии потребностей в соответствии с законом прогрессии. Вместо этого, по теории Альдорфера, любой из уровней или все три уровня могут иметь существенное значение в каждый данный момент времени. Он также предполагает, в отличие от Маслоу, что чем меньше удовлетворяются потребности взаимосвязи (отношений с другими), тем более важными становятся потребности существования (физические/материальные). Альдорфер отличается от Маслоу утверждением, что чем меньше удовлетворяются потребности роста (самооценка и самореализация, или самовыражение), тем более важными становятся потребности взаимосвязи [6, c. 119].

     Процессуальные  теории мотивации. С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.

     Теория  "ожидания-валентность" (мотивационная теория ожидания Врума). Эта теория давно известна (за тысячи лет до того как появилось слово мотивация) как на метод "кнута и пряника". В библии и даже в античных мифах множество историй про меч над головой и королевских дочерей. Виктор Врум (1964 год) внес свой вклад, популяризовав эту идею в форме теории ожиданий. Остальные ученые, такие как Лиман Портер, Эдвард Лоулер (1968 год) и Ричард М. Стирс, расширили и усовершенствовали концепцию Врума.

     Было  высказано предположение, что неудовлетворенные потребности создают напряжение, которое вызывает действия, предназначенные удовлетворить их. Теория ожиданий подходит к мотивации с иной стороны. Ее сторонники не говорят, что потребности не важны. Однако они подчеркивают, что поведение, обусловленное мотивацией, является результатом того, как люди воспринимают конкретную ситуацию, что они ожидают от нее и что они думают относительно последствий [6, c. 121].

     Модель  Портера-Лоулера. Взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена лишь в модели мотивации Портера и Лоулера, усовершенствовавших и расширивших модель Врума. В их модели, например, взаимоотношения отображаются с помощью диаграммы, а не математически, использовано больше переменных, а когнитивный процесс восприятия играет центральную роль. Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать [6, c. 120].

     Существенным  является указание Портера и Лоулера  на то, что усилие (энергия или  мотивация) непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь опосредована способностями, чертами характера и представлением работника о собственной роли. В модели Портера-Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие. Другими словами, модель Портера-Лоулера предполагает — и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, - что выполнение работы ведет к удовлетворенности. Уже многие годы эта модель в значительной степени подтверждается исследованиями. Например, недавние полевые исследования показали, что уровень усилия и его направленность очень важны при объяснении трудовой деятельности отдельных членов организации. Обширные исследования подтверждают большое значение поощрения во взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворенностью [6, c. 121].

     Таким образом, существует достаточное количество теорий мотивации трудовой деятельности: теория биологических побуждений, гидромеханическая модель, теория оптимальной активации, когнитивные теории мотивации, содержательные теории, двухфакторная теория удовлетворенности работой и другие теории. 
 

      2 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ  ЗАРУБЕЖНОЙ ТЕОРИИ  МОТИВАЦИИ В ТРУДОВОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА  ПРЕДПРИЯТИИ (ОАО «БОРИСОВСКИЙ КОНСЕРВОВЫЙ ЗАВОД») 
 

     ОАО «Борисовский консервовый завод» - одно из лучших предприятий в Беларуси по переработке культурных и дикорастущих плодов, ягод, овощей и грибов. Производятся плодоовощные консервы, фруктовые, ягодные, овощные и концентрированные соки, безалкогольные напитки, сиропы.

     Высокопроизводительное  оборудование и современные технологии позволяют увеличивать объемы производства и сокращать долю ручного труда, а также обеспечивать высокое качество продукции. Продукция выпускается в упаковке “Тетра-Брик-Асептик”, стеклобанках, стеклобутылках “Твист-офф”, полистирольной таре.

     Торговая марка “Асалода” известна и в России, Польше, Германии, Франции, США, как образец вкусного, здорового и полезного питания.

     В год завод выпускает более 180 видов  плодоовощных консервов. Фактическая  загрузка производственных мощностей  составляет 100%. Широко известны наши консервы с использованием грибов, маринованные и консервированные огурцы, томаты, кетчупы, салаты из свежих овощей, различные квашенные и соленые овощи, концентрированные плодовые и ягодные соки, яблочные выжимки.

     Анализ  финансовой деятельности предприятия начнем с анализа состава, структуры и динамики разделов бухгалтерского баланса предприятия. Составим сравнительный аналитический баланс, приведенный в таблице 2.1. 

Таблица 2.1 – Сравнительный аналитический баланс за 2009–2010 гг., млн. руб.

     Из  таблицы 2.1 видно, что за анализируемый период значительно увеличилась валюта баланса. Это объясняется вводом в 2010 году нового оборудования, что повлекло за собой дополнительное привлечение материальных и финансовых ресурсов.

     В целом структура совокупных активов  характеризуется значительным превышением  в их составе доли внеоборотных активов, которые составляли 92,11% в 2009 году и 67,3% в 2010 году. Однако, темп прироста оборотного капитала за анализируемый период выше, чем темп прироста внеоборотных активов. Наибольший удельный вес в текущих активах занимают дебиторская задолженность, НДС и запасы. Причем, доля дебиторской задолженности в составе актива существенно выросла (на 24,54%). Также обращает на себя внимание низкий удельный вес в составе актива денежных средств, который в 2010 году составил всего 0,14%.

     Рассмотрим показатели ликвидности и платежеспособности, представленные в таблице 2.2. 

Таблица 2.2 – Показатели ликвидности  предприятия

     Коэффициент текущей ликвидности показывает, какую часть текущих обязательств может погасить предприятие, мобилизовав  все оборотные средства. Значение данного коэффициента ниже нормативного. Это свидетельствует о том, что  у предприятия не достаточно оборотных средств для покрытия краткосрочной кредиторской задолженности.