Социокультурные факторы и этика менеджера

     В эту систему входят так называемые источники искажения:

     1) официальная и управляющая идеология;

     2) познавательное и нравственное  развитие;

     3) нравственная слабость;

     4) межличностные отношения, которые корректируют поведение человека.

     Различают универсальную и профессиональную (функционально-дифференцированную) этику.

     Универсальная этика определяет нормы поведения, которые являются обязательными для всех людей независимо от их социальных функций или профессиональной принадлежности.

     Профессиональная  этика относится к определенному  конкретному набору норм (кодексу  поведения), которыми следует руководствоваться менеджерам, принимающим решения в различных профессиональных решениях.

     Этика реализуется посредством соблюдения правил этического поведения, которые должны использоваться для принуждения работать согласно моральным принципам, которые сгруппированы в три категории: персональная, профессиональная и всемирная этика.

     Принципы  персональной этики:⁴

     - беспокойство за благополучие других;

     - уважение права других быть самостоятельным;

     - надежность и честность;

     - добровольное подчинение закону;

     - справедливость;

     - отказ от несправедливого преимущества над другими;

     - благотворительность, возможность приносить пользу;

     - предупреждение вредных последствий.

     Принципы  профессиональной этики:

     - беспристрастность, объективность;

     - прямота, полное разоблачение;

     - конфиденциальность;

     - должное старание;

     - точное исполнение профессиональных обязанностей;

     - избежание потенциальных или явных конфликтов.

     Принципы  всемирной этики:

     - соблюдение мирового законодательства;

     - социальная ответственность;

     - управление окружающей средой;

     - взаимосвязь и ответственность  за целостность;

     - уважительное отношение к жилью.

     Позиция менеджеров играет большую роль при принятии решений, в которых должны сочетаться этические и коммерческие (деловые) стандарты поведения. Дело в том, что в организации руководителю приходится решать дилемму, связанную с личными правилами поведения менеджера и затрагиванием интересов других индивидуумов. Для разрешения этой дилеммы рекомендуют принятие таких решений производить в два этапа.

     - На первом этапе менеджер должен определить более точно свои собственные правила поведения.

     - На втором - продумать, на кого повлияет решение, с тем чтобы выявить интересы потенциальных сотрудников, которые либо позитивно воспримут решение, либо отнесутся к нему негативно.

     Возможное возникновение неформально организованных групп по защите интересов делает важным учет менеджерами аргументов всех сторон. Давление таких групп в спорах с менеджерами дает определенные преимущества первым, поскольку менеджеры могут не избежать ответственности в случае принятия ранее продуманного решения.

     В процессе управления менеджер должен учитывать четыре основных фактора, которые могут привести к неправильному поведению.

     1) уверенность в том, что данная  деятельность не выходит за границы этических и юридических норм. В пользу ошибочности данного фактора могут служить доводы: где граница различий между умом и хитростью, изобретательностью и шулерством и т. д.;

     2) уверенность в соответствии данной  деятельности интересам индивида или организации и в том, что от индивида ожидают именно подобных действий. Этим самым менеджеры рискуют и вовлекают организацию в неприятности, поскольку полагают, что их поведение (неэтичное) отвечает интересам организации или индивида. Причиной такого поведения является ограниченное понимание менеджером этих интересов;

     3) уверенность в том, что данная  деятельность «безопасна», поскольку никогда не будет разоблачена. Эта уверенность основывается на том, что действительно многие незаконные действия никогда не обнаруживают, и они остаются нераскрытыми. Однако остановить злоупотребления всегда возможно - все зависит от желания контролирующих действий организации (аудита, налоговых органов и др.) и персонала самой организации;

     4) уверенность в том, что если  данная деятельность помогает организации, то организация отнесется к менеджеру снисходительно и даже благожелательно, защитит человека, который занимается такой деятельностью. Здесь организация может дойти до такого состояния, когда подобные лояльные отношения превратятся в произвол и даже преступную деятельность в организации.

     Следовательно, руководство несет ответственность за создание морального климата внутри организации. Менеджеры высшего уровня должны быть ответственны за определение границы лояльности по отношению к возможной противозаконной деятельности организации. Поскольку эта граница (предел) в момент кризиса может исчезнуть или быть размытой, постольку она должна быть четко определена. Менеджеры вправе ожидать лояльности от сотрудников в условиях конкуренции, однако они не могут ожидать лояльности в противовес закону, морали, самому обществу.

     Основное  правило этики менеджмента гласит: «Относитесь к своему подчиненному так, как Вы хотели бы, чтобы к Вам относился Ваш руководитель». Отношение руководителя к подчиненным определяет характер делового общения, нравственно-психологический климат в коллективе организации.

     Практика  делового общения выработала нравственные эталоны и образцы поведения. Вот некоторые из них.⁵

     1. Стремитесь превратить вашу организацию  в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения.

     2. Приобщите коллектив к целям  организации. Человек чувствует себя нравственно и психологически комфортно, если произойдет его идентификация с коллективом.

     3. При возникновении проблем, связанных  с недобросовестностью, руководителю  необходимо выяснить ее причины.  Если речь идет о слабостях и недостатках, то не следует попрекать подчиненного, а необходимо выявить и опираться на сильные стороны его личности.

     4. Если подчиненный не выполнил  распоряжения, необходимо дать ему  понять, что вам известно об  этом, иначе он может решить, что провел вас.

     5. Замечания подчиненному должны соответствовать этическим нормам. Для этого необходимо: собрать всю информацию по случаю, выбрать правильную форму общения, выяснить у самого подчиненного причину невыполнения задания, сделать свои замечания один на один.

     6. Критикуйте действия и поступки, а не личность человека.

     7. Никогда не давайте подчиненным  заметить, что вы не владеете ситуацией.

     8. Привилегии, которые вы предоставляете  себе, должны распространяться на других членов коллектива.

     9. Защищайте своих подчиненных  и будьте им преданы. Они ответят вам тем же.

     10. Выбирайте правильную форму распоряжения  в зависимости от ситуации  и личности подчиненного.

     Распоряжения  и указания руководителем могут  отдаваться в формах приказа, просьбы, вопроса и вызова «добровольца». Приказ следует использовать в случаях чрезвычайной ситуации и для нерадивых; просьбу - в рядовых ситуациях, когда отношения между руководителем и подчиненным основаны на доверии; вопрос лучше применять при необходимости обсуждения, как лучше выполнить работу; форма «добровольца» используется в ситуации, когда работу выполнять никто не хочет, однако она должна быть выполнена.

     Между руководителем и подчиненным  должны формироваться, с одной стороны, этические обязанности, а с другой - черты, присущие хорошим подчиненным.

     Этические обязанности руководителей следующие:

     1. Руководители должны быть образцом  нравственного поведения.

     2. Руководители несут ответственность  за перспективы возглавляемой  ими организации.

     3. Руководители должны постоянно  информировать подчиненных о своих намерениях.

     4. Руководители ответственны за  формирование слаженно работающего коллектива, основанного на высоком уровне доверия друг к другу.

     5. Руководители отвечают за создание  обстановки, поощряющей развитие  личности и творчества.

     Черты, присущие хорошим подчиненным:

     1. Создают атмосферу взаимного  стремления к выполнению поставленных задач.

     2. Достаточно уверены в себе, корректны  с оппонентами и исполняют приказы без преданного пристрастия.

     3. Не стремятся занять место  других членов организации, вносят свой опыт, умение и знания в работу коллектива.

     4. Верны своему начальнику и  целям коллектива, сохраняя при этом способности конструктивной критики.

     5. Если становится очевидной невозможность  поддержания ценностей и целей коллектива, то они уходят из организации.

     Этика власти подчинения затрагивает широкий  круг вопросов, среди которых существуют проблемы служебных разоблачений, работающих женщин, выгодных связей, соотношения этики бизнеса и административной этики и др. Именно поэтому независимо от степени профессионализма и практических навыков менеджер должен:

     - уважать личное достоинство каждого и считать его неприкосновенным;

     - постоянно изучать людей, знать их нужды и интересы;

     - считать, что главное в общении - это завоевание доверия людей;

     - быть убежденным в том, что гарантией человеческой и деловой порядочности являются справедливость и совесть;

     - уметь раскрывать интеллектуальный потенциал людей, что считается высшим показателем управленческого мастерства;

     - показывать пример в непрерывности духовного и профессионального совершенствования;

     - вести разумный образ жизни.

     Для повышения этичности поведения  руководителей и подчиненных  в организации рекомендуются  следующие мероприятия.

     1. Разрабатывать этический кодекс  организации, содержащий систему общих ценностей и правил этики, которых должны придерживаться ее сотрудники.

     2. Составлять и распространять  так называемые карты этики, в которых содержится конкретизация кодекса организации для каждого сотрудника (группы сотрудников).

     3. Обучать этичному поведению путем встраивания этики как предмета в курсы обучения будущих специалистов, послевузовского образования.

     4. Прибегать к этическим консультациям  в тех случаях, когда проблемы организации не могут быть решены силами внутри организации из-за сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными дилеммами, или по другим причинам.

     Одним из практических проявления влияния  социокультурных факторов на этику  менеджера является корпоративная  культура. Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.⁶