Содержание 

Введение

     Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются культуры различного типа, а  не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

     Разные  культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением их заимствованного социального опыта.

     Определить  значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации.

     Эффективность управления во многом зависит от определенной социокультурной среды, которая в Российской Федерации отличается значительной неоднородностью. Так, например, для Северного Кавказа характерна большая этническая и конфессиональная пестрота. Гармонизация и оптимизация управленческих процессов с окружающей социокультурной и духовной средой наталкивается здесь на ряд серьезных проблем, порожденных социальной напряженностью и конфликтностью, неясностью перспектив.

     В других, сравнительно гомогенных регионах социокультурная среда иная. Однородность (гомогенность) населения снижает вероятность конфликтов на этнической и конфессиональной почве или полностью исключает ее. Управление в таких регионах не сталкивается с проблемой их предупреждения и урегулирования. Отсюда вытекает необходимость поиска методов и технологий управления, адаптированных к различным локальным вариантам культур.

     Важность  вопроса учета особенностей культуры в той или иной стране, этнической общности, определяет актуальность темы теоретического вопроса курсовой работы: «Социокультурные факторы и этика менеджера». Открытыми вопросами являются необходимость уточнения вопросов адекватности зарубежных управленческих моделей в отечественной среде, вопросы оценки границ применимости зарубежного опыта, его эффективности и результативности в специфических условиях российских предприятий.

     Целью исследований, представленных в курсовой работе, является анализ современных концепций менеджмента, посвященных вопросам влияния социокультурных факторов на механизм выработки управленческих решений и механизм их реализации.

     Задачами  исследования являются:

     - анализ понятия социокультурной среды и ее влияние на менеджмент;

     исследование  этической роли менеджеров в организации.

1. Социокультурные  факторы и этика  менеджера

1.1. Понятие социокультурной среды и ее влияние на менеджмент

     Социокультурная среда - это конкретное непосредственно данное каждому индивиду социальное пространство, посредством которого он активно включается в социальные и культурные связи общества. Это - совокупность различных (макро- и микро-) условий его жизнедеятельности и социального (ролевого) поведения, это - его случайные контакты и глубинные взаимодействия с другими людьми, это - конкретное природное, вещное и предметное окружение, представленное как открытая к взаимодействию часть социума.

     Любая организация функционирует, по меньшей  мере, в одной культурной среде. Поэтому  социокультурные факторы, в числе  которых преобладают установки, жизненные ценности и традиции, влияют на организацию. Например, американская публика придерживается определенных ожиданий и представлений о ценности того, что конституирует этичную практику ведения бизнеса. Дача взятки для получения выгодного контракта или политических выгод, распространение порочащих конкурента слухов считаются действиями неэтичными и аморальными, даже когда их невозможно считать, по сути, противозаконными. В некоторых других странах, однако, подобная практика считается нормальной и принята на вооружение предприятиями, поскольку социокультурная среда там иная.¹

     Ричард Гестеленд описывает четыре основные модели культурных ценностей, характеризующие разные страны; он называет их логическими моделями:

     - Фокусирование на делах - фокусирование на взаимосвязях. Фокусирование на делах свойственно культуре Северной Америки, Австралии и Северной Европы; ее принято называть ориентированной на задачу. Культура, фокусированная на связях, - арабские страны, Латинская Америка и Азия, - как правило, «ориентирована на людей». Предприниматели, ориентированные «на дела», подходят к бизнесу «объективно» и безлично. Индивиды, фокусированные «на связях», считают, что наиболее подходящий способ ведения дел - установление тесных связей.

     - Неформальная - формальная культура. Неформальная культура не придает значения статусу и различиям во властных полномочиях; формальная культура, как правило, иерархична и признает роль статуса. Ценности неформальной культуры, не сковывающие поведения человека, как, например, в Соединенных Штатах и Австралии, могут потрясти человека, принадлежащего формализованному иерархическому обществу. Наоборот, членов общества с выраженным классовым сознанием формальных групп, как, например, в большинстве стран Европы и Латинской Америки, могут оскорбить идеалы равенства неформальной культуры.

     - Жесткое - гибкое отношение ко времени. Некоторые общества свободно относятся ко времени и расписаниям, тогда как другие более ригидны и склонны учитывать время. Конфликты могут возникать потому, что люди, ценящие пунктуальность, часто воспринимают людей, более свободно относящихся ко времени, как недисциплинированных и безответственных, а те, в свою очередь, относятся к ним как к надменным, требовательным и порабощенным бесконечными «крайними сроками».

     - Экспрессивность - сдержанность. Экспрессивной можно назвать культуру Латинской Америки и Средиземноморья. Сдержанность ценится на Востоке, в Юго-Восточной Азии и в немецкоязычных странах Европы. Это различие может пробить брешь в общении. Представители экспрессивной культуры склонны говорить громче, жестикулировать и демонстрировать богатую мимику. Представители культуры, ценящие сдержанность, могут воспринять повышение голоса и жестикуляцию, как сигналы гнева или возбуждения.

     Еще один пример социокультурного влияния  на деловую практику - традиционный и злополучный стереотип, согласно которому женщины не склонны рисковать и некомпетентны в качестве руководителей. Такая установка реализуется в дискриминационной практике найма и служебного продвижения женщин, и, хотя она противозаконна, избавиться от подобного отношения трудно.

     Согласно  недавним исследованиям доказано, что установки рабочих изменяются. В целом, сравнительно молодым рабочим не по душе традиционные патерналистские отношения, они хотят иметь больше независимости и социального взаимодействия на работе. Другие исследователи показывают, что многие (но не все) рабочие и служащие стремятся к работе, которая требует большей гибкости, создавая «вызовы», обладает большей содержательностью, не ущемляет свободу и пробуждает в человеке самоуважение. Многие современные работники не склонны считать какую бы то ни было организацию тем местом, где они намерены провести всю свою трудовую жизнь. Такое изменение установок непосредственно влияет на то, что работники считают честной практикой организации. Эти установки становятся особенно важными для менеджеров применительно к их существенной функции - мотивации людей с учетом целей организации. Именно эти факторы обусловили появление должности управляющего по общественным проблемам корпорации.²

     Социокультурные факторы влияют также на продукцию  или услуги, являющиеся результатом деятельности компании. Хорошим примером служит производство одежды. Люди зачастую готовы платить больше за предмет туалета, на котором стоит имя престижного модельера, поскольку, как им кажется, это придает им дополнительный вес в обществе. Еще один пример: требование некоторых групп населения уменьшить содержание сахара в кукурузных хлопьях к завтраку и тщательно контролировать рекламу, обращенную к детям. Растущее осознание важности спорта и хорошего питания привели к быстрому распространению, например, спортивных кроссовок, витаминных добавок и центров избавления от избыточного веса.

     От  социокультурных факторов зависят  и способы ведения своих дел  организациями. Многие компании подверглись  общественному нажиму - от них требовали прекращения любых дел с Ираном или Северной Кореей из-за обвинений в поддержке терроризма. От представлений потребителей о качественном обслуживании зависит повседневная практика магазинов розничной торговли и ресторанов. Результатом социокультурного воздействия на организации стало растущее внимание к социальной ответственности.

     Поскольку социальные и культурные ценности разных стран различны, ценности менеджмента  и организационные нормы международных  компаний - неодинаковы и соответствуют нормам той страны, в которой компания была создана. На нормы и ценности организации влияют ценности национальной культуры в целом, а это, в свою очередь, задает структуру организации и приемы, с помощью которых менеджеры координируют и контролируют работу международной фирмы.

     Например, на работу организации существенно  влияют такие переменные, как удаленность  от власти и избежание неопределенности. Удаленность от власти значительна, когда признается неравенство во властных полномочиях различных  социальных институтов, организаций и людей. Если она незначительна, люди склонны ожидать равенства во власти. Высокая степень избежания неопределенности означает, что члены общества в неопределенных и неоднозначных ситуациях испытывают дискомфорт и разделяют убеждения, обещающие им определенность и единообразие действий. Степень избежания неопределенности низка, если люди проявляют значительную терпимость по отношению к неструктурированному, неясному и непредсказуемому.

     Ценностные  ориентации в организации проявляются  в представлениях о необходимости иерархии, централизованного принятия решений и контроля; формальных правилах и процедурах, а также специализации работ. В странах, где ценится значительная удаленность от власти, организации, как правило, более иерархичны и централизованны, а вопросы контроля и координации решаются на высших уровнях управления. В странах с незначительной удаленностью от власти организации скорее будут децентрализованными. Низкая толерантность к неопределенности проявляется в обеспечении координации правилами и процедурами. В странах с высокой толерантностью людей к неопределенности организации обычно имеют меньше правил и формальных систем; их работа, как правило, координируется через неформальные связи и личные контакты. Хотя организации не всегда отражают преобладающие культурные ценности, исследования показывают явные различия в структурах управления в странах Европы, Азии и в Соединенных Штатах.³

     В целом организации должны быть в состоянии предугадывать изменение ожиданий общества и обслуживать их более эффективно, чем конкуренты. Это означает, что сама корпорация должна изменяться, сознательно трансформируясь в институт, приспособленный к новой среде.

1.2. Этическая роль  менеджеров в организации

     Хозяйственная деятельность осуществляется в социальной среде, поэтому менеджеры, предприниматели должны оценивать полезность своих действий с точки зрения не здравого смысла, а морали. Поступать морально означает рассматривать здравый смысл как мотив и обоснование этического поведения. Менеджер, проявляющий интерес к морали, стремится обосновать ту или иную позицию. Моральная позиция, занимаемая субъектом, обосновывается причинами, которые заставляют ее придерживаться. Однако любое убеждение подвержено критике и поэтому нуждается в надежном обосновании, хорошей аргументации. Аргументы должны доказывать или обосновывать какой-либо тезис, принцип и т. д. В этом аспекте мораль имеет свои функции:

     - оценочная функция - оценка действий производится через призму особых понятий морального сознания (добро, зло, справедливость, долг, совесть и т. д.);

     - познавательная функция - открывает представление о внутреннем мире как собственном, так и других людей, организаций, государства;

     - мировоззренческая функция - показывает (оправдывает), во имя чего должны выполняться нормы морали;

     - воспитательная функция - проявляется в непрерывном, интенсивном и целенаправленном становлении отдельной личности, воспитании нравственности общества;

     - регулятивная функция на основе  синтеза других функций морали  - представляет человеку стратегические ориентиры в виде моральных ценностей. В соответствии с этой функцией мораль регулирует все сферы жизни и хозяйственной деятельности человека, предъявляет к нему максимальные требования, опираясь на авторитет общественного мнения и моральные убеждения.

     Этика - это философское учение о морали, ее развитии, принципах, нормах и роли в обществе. Из этого определения следует, что этические ценности воспроизводятся через оценочную и мировоззренческую функции и входят наряду с эстетическими, религиозными и познавательными ценностями в более обширную нормативную систему - мировоззрение человека. Мировоззрение определяют как способ прояснения человеком для самого себя основных мотивов, побуждающих его к деятельности, что может быть представлено семантической системой: «Мировоззрение» → «Нравственные ценности» → «Поведение».