Социально-психологический климат в организации

 

Таблица 4 – Показатели определения индекса групповой сплоченности Сишора 

 

Обработка полученных результатов

      Автор методики не предлагает нам ключ к  методике, но говорит максимальное (19 баллов) возможное количество баллов.

      Это свидетельствует о необходимости поиска медианы:

Ме – медиана.

Ме = 19/2 +(-)0,1*19 = 9,5 +(-)1,9

7,6<(=)Me<(=)11,4

Мы получаем следующую инструкцию к обработке  методики:

0 - 7,6: низкий  уровень сплоченности группы;

7,6 – 11,4: средний  уровень сплоченности группы;

11,4 – 19: высокий  уровень сплоченности группы. 

График  показателей групповой сплоченности

      По  графику можно проследить разброс  между показателями (баллами) респондентов. 

Результаты  определения индекса групповой  сплоченности Сишора

в коллективе менеджеров филиала ОАО «НАСКО»

      При проведении исследования и определения  индекса групповой сплоченности Сишора в коллективе менеджеров филиала ОАО «НАСКО», групповая сплоченность находится между высоким и средним уровнем сплоченности (но ближе к высокому).

      Разброс между показателями составляет 7 баллов. Что для данной методики является достаточно существенным.

      Спецификой  полученных результатов является тот  факт, что ни у одного из респондентов баллы не находятся на нижнем уровне.

      Итак, у трех респондентов по баллам можно определить среднюю групповую сплоченность, у остальных семи – высокую групповую сплоченность.

      2.4 Рекомендации руководителю

      В формировании мотивации  работников,  повышении  его  самоотдачи  в

производственной деятельности особое место отводится социальной  политике организации. Социально ориентированная  кадровая  политика  предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник отождествлял себя со своим предприятием. Любой успех организации должен восприниматься как личный успех каждого сотрудника. Благодаря этому сотрудник будет  чувствовать, что он работает в такой организации, которая целиком и полностью зависит  от него,  от  его  работы,  профессионализма.  Подобное  косвенное   управление организацией   повышает   самооценку   сотрудников.   А   понимание    своей необходимости приводит к формированию благоприятного СПК.

      Также необходимо, чтобы желания работников соответствовали целям предприятия. Если желания работника соответствуют  целям  организации,  то  тогда  происходит полная его социальная адаптация  и понимание своей роли  в  данной организации.

      Естественно, что любой работник хочет чувствовать  свою социальную

защищенность. Поэтому  нужно ему ее предоставить. Здесь  необходимо,  чтобы  подход  к  каждому  сотруднику  был индивидуален. Руководство должно знать обо  всех  трудностях  и проблемах,  с которыми сталкивается подчиненный, как в рабочее, так и в нерабочее время.

      В ходе проведенного исследования выявлено, что атмосфера в коллективе менеджеров филиала ОАО «Наско» в Екатеринбурге благоприятная, также индекс групповой сплоченности Сишора указывает на то, что сплоченность коллектива высока (хотя и достаточно близка к среднему уровню). Итак, чтобы далее показатели СПК в организации находились на высоком уровне, следует проводить непрерывный мониторинг и различные мероприятия по совершенствованию СПК:

- необходимо  разработать специальные программы  по формированию благоприятного  СПК в организации, центральным элементом которых было бы обучение всего персонала организации его особенностям и принципам;

- следует проводить тестирование и анкетирование сотрудников для выявления проблем, связанных с СПК;

- можно проводить тренинги по совершенствованию таких компонентов СПК, как доверие в коллективе, сплоченность, уверенность друг в друге и т.д.

      В случае применения разработанных в ходе исследования рекомендаций  социально-психологическому климату в организации будет придаваться должное значение, компоненты СПК будут совершенствоваться, коллектив страховой компании будет работать в комфортной психологической (моральной) обстановке, что является залогом успеха для достижения наилучших результатов.

      Вывод: Во II Главе описывается исследование социально-психологического климата в коллективе менеджеров филиала страховой компании «НАСКО».

      Дается  краткая характеристика ОАО «НАСКО». Характеристика выборки вместе с ее анализом. В выборке присутствуют лишь менеджеры, осуществляющие различные виды деятельности, управляющие различными подразделениями организации.

      Перед непосредственным исследованием было проведено интервью с руководителем исследуемой организации, в котором он говорит о своих ожиданиях от исследования и о его актуальности для данной конкретной организации. В процессе обработки, интерпретации и обсуждения результатов исследования сделаны выводы о том, что атмосфера в коллективе менеджеров организации благоприятная, сплоченность также высокая. На основе результатов разработаны рекомендации руководителю по совершенствованию СПК в филиале ОАО «НАСКО».

Заключение

     В условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллективе. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний.

     Совершенствование социально-психологического климата  коллектива - это задача развертывания  социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.  Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

     Значимость  социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

      В процессе работы были обозначены основные понятия, такие как «социально-психологический  климат», «организационный климат», «организация», а также рассмотрена классификация СПК, факторы формирования СПК, основные характерные черты благоприятного и неблагоприятно СПК.

      В теоретической части исследования раскрыты основные теоретические подходы  к социально-психологическому климату  организациях. 

      Социально-психологический  климат - эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов.

      Организационный климат — набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональные состояния ее членов.

      Организация - объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

      Доказана  актуальность темы, то есть интерес  к проблеме социально-психологического климата, особенно в контексте деятельности менеджеров. Для того чтобы научиться формированию благоприятного СПК в коллективе, было решено провести исследование на примере конкретной организации, а именно филиала ОАО «НАСКО» в г. Екатеринбург, и сделать определенные выводы, опираясь на конкретные результаты.

      В ходе работы проведено исследование атмосферы и степени сплоченности менеджеров ОАО «НАСКО» по нескольким методикам: открытое интервью с руководителем филиала, диагностика атмосферы в коллективе, определение индекса групповой сплоченности Сишора.

      В процессе обработки, интерпретации и обсуждения результатов исследования, сделаны следующие выводы: атмосфера в коллективе менеджеров исследуемой организации благоприятная, групповая сплоченность находится на высоком уровне.

      По  окончании исследования даны рекомендации руководителю ОАО «НАСКО» по формированию благоприятного СПК в коллективе компании. В ходе проделанной работы доказана важность и необходимость самоорганизации, самоуправления управляющего в ситуации риска и неопределенности.

      К сожалению, на сегодняшний день социально-психологического климата в организации – тема, не раскрытая полностью, и, к сожалению, руководители  организаций не придают достаточной значимости этой проблеме.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы: 

Интернет источники (Поисковик: www.google.ru) (4):

1) www.onlinedics.ru

2) www.lsncompare.ru

3) www.hr-portal.ru

4) www.donskix.ru 

5)  Галькович  Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента.  – М.: ИНФРА – М, 1998. – 189 с.