Социально-психологические аспекты управления персоналом

46

Министерство образования и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО «Магнитогорский  государственный университет»

Кафедра менеджмента и маркетинга

КУРСОВАЯ РАБОТА

«СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

Выполнил: студент гр. Мг-14-2

факультета управления и экономки Валеева Г.И.,

Проверила: Синицына О.Н.

Дата сдачи:___________

Дата защиты:_________

Оценка:______________

Магнитогорск, 2011

Оглавление

Введение

Для человека существование вне группы или общества противоестественно. С давних времен люди объединялись в группы для того, чтобы совместно добывать пищу и обеспечивать свою безопасность. Они заботились друг о друге, и для них было ценно и важно, как оценивают их достижения окружающие. И в настоящее время мало что изменилось. Человек нуждается в общении и в оценке других людей. Именно от других человек впервые узнает, «кто он», и получает оценку — «какой он». Каждый новый акт общения и взаимодействия увеличивает социальный опыт человека и вносит коррективы в его представление о себе, делает его более многогранным.

Организация ­– это сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и гpупп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформаль­ные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельно­сти.

В настоящее время к организационному управлению относится вся совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации. Прежде всего эти мероприятия имеют отношение к людям, работающим в данной организации, к каждому из которых в процессе управленческого взаимодействия необходимо найти правильный подход в соответствии с его индивидуально- психологическими особенностями и профессионально- деловыми качествами.

Наряду с традиционными экономическими критериями оценки деятельности организаций, основанными на измерении эффективности использования ресурсов, на первый план выходят «неосязаемые» измерители: интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, социальная прибыль, организационная культура. Во многих случаях такие критерии лучше свидетельствуют о будущих результатах, чем финансовые показатели. И здесь особую роль начинают играть отдельные личности, с из индивидуальньыми характеристиками, потребностями, способностями. Поэтому тема настоящего исследования актуальна, так как на современном этапе развития время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения  эффективности деятельности  любой организации.

Целью данной работы является изучение социально-психологических аспектов управления персоналом.

Для достижения данной  цели были поставлены и решены следующие задачи:

      Изучить социально-психологические аспекты управления персоналом в теории

      Исследовать функциональные и социально-психологические характеристики персонала магнитогорского филиала ОАО «Военно-страховая компания»

      Разработать рекомендации по совершенствованию  социально-психологических аспектов управления персоналом магнитогорского филиала страховой компании «ВСК»

Объектом исследования является персонал, а также факторы, влияющие на его поведение в деловом процессе.

Предметом данного исследования является поведение работников как социально-психологическое проявление их личностных характеристик 

Методы исследования – анализ учебной и специальной литературы, интернет-источников, анкетирование и тестирование.

Глава 1. Теоретические основы социально-психологических аспектов управления персоналом

1.1. Основные социально-психологические характеристики коллектива

Организация — это объединение совместно работающих людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных общих целей. Под организацией следует понимать предприятие, фирму, учебное заведение и тому подобные структурные образования. При всем различии масштабов, сфер и видов деятельности различных организаций, у них существует несколько общих признаков:

            Наличие конечных целей или по крайней мере одной цели у совместно работающих людей.

            Существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений, выраженных через организационную структуру и культуру поведения.

            Постоянное взаимодействие с внешней средой.

            Использование всех видов ресурсов для достижения целей организации.

Традиционно в психологии управления рассматриваются управленческие отношения в организации между:

а)     субъектом и объектом управления;

б)     членами организации, находящимися на одном и том же иерархическом уровне, направленные на взаимное согласование действий исходя из поставленных задач;

в)     различными организационными подразделениями в пределах одного и того же объекта управления.

Эффективность деятельности как организации в целом, так и отдельных подразделений во многом зависит от ее организационной культуры, характера взаимоотношений и психологического климата в служебных коллективах, способности руководителя грамотно управлять социально- психологическими процессами в организации. Любой коллектив — это группа людей, представляющая социальный организм, члены которого связаны друг с другом системой сложных отношений и преследуют свои цели, решают свои задачи, стремятся сохранить или изменить свой формальный и неформальный статус. Как любой организм, коллектив может развиваться, переживать как благоприятные, так и неблагоприятные периоды в развитии с соответствующими «подъемами» и кризисами. Последствия кризисов могут быть и положительными (переход на новую ступень развития), и отрицательными (неуправляемость и распад коллектива).

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.

Центральное звено структуры коллектива образует сама предметная его деятельность. Степень развития колектива определяется тремя критериями: 1) оценка выполнения группой основной общественной функции; 2) оценка соответствия группы социальным нормам; 3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного (или социально приемлемого) развития личности.

Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам.

Этот слой описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой.

Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.

Четвертый слой групповой структуры фиксирует непосредственные эмоциональные контакты между членами группы, не опосредованные коллективными целями деятельности, установленными нормами поведения.

Эффективность профессиональной деятельности сотрудников организации во многом зависит от таких социально- психологических явлений, как психологический климат в коллективе, эмоциональная окраска взаимоотношений между работниками, степень согласованности формальных и неформальных структур в организации, сплоченность трудового коллектива.

Особую роль в этом перечне занимает социально-психологический климат.

Социально – психологический климат (СПК) коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели. На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней сре­ды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая  обстановка,  уровень  и условия жизни, культура.

Внутренняя среда или внутренние условия жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда,  методы и стиль руководства,  уровень самоуп­равления и информированность коллектива.

Следует отметить взаимообусловленность внешних и внутрен­них фактов и СПК (состояние социального  здоровья  коллекти­ва).

Внешняя и внутренняя среда взаимодействуют  на социаль­но-психологический климат  не прямо,  а косвенно, через восприятия людей. Восприятие  определяется  принадлежностью людей  к социальной группе в зависимости от характера и со­держания труда,  места и роли в иерархической структуре  уп­равления,  профессии,  пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характерис­тик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Базовыми компонентами  системы  СПК  являются  ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.

Социальные группы усваивают ценности,  соответствующие их положению  в обществе.  Помимо этого каждая группа формирует собственную систему ценностей,  существуют методики исследования  ценностных  ориентаций малых групп.  При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки.

Следующим элементом СПК  являются  социальные  установки, которые представляют интерес, так как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам  и ролям.  Особенность заключается в том,  что для исследования CПK важны установки всего коллектива предприятия.

Нормы поведения  -  следующий базовый компонент СПК.  При исследовании СПК наиболее интересным является выявление  со­отношения принятых общественных,  групповых и индивидуальных норм поведения.

Социальная норма представляет  собой систему представле­ний, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимой для совершения сов­местных согласованных действий.

Социальные нормы  формируются на базе ценностей коллекти­ва. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответс­твие поведения каждого работника общеколлективным ценностям.

Норма трудового поведения выполняет две функции - предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы  подразделяются на нормы отношения:

            к целям и задачам коллектива;

            к деятельности руководителя;

            к товарищам или коллегам;

            к собственной активности.

По сфере распространения и применения выделяют  два вида норм: нормы требования и нормы-стереотипы.

Важным элементом системы СПК является приемлемость руководителя.

Сплоченность понимается  как степень  единства действий членов  коллектива в  условиях  свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов.