Социально-культурные основы предпринимательства

                                                 

                                                     СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………..……………………….…3

Глава 1. Теоретические  аспекты вопроса: «Социально-культурные основы предпринимательства и управления.»………………………………………………….……….5

1.1. Менеджер, как особый  вид работников………………………..…….…......…5

1.2.  Культура управленческих  решений руководителя……….…….…...……….8

Глава 2. Социально-культурные основы предпринимательства и управления: качества, культура управления………...…..15

2.1. Лидерство в деловых   качествах менеджера....................................................15

2.2. Современный менеджер  и его деловые качества.....................................…...17

Глава 3. Практические аспекты  формирования Социально-культурных основ управленческой деятельности менеджера на примере предприятия ОАО «Рифей»……………..22

3.1.Характеристика и  управление предприятием…………….....….………...….22

3.2. Культура и  стиль управления  руководителя ОАО «Рифей»..…..…….…...25

Заключение……………………………………….……………………………...….32

Список литературы………………………………….……………………...………36

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства.  В свою очередь необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу самого менеджера не организовать должным образом,  то менеджер  не сможет работать эффективно, что, несомненно, повлияет на работу всей организации.     Если менеджер не спланирует и правильно не организует свою работу, то это приведет к потерям рабочего времени, лишнему перенапряжению и, в конечном счете, скажется на качестве управления. Умение эффективно руководить, что это, наука или искусство? Однозначного ответа на этот вопрос, наверное, не даст никто. Можно лишь предположить, что это некий синтез науки и искусства управления.

Термин менеджер трактуется довольно широко, поэтому любое его  определение будет недостаточно полным. С некоторой степенью приближения  можно сказать, что менеджер – это человек, который составляет систему текущего и перспективного планирования, прогнозирования и ориентации производства, реализации продукции и услуг с целью получения прибыли. Иными словами, менеджер – человек планирующий организацию, мотивацию и контроль производства для максимального быстрого достижения целей.

Следовательно, менеджер должен обладать определенными качествами, манерами, умением умело руководить трудовым коллективом, наиболее полно  использовать творческие способности каждого из работников, обеспечивая тем самым гибкие реагирование на требования заказчиков.

В управлении предприятием, менеджер нуждается в специальном  образовании, обладать особыми личностными  характеристиками, т. к. не каждый менеджер способен эффективно разрешить конфликтную ситуацию.

Работа имеет особую актуальность в данный момент, так  как сейчас особое внимание стало  уделяться вопросам  формированию культуры управленческой деятельности менеджера, от которого зависит эффективность работы предприятия.

Эти вопросы требуют  постоянного внимания со стороны  специалистов, тема до сих пор не изучена в полном объеме, поэтому  остается актуальной на сегодняшний  день,  что и послужило выбором  ее для моей работы.

Цель курсовой работы - рассмотреть культуру управленческой  деятельности менеджера на примере  ОАО «Рифей».

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих  задач:

1. Изучить теоретические аспекты вопроса: «Культура управленческой  деятельности менеджера».

2.Рассмотреть деловые  качества современного менеджера.

3. Оценить практическое  применение культуры управленческой  деятельности менеджера на примере ОАО «Рифей».

Объект исследования курсовой работы - ОАО «Рифей».

Предметом исследования является теория и практика культуры управленческой деятельности менеджера – управляющего  ОАО «Рифей».

Методологической базой  послужили  труды ученых: Аникин Б.А., Веснин В.Р., Виханский О.С., Радченко Л., Сейнер Р. Скрипник К.Д., Шипунов и  др.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты вопроса: «Социально-культурные основы предпринимательства и управления.»

1.1. Менеджер, как особый вид работников

 

Менеджер, как особый вид работников, является важной составной  частью коллектива. Коллектив только тогда достигнет цели, если все  будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда менеджер не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов коллектива будут напрасны.

В целом трудовую деятельность менеджера можно разделить на 4 функции. Это: планирование, организация, мотивация, контроль. Но не следует полагать, что только менеджер выполняет эти функции. Ему активно помогают остальные работники. Цель работы менеджера - выработать направление развития и правильно организовать работу.

Менеджер  - особый работник в организации и поэтому ему присуще некоторые особенности, которые отличают его от других членов коллектива. Можно выделить следующие особенности[2]:   

Менеджер непосредственно  не связан с созданием материальных ценностей, хотя активно участвуют в организации производства;

 Работа менеджера в основном умственная;

 Нелимитированность  работы менеджера;

 Повышенные нервно-психические  усилия менеджера связанные с  управлением людьми и  принятием  ответственных решений;

  Труд менеджеров  не подается количественному  учету;

 Необходимость принятия большого количества решений за короткий период;

 Если рабочий в  течение своей рабочей смены  выполняет, в основном, несколько операций, то менеджер в течение своего рабочего дня выполняет множество всевозможных операций;

 Работа менеджера  в основном не имеет четкого завершения.

Все перечисленные выше особенности необходимо учитывать  при организации работы менеджера и рассматривать их все вместе и взаимосвязано друг с другом. 

Требования к профессиональной компетенции менеджеров [2]:

1. Понимание природы управленческого труда и процессов менеджмента

2. Знание должностных и функциональных обязанностей менеджера, способов достижения целей и повышения эффективности работы организации

3. Умение использовать современную информационную технологию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе

4. Владение искусством управления человеческими ресурсами

5. Владение искусством налаживания внешних связей

6. Способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию — знания и умения.

Чтобы выполнять свои сложные и ответственные функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональной компетенции можно условно подразделить на две группы (см. табл.). Первую составляют знания и умения (искусство) выполнять профессиональную работу в такой специальной области, как управление (пункты I, 2, 3). Они включают [3]:

умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

информированность (информация — это знание) по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренция, динамика спроса на продукцию и услуги и т. д.;

знакомство с опытом менеджмента в других организациях и отраслях;

способность управлять  ресурсами, планировать и прогнозировать работу предприятия, владение способами  повышения эффективности управления;

умение использовать современную информационную технологию,

средства коммуникации и связи.

Эти и многие другие знания и умения приобретаются в процессе изучения управленческой науки, ее законов, принципов, методов, средств работы с информацией. А так как сама наука, отвечая на растущие требования практики, выдвигает и разрабатывает все новые идеи и концепции управления, то обучение приобретает непрерывный характер. Менеджер, работающий профессионально, обязательно использует те достижения науки в области процессов, методов, форм управленческой деятельности, которые повышают эффективность хозяйствования.

Вторая группа требований в профессиональной компетенции  менеджеров связана с их способностью работать с людьми и управлять самими собой (пункты 4, 5, 6). В процессе выполнения своих функций менеджеры взаимодействуют с широким кругом лиц — коллегами, подчиненными, руководителями, высшими администраторами, акционерами, потребителями, поставщиками и другими людьми и организациями, прямо или косвенно связанными с деятельностью данного предприятия. Чтобы работать с людьми, столь резко различающимися по своему статусу и интересам, менеджеры должны иметь специфические личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они вступают в контакт. Это, прежде всего:

высокое чувство долга  и преданности делу;

честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;

умение четко выражать свои мысли и убеждать;

уважительное и заботливое отношение к людям вне зависимости  от их положения в организационной  иерархии;

способность быстро восстанавливать  свои физические и душевные силы и  критически оценивать собственную  деятельность. От ошибок в работе не застрахованы даже самые опытные  и квалифицированные менеджеры, но настоящие профессионалы вырабатывают умение сохранять при этом спокойствие, ясность мышления и работать над исправлением положения, а не искать виновных.

До недавнего времени  считалось, что перечисленными личностными чертами люди либо награждаются от природы, либо они приобретают их в процессе многолетней работы методом проб и ошибок. Однако последние достижения науки (в том числе в социологии и психологии) позволяют изучать природу человеческих взаимоотношений и искусство управления людьми на серьезной научной основе, не полагаясь только на собственный опыт.

1.2. Культура управленческих решений руководителя

 

Деятельность  руководителя связана, прежде всего, с подготовкой и принятием управленческих решений. Для этого он должен обладать знаниями по направлениям, по которым работают различные подразделения подчиненной ему производственной или коммерческой структуры. Некомпетентность очень быстро замечается подчиненными, в результате чего страдает его авторитет. Принятие решений требует большой интеллектуальной работы, направленной на то, чтобы из множества возможных действий самого менеджера и организации, которую он возглавляет, выбрать наиболее оптимальное, т.е. действие, дающее наилучшие результаты. Важнейшее требование к управленческому решению - его выполнимость. Прежде чем принять решение, руководитель должен выяснить наличие необходимых для его реализации материальных и людских ресурсов, просчитать последствия принятого решения [8].

   Многие  менеджеры стремятся принимать  единоличные, авторитарные решения.  И это во многих случаях  оправдано. Однако бывает немало ситуаций, когда для принятия решения необходим коллективный разум, «мозговой штурм» проблемы. Тогда решение обсуждается (в некоторых случаях и принимается) коллективом или его представителями. Участие широкого круга работников в обсуждении проекта решения и в принятии его дает возможность не только получить дополнительную информацию, но и позволяет переложить часть ответственности на коллектив.

  Привлечение  подчиненных к участию в подготовке  и принятии решений - существенный  элемент современного менеджмента, который обычно называют делегированием функций. Этот элемент не только благоприятно сказывается на выполнении управленческих решений в плане усиления ответственности работников за их реализацию, но и является формой обучения сотрудников правленческой деятельности, способом изучения деловых качеств подчиненных, средством реализации их скрытых способностей, фактором укрепления доверительных отношений между руководителем и персоналом, тому же делегирование управленческих функций при решении частных проблем освобождает время и силы руководителя для выполнения более важных, стратегических задач. Вместе с тем в делегировании функций и опасность исчезновения ответственности, появления разногласий и стихийности в деятельности коллектива. Поэтому руководитель при использовании этого управленческого метода должен не забывать, что главную ответственность за принятое решение несет он сам, а это вынуждает его не упускать делегированное дело из своего поля зрения, держать его на контроле [8].