Соціально-психологічні аспекти управління трудовим колективом

І Соціально – психологічні аспекти управління трудовим

     колективом 

1.1 Трудовий колектив.

«Як християни, ми повинні все життя дотримуватися посту,

                                        який я б позначив так: не їж ближнього свого.

                                         А хто у нас не їсть ближнього свого?

                                         Тим часом спокій душі якраз в цьому “вегетаріанстві”:

                                         адже тоді і ближній, якщо він не до кінця зіпсований, не

                                         буде їсти мене».                                                                                         

Юрій  Арбатов, письменник, драматург¹. 

    Соціально-психологічний  клімат (від грецького слова klima (klimatos) -  уклін) – сторона міжособистісних відносин, яка виявляється у виді сукупності психологічних умов, які сприяють або суперечать продуктивній суспільній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі. Найважливіший показник позитивного клімату – довіра й висока вимогливість членів групи один до одного, доброзичлива, ділова й конструктивна критика, вільне вираження своєї думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу, відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення.

    Соціально-психологічний  клімат - це переважний у групі або  колективі відносно стійкий психологічний настрій його членів, що проявляється у всіх різноманітних формах їхньої діяльності.

    Трудовий  колектив - це живий організм, тому що він складається з людей, і йому також властиві нездужання і навіть хвороби, властиві живим людям. Можна лікувати слідства хвороби, для цього лікарі приписують ліки, уколи, дієти, у гіршому випадку - хірургічні операції, ефективність такого лікування часто непередбачувана, краще лікувати причини хвороби, але виявити причину захворювання  дуже важко, особливо якщо хвороба запущена.

    Для трудового колективу, як для будь-якого живого організму, переважна профілактика, ніж лікування, мудрі і досвідчені керівники це зрозуміли давно.

    У разі, коли хвора одна людина, ми набираємо  «03». А що робити, якщо хворий трудовий колектив?В капіталістичних країнах  дуже розвинена мережа різних консультаційних  і психологічних служб. Вони «виховують»  трудовий колектив з пелюшок. Ми тільки недавно «зачали» щось подібне, проте наші консультанти вже працюють на достатньо високому професійному рівні.

    Отже, давайте проаналізуємо перший етап розвитку трудового колективу. Умовно назвемо його «сімейно-приятельський»

    Типові  помилки цього етапу:

    1. На роботу, як правило, запрошують  родичів і знайомих.

    Новоявлений директор упевнений, що цих людей  він знає добре  (вони не обдурять, не вкрадуть,  не «наведуть»). Ми часто  знаємо людей в повсякденному  житті, але не маємо уявлення про  їх ділові якості, а це найголовніше. Важливо пам'ятати про те, що «хороший хлопець» - ще не професія.

    2. У фірмі немає чіткого розподілу  обов'язків між співробітниками;  кожний береться виконувати ту  роботу, яку йому хочеться або  ту, яка підвертається під руку, Але відомо, що «коли в товаришах згоди нема, на лад їх справа не йде»

    3. Під дахом фірми збираються  люди з діаметрально протилежними  поглядами на бізнес. Одні шукають  вживання своїм нереалізованим  здібностям, для них часто навіть  байдуже, в якій області працювати - космонавтиці, торгівлі, медицині. Інших привертає велика платня, третім хочеться просто десь скоротати залишок тлінного життя і краще це зробити в приємній компанії.

    На  стадії організації і перших самостійних  кроків новоспеченого трудового  колективу проблеми носять симптоматичний характер, тому, якщо їх вчасно помітити, то рішення проблем буде не дуже складним.

    По-перше, слід уточнити цілі і задачі, що стоять перед самою фірмою і трудовим колективом. Підходи до формування команди і тренування людей на взаємодію залежать від того, що потрібне у результаті - група слухняних і відповідальних виконавців або креативна бригада, яка розробляє нові напрями діяльності або працює над маркетинговою політикою. Девіз такої бригади: «ми різні і тому разом можемо зробити більше, ніж кожний окремо».

    По-друге, при підборі кадрів доцільно користуватися  послугами психологів-психоаналітиків  або спеціалізованих кадрових агентств.Річ  у тому, що кожна людина схильна  вибирати суспільство собі подібних, наприклад, по світогляду, освіті, інтересам і т.д. Керівник не усвідомлено виділяє тих, хто схожий на нього. І якщо шеф - людина імпульсна і терпіти не може педантичних і скрупульозних людей, то хорошого головбуха він може і не помітити.

    По-третє, потрібно, щоб в трудовому колективі відбулося розділення ролей і відповідальності, з'явилася готовність виконувати свій об'єм роботи. Але не експериментуйте з ролевими іграми: це краще доручити професіоналам.

    На  другому етапі життя трудового  колективу відбуваються кадрові  перестановки, що спричиняють за собою зміну традицій і звичаїв, що встояли.

    Фінансове положення фірми стабілізується, з'являються службові автомобілі, оргтехніка і охорона. Всі співробітники  приходять в офіс у встановлений час, але тепер рідко хто засиджується допізна. Працює принцип: «якщо ти не встигаєш зробити свою роботу в робочий час, то ти поганий працівник». В колективі неначебто обговорюються плани на майбутнє, зовні всі прагнуть змін для загального блага, але це тільки зовні. Всі конфлікти заховані глибоко. Дії співробітників направлені на те, щоб довести шефу: з нашим відділом все гаразд, а винуваті інші підрозділи.

    Стадії  розвитку колективу.

    У міру розвитку колективи проходять через певний ряд етапів.

1. Притирання. Люди дивляться один на одного і намагаються визначити наскільки вони хочуть у все вникнути. Справжні відчуття ховаються. Справжнього обговорення цілей і методів роботи майже немає.
2. «Палацовий» переворот. Оцінюється внесок лідера, утворюються клани, угрупування, розбіжності виражаються відкритіше. Можлива боротьба за лідерство; лідер або підтверджує свої повноваження або поступається більш сильному.
3. Результативність. Потенціал колективу зростає. Методи роботи переглядаються, з'являється бажання експерементувати, і вживаються заходи по підвищенню продуктивності. Частіше за все швидко досягаються високі результати.
4. Ефективність. Колектив набуває досвіду в успішному рішенні проблем і задач і використовуванні ресурсів. Акцент робиться і на уточнення задач.
5. Майстерність. Діють міцні зв'язки між його членами. Людей приймають і цінують по достоїнствах, а не по претензіях.
6. Старіння. Зовнішні умови змінилися, а колектив продовжує працювати над раніше поставленими   цілями, що вже не відповідають задачам нового часу. Тривалий час функції, структура, положення, інструкції і методи роботи не міняються. В колективі нагромадилася утомленість, частіше за все домінують формальні взаємостосунки і огляд на лідера.
7. Смерть. За якоїсь причини колектив припиняє своє існування.

    На  окремих стадіях колектив може знайти, що  зростання його показників загальмувалося. Один з симптомів обмежень, що з'явилися – це психологічні конфлікти і невисокі результати. Ось обмеження з якими часто стикаються колективи: невідповідність керівника і колектива, некваліфіковані співробітники, що не розвиваються, поганий соціально-психологічний клімат, нечіткість мети або критеріїв роботи, низька результативність роботи колективу. 

    

2. Методи  управління. Мотивація. Конфлікти.

    Методи  управління – це способи здійснення управлінських дій на персонал для  досягнення цілей управління виробництвом. Розрізняють адміністративні, економічні, соціологічні  і психологічні методи, які розрізняються способами дії на людей.

    Адміністративні методи управління:

- організаційні дії: штатний розклад; статут організації; положення про підрозділи; колективний договір; посадові інструкції; правила трудового розпорядку; організація робочого місця; оргструктура управління

- розпорядливі  дії: накази; цільове планування; розпорядження; нормування праці;  вказівки; координація робіт; інструктаж; контроль виконання; повчання

- дисциплінарна  відповідальність і стягнення:  зауваження; догана; строга догана; пониження на посаді; звільнення

    Економічні  методи:

- планове господарювання: вільне підприємництво; план економічного розвитку; портфель замовлень; розподіл ресурсів; інвестиції; кінцеві результати.

- робоча  сила: ринок трудових ресурсів; попит;  пропозиція; вартість робочої сили; зайнятість і безробіття.

- ринкове  ціноутворення: вартість; ціна; собівартість; дохід; прибуток.

- цінні  папери: акції; облігації; векселі; кредитні карти; дивіденди.

    Соціологічні  методи:

    Соціологічні  методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів  і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і рішення конфліктів в колективі.

    - Соціальне планування: цілі, критерії, методи, нормативи, результати.

    - Соціологічні методи дослідження: анкетування, інтерв'ювання, соціометрія, нагляд, співбесіда.

    - особові якості: ділові якості: моральні якості, достоїнства, недоліки.

    - партнерство: ділове, дружнє, по захопленню, сімейне, сексуальне.

    - змагання: принципи, критерії, методи, форми, організація.

      - конфлікти: міжособові, особові, ролеві, ділові, сімейні.

    Психологічні  методи управління:

    Психологічні  методи  грають дуже важливу роль в роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника  або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особи, інтелекту, відчуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних задач підприємства.

    - психологічне планування: цілі, критерії, методи, нормативи, результати.

    - тип особи: організаторський, аналітичний, інженерний, творчий, інтуїтивний.

    - темперамент: сангвінічний, флегматичний, холеричний, меланхолійний.

    - Інтелектуальні здібності: рівень інтелекту, мислення, свідомість, пам'ять, логістика, творчість.

    - Відчуття і емоції: етичні, естетичні, патріотичні, інтелектуальні, утихомирені, причетність, переживання, загрози, жахи.

    Мотивація. В найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, спонукаючих людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться зовні і усередині людини і примушують його усвідомлено або ж не усвідомлено скоювати деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, внаслідок чого різні люди можуть абсолютно по різному реагувати на однакові  дії з боку однакових сил. Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певної мети. Вплив мотивації на поведінку  людини залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.

    Теорії мотивації. Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.