Службы управления персоналом

• планирование человеческих ресурсов;
• содержание квалификационного уровня персонала
• наем персонала;
• мониторинг производительности персонала;
• планирование рабочего времени и режима рабочего времени;
• администрирование оплаты труда и выплат заработной платы;
• оценка затрат на содержание персонала;
• обучение и развитие персонала.

     Кроме того, для внешнего использования  учетных сведений могут выступать базы данных об уровнях доходов, уровнях занятости, уровнях болезней, законодательном соблюдении равенства.

     На  ЗАО «Интех Северо-Запад» соблюдается четкая система конфиденциальности хранения информации, что становится возможным благодаря внедрениям информационных технологий хранения информации.

     Следующим важным аспектом деятельности ЗАО «Интех Северо-Запад» является формирование фонда заработной платы и непосредственный расчет заработной платы каждого сотрудника, посредством индивидуальной оценки.

     Политика  организации в области оплаты труда заключается в том, чтобы  оплачивать труд работников в таких  размерах и таким способом, который  соответствует привлечению, удержанию  и мотивации необходимого количества соответствующих работников в целях  обеспечения коммерческой прибыли.

     Кроме того, нередко дополнительные выплаты  могут стимулировать более высокую  производительность труда, гарантировать  более высокие результаты, таким образом, позволит сотрудникам принимать участие в обеспечении роста и процветания организации.

     В ЗАО «Интех Северо-Запад» планирование заработной платы определяется, прежде всего, квалификацией сотрудника, опытом его работы на данной должности.

     В ЗАО «Интех Северо-Запад» также существуют такие направления работы отдела кадров, как оценка персонала, его развитие и обучение. Оценка персонала осуществляется руководителями отделов. Они же принимают решение об обучении сотрудника. Отдел кадров находит место учебы и занимается организационными вопросами.

     Для того, чтобы достичь идеального состояния, службе управления персоналом необходимо совершенствовать данное направление и, возможно, нанять дополнительных сотрудников для формирования собственного тренерского состава организации, либо для проведения групповых дискуссий, семинаров и лекций.

     Подводя итог, можно сказать о том, что  на сегодняшний день деятельность службы отдела кадров в ЗАО «Интех Северо-Запад» носит разносторонний и достаточно активный характер. Но в то же время в зону ее внимания не входят такие вопросы, как совершенствование системы оплаты труда, оценки персонала и его обучения. Все эти  четыре направления должны быть развиты в большей степени в организации для того, чтобы она приблизилась к тому, что действительно должно быть.

     Конечно, нельзя говорить о стандартном наборе функций, которые «должны быть», поскольку все организации отличаются друг от друга. Отличаются своими ценностями, направлениями деятельности, масштабами, людьми, которые в ней работают, именно они придают индивидуальность организации, создают ее характер на рынке.

     Соответственно  говорить о том, что будет в  большей степени соответствовать  данной организации, мы не можем, но, тем  не менее, совершенствование вышеуказанных  направлений принесет положительные результаты. Именно эти положительные результаты и будут рассчитаны в следующем пункте данной главы представленной работы. 

 

     

     4.3 Рекомендации по улучшению работы службы управления персоналом в ЗАО «Интех Северо-Запад» 

     Исходя  из проведенных аналитических исследований, можно выделить ряд рекомендаций для ЗАО «Интех Северо-Запад», которые, несомненно, поспособствуют более эффективной деятельности предприятия, увеличению производительности труда персонала и уровню его мотивации.

     Данные  рекомендации будут носить характер не только связанный с выявленными  отклонениями от идеального состояния  службы управления персоналом, но также  рекомендации общего характера, которые  необходимы данной организации для  того, чтобы стать более конкурентоспособной  на рынке.

     Так первым направлением, в рамках которого необходимо совершенствовать работу отдела кадров ЗАО «Интех Северо-Запад», является рекрутмент. Рекрутмент – это по сути дела двигатель современной организации. Именно от того, насколько правильно будут подобраны сотрудники, зависит эффективность работы персонала и текучесть кадров.

     Итак, при рекрутменте компании ЗАО «Интех Северо-Запад» прежде всего, необходимо оценить способности сотрудников, их природные таланты, а затем развивать эти таланты, инвестируя в их обучение и подготовку. Именно поэтому при выборе кандидата организации необходимо сместить свой уровень ценностей и уделить большее внимание природным способностям человека, чем тем дипломам, которые он получил и тому образованию, которое он имеет, а вместо вопроса «что человек делал раньше?» задаваться вопросом «что это за человек?». Это может стать залогом успешного найма нужных кадров и, следовательно, эффективной работы предприятия в будущем.

     Следующим важным направлением рекомендаций могут  служить рекомендации по усовершенствованию системы оплаты труда, существующей в данной организации. Данные совершенствования  должны быть соотнесены, прежде всего, с тем, что необходимо оценивать  личные достижения сотрудников. Так  предлагается ввести систему премирования и бонусов за то, что сотрудник  проявляет свою инициативу, вносит предложения в дела организации, активно продает и продвигает продукцию компании. Такие поощрения личного мастерства и творчества могут благоприятно сказаться на организации.

     Еще одним рекомендательным аспектом является совершенствование системы обучения персонала. Вполне обоснованным будет  факт организации семинаров на баз самой компании. В этом случае все сотрудники фирмы могли бы участвовать в них.

     Также важным моментом в обучении персонала  может стать использование внешних  тренингов, прежде всего для руководящего состава организации. Ошибки высшего  руководства исправить очень  сложно, поскольку неудачно выбранная  стратегия развития организации  может привести к краху организации  и окончательному прекращению деятельности на рынке.

     Поэтому руководителей компании необходимо отправлять на специальные обучающие  программы, которые позволили бы им совершенствовать свои управленческие навыки, что повысило бы уровень  эффективности.

     Кроме того, предлагается расширить саму службу персонала, путем внедрения  в нее новых должностей. Таких  как:

• сотрудник по психологической подготовке персонала и ее анализу
• тренер по обучению работе в командах, управленческим навыкам и другим дисциплинам, которые являются необходимыми для координации процессов внутри организации.

     Вполне  возможно внедрение и других должностей, которые будут тесно связаны  с системой оплаты труда и оценкой  результатов труда сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     5. Заключение

     Подводя итог, можно сказать о том, что  данные рекомендации являются базовыми для данной организации, соответствуют  ее особенностям и, прежде всего, способствуют повышению уровня ее конкурентоспособности  путем внедрения инноваций и  введения на рынок новых продуктов, что благоприятно скажется не только на деятельности организации, но и на ее сотрудниках, которые почувствуют  себя более значимыми, а результаты своего труда – более достойными.

 

  6. Список литературы

1. «Управление персоналом: теория и практика» -учебник, под редакцией Веснина В.Р., 2009-516 с
2. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика/В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. – 704 с.
3. Лучшие HR-решения: [Сб.ст.]. - М.: Вершина, 2006. - 272 с.
4. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение/ Е. Моргунов. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. - 550 с.
5. Организация работы службы персонала: методическое пособие. Приложение к журналу  «Справочник по управлению персоналом». – 2006.
6. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/Аверин А.Н.: Учебное пособие. Издание 2-е – М.: Изд-во РАГС, 2005. – 224с.
7. Управление персоналом: практ. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 320с.
8. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560с.
9. Электронный ресурс: http://www.kapr.ru/articles/2003/11/3110.html - Журнал Кадры предприятия №11 – 2003.

 
 
 
 
 

      Приложение 1. Структура компании ЗАО «Интех Северо-Запад»

       

     Рис. 1 Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации.

     

       

       
 

     Рис. 2. Структурная подчиненность  кадровой службы в  качестве штабного органа высшему руководству. 

     

       
 
 
 
 
 
 

     Рис. 3. Организационное  включение службы управления персоналом в руководство  организацией.

     

       
 
 

     Рис. 4. HR-служба в компаниях малого бизнеса 

     

 
 
 
 

 

     

     Приложение 2. Структура отдела кадров ЗАО «Интех Северо-Запад»