Складові моделі компетенції менеджера

• Розуміння необхідності розвитку певної компетенції
• Зіставлення компетенцій зі своєю спеціалізацією і діяльністю на підприємстві, також оцінка власного рівня.
• Практика нових форм поведінки в « безпеці» оточення, з можливістю віддачі оберненої дії від інших.
• Продовження практики в різних за складністю ситуаціях, які відповідають реальному характеру вашої роботи.

Від створення відповідних  умов залежить швидкість та ефективність застосування даної моделі в компанії менеджерами для досягнення максимального  ефекту.

Вирішення другої проблеми, може бути таке: Організація, яка створює на підставі певних методів, модель компетенції для нашої компанії, повинна дати рекомендації: як потрібно впроваджувати, кому і що потрібно розвивати (здобувати). З нашого боку, ми повинні створити всі умови, які повинні бути присутні для того, щоб модель спрацювала: організацію, мотивування і контроль.

Отже, в підрозділі, ми ознайомились, яка в  компанії розроблена модель компетенції, для різних рівнів менеджерів. На мою думку це дуже хороша модель компетенції, але все  рівно краще розширити певні  складові з моделі компетенції, для забезпечення максимального ефекту від даної розробки складових компетенцій, а також пропозиції щодо керівництва компанії, для того, щоб вони створили умови для впровадження цієї моделі, її закріплення на підприємстві та швидкого розвитку, можливо й ще для вдосконалення  моделі самими менеджерами різних рівнів управління.

В даному 3 розділі, ми можемо сказати, що ми розглянули компанію роздрібної торгівлі «Х5 Retail Group N. V.», її розробку визначення складових і провадження моделі компетенції. Ми з’ясували, що потрібно враховувати як діяльність, культуру підприємства, так і індивідуальні, психофізіологічні особливості певного менеджера; для того щоб розробити модель, також потрібно, щоб кожен рівень ієрархії управлінців – менеджерів вносили свої корективи в розроблену модель. Було визначено дві проблеми пропонованій моделі компетенції: 1. Розширення моделі, додаванням складових або присутні складові розкрити у більш ширшому їх розумінні; 2. Не виявлено ознак створення спеціального середовища для реалізації менеджерами цієї компетенції. Внесені пропозиції, щодо покращення моделі, її реалізації і створення певного середовища.

 

ВИСНОВОКИ

 

В сучасній науковій літературі проблематика формування, вивчення та розвитку складових моделей компетенції менеджера недостатньо вивчена, але слід зазначити, що процес глобалізації й інформатизації викликав помітні зміни в характері й змісті праці, що, у свою чергу, змушує шукати механізми переходу від оцінки кваліфікації як ступеня володіння виробничими навичками до оцінки компетенцій персоналу, що включає його ділові й особистісні якості, а саме: уваги приділяється особистісним характеристикам і здібностям людини при прийомі на роботу, при його просуванні і переміщення в компанії. Тому, все більше припадає увага на компетенцію, модель компетенцій і її складових, якими повинні володіти працівники, менеджери, керівники. В даній роботі, ми висвітлили поняття компетенція – як єдність знань, професійного досвіду, здібностей діяти і навичок поведінки індивіда, що визначається метою, заданою ситуацією і посадою, а модель компетенції – інструмент управління людськими ресурсами.  Використовується модель, організацією, для забезпечення єдиної та об’єктивної системи підбору, просування, навчання, оцінки і мотивації фахівців, це все і є основою для організації. Модель компетенції вміщує перелік складових з конкретними показниками їх проявів у професійній діяльності, які найбільш важливі для компанії на її даному етапі розвитку.

Вивчення теоретичних  та емпіричних надбань, результати яких опубліковані у вітчизняній та зарубіжній літературі, дозволяє стверджувати, що понятійний апарат залишається нечітким. Науковці, менеджери – практики застосовують поняття компетенція і складові компетенції по різному в контексті стратегічного управління.

Існують різні думки  стосовно того, що є складовими компетенції. Ми будемо вважати, що до компетенцій  відносяться всі характеристики працівника, що впливають на його поведінку  в процесі професійної діяльності і визначають успішність роботи. З такої позиції, головними структурними елементами компетенцій виступають:

- знання, вміння, навички;

- цінності, мотиви, установки;         - інтелектуальні здібності (рівень інтелекту і особливості розумової діяльності людини, наприклад, здатність до навчання);

- психофізіологічні якості (пам'ять, увага, швидкість переробки інформації, стресостійкість);

- особистісні якості (темперамент, емоційно-вольова сфера, тощо).

Складові моделі компетенції  розробляються індивідуально для  кожної компанії окремо або компанія бере, вже готову модель компетенції і підлаштовує її під себе, враховуючи всі показники організації, наприклад: діяльність, стратегію, культуру, ринок тощо.

Основна гіпотеза даної роботи полягала у тому, щоб довести або спростувати твердження, що модель компетенції є важливою для управління організацією. Дане твердження доведено в підрозділі 2.1. та підтверджена в усіх подальших підрозділах, а саме: провідним об'єктивним критерієм успішності співробітника є його поведінка на робочому місці, як людина реалізує наявний у нього потенціал (здібності, особистісні риси, знання) в тому, що і як він робить: як працює з інформацією (аналіз, виділення пріоритетів, висновки) як відстоює свою позицію (наскільки він наполегливий, наскільки переконливий у наведених аргументах ), як встановлює контакт і підтримує взаємини, як взаємодіє з клієнтами, підлеглими, колегами і т.д. Чим краще розвинені компетенції у менеджерів, тим менеджер ефективніше, а відповідно, тим ефективніше компанія в цілому. Таким чином, одним з факторів успішності компанії є її співробітники і їх «продуктивність». І тому, складові моделі компетенції менеджера - це нематеріальні ресурси організації , її переваги в оточуючому середовищі.

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

1.  Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. // Армстронг М. – СПб.: Питер, 2004. – С. 271-280

2.  Банківські операції : підручник / А. М. Мороз, М. І. Савлук, М. Ф. Пуховіна та ін. – К. : КНЕУ, 2000. – 384 с.

3.  Белущенко Т. Модели компетенцій. Пример построения модели корпоративных компетенций / Т. Белущенко // Кадровик України. - 2008. -№5. - С. 112-116.

4.  Ващенко Ю.І. Модель компетенций (Примеры описания компетенций) (03/01/2006). – Режим доступу: http://posada.com.ua/useful/employer/7/173/

5. Гриценко Т.В., Гриценко С.П., Іщенко Т.Д., Мельничук Т. Ф., Чуприк Н.В., Анохіна Л.П., Е 90 Етика ділового спілкування: / за ред. Т.Б. Гриценко, Т.Д. Іщенко, Т.Д. Мельничук / Навч. посіб.. – К: Центр учбової літератури, 2007 – 344с.

6. Дюран Т. Алхимия компетенции : пер. с англ. / Т. Дюран // Стратегическая гибкость. – СПб.: Питер, 2005. – С. 281-305.

7. Журнал «кадровое дело», №11, 2004. – Режим доступу: hhtp://www.hr100.ru/wmc/readme/article/article03/?id =1154942121

8.  Зимняя И.А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата современного образования // Интернет-журнал «Эйдос». – 2006. – 5 мая. –20с. Режим доступу: http://www.eidos.ru/journal/2006/0505.htm.

9. Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие. — 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2002. — 544 с.

10. Когнітивна психологія/ Х. Гейвін. – СПб.: Пітер, 2003. – 272 с.: Іл. – ( Серія «Концентрована психологія»)

11.  Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом/ Навч. посіб., 2-е видання. – К., «Кондор». - 2005. – 308с.

12. Карлова О.А. ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ. Навч. посібник. –Харків:

ХНАМГ, 2008.– 314 с. Укр. мовою.

13. Новий український тлумачний словник : близько 20 000 слів і словосполучень / [укл. Н. Д. Кусайкіна, Ю. С. Цибульник; за заг. ред. В.В. Дубчинського]. – Х. Клуб сімейного дозвілля, 2008 – 608 с.

14.  Осовська Г. В., Осовський О. А.: Основи менеджменту: Навч. посіб. – К.: «Кондор» , 2006. – 664 с.

15. Prahalad, C.K., Hamel, G., (1990) The core competence of the corporation, Harvard Business Review, vol. 68, no. 3, pp. 79-91.

16. Професійні компетенції та компетентності вчителя (матеріали регіонального наукового – практичного семінару). – Тернопіль: Вид – во ТНПУ ім.. В. Гнатюка, 2006. – 188с.
17. Прахалад К.К.,Хэмел Г. Стержневые компетенции корпорации ( в книге Минцберг Г., Куинн Дж. Б., Гошал С. Стратегический процесс / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб: Питер, 2001. – С. 112 – 123
18. Скібіцька Л.І. Організація праці менеджера. Навч. посіб.. – К.: Центр учбової літератури, 2010. – 360с.
19. Саух И.В. Модели профессиональной компетентности менеджера туристической индустрии как основа конкурентоспособности отрасли. С. – 8

20. Stalk G. Competing on capabilities: the new rules of corporate strategy / G. Stalk, P. Evans, L. Shulman // Harvard Business Review. – 1992. March-April, р.57-69.

21. Словарь-перечень компетенций // Режим доступу: http://www.navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0041

22. Teece D. Dynamic Capabilities and Strategic Management / D. Teece, G. Pisano, A. Shuen // Strategic Management Journal. – 1997. – Vol. 18, N7. – р. 509-533.

23. Уидет С. Руководство по компетенциям : пер.с англ. / С. Уидет, С. Холлифорд. – М. :HIPPO, 2003. – 228с.

24. Федулова Л. І. Менеджмент організацій: підручник / за заг. ред.. Л. І. Федулової. – К: Либідь, 2004. – 448с.

25. Цуруль О. А. Менеджмент у державних організаціях: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2002. – 142с.

26. Чайка Г. Л.  Культура ділового спілкування менеджера: Навч. посіб.  - К.: Знання, 2005. – 442 с.

27. Шишкін Т. М. Вісник Національної академії Державної прикордонної служби України 2011. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ ФАХОВИХ КОМПЕТЕНЦІЙ ПРАЦІВНИКІВ БАНКІВСЬКОЇ СПРАВИ. – 7с.

28. Шевченко Л. І. Новий словник іншомовних слів: близько 40 000 слів і словосполучень / [Л.І. Шевченко, О.І. Ніка, О. І. Хом’як, Ф. Ф. Дем’янюк; за ред. Л. І. Шевченко]. – К.: АРІЙ, 2008. – 672 с.