Складові моделі компетенції менеджера

Отже, розглянувши даний підрозділ, ми визначили, що в будь – якій організації, важливою складовою її успішності є менеджер – керівник. Для досягнення поставлених цілей, та управління в загалом керівнику важлива модель компетенції, як запорука його успішності, яка визначає його поведінку, стиль, методи, знання на робочому місці. 

2.2. Моделі компетенції  менеджера: види, класифікація

В даному підрозділі, ми розглянемо моделі компетенції менеджера, спеціалісти виділяють такі види:        1. Корпоративні компетенції - ділові й особистісні якості, які повинні бути притаманні кожному співробітнику компанії незалежно від займаної посади та змісту діяльності; застосовні до будь-якої посади в організації. Корпоративні компетенції випливають з цінностей компанії, які фіксуються в таких корпоративних документах, як стратегія, кодекс корпоративної етики і т. д. Розробка корпоративних компетенцій є частиною роботи з корпоративною культурою компанії. Оптимальна кількість корпоративних компетенцій становить 5-7 штук. [3, 114]       2. Позиційні компетенції - компетенції, якими повинен володіти співробітник залежно від його формального статусу в організаційній ієрархії. Позиційні компетенції діляться на:        • управлінські компетенції (або менеджерські) - які необхідні керівникам для успішного досягнення бізнес-цілей. Вони розробляються для співробітників, зайнятих управлінською діяльністю і мають працівників у лінійному або функціональному підпорядкуванні. Управлінські компетенції можуть бути схожі для керівників у різних галузях і включають, наприклад, такі компетенції, як: «Стратегічне бачення», «Управління бізнесом», «Робота з людьми» ...; Іншими словами це здібності та особистісні якості, складові сукупність умінь і навичок , які необхідні керівникам для успішного досягнення бізнес-цілей;          • компетенції спеціаліста - здібності і особисті якості, які необхідні фахівцям для успішного виконання своєї роботи.     3. Технічні компетенції - спеціальні (професійні) знання, уміння і навички, необхідні для ефективного виконання співробітниками своїх посадових обов'язків. Відрізняються від інших тим, що зачіпають область спеціальних знань і умінь, а не властивості особистості та здібності.  На сьогодні існує достатня кількість "моделей" менеджера, розроблених спеціалістами, які включають відповідні професійні та морально-особистісні вимоги. При цьому кожна така модель створювалася на основі практики. Їх суть полягає в тому, що виділяються основні риси, вимоги, якими повинен володіти сьогоднішній керівник, менеджер: організаторсько-ділові риси, професійні, особистісні якості, риси характеру. Моделі керівника є основою професіограм на штатні посади, на всі конкретні керівні посади з урахуванням особливостей діяльності даної організації, фірми, підприємства. [5, 257]

Розглянемо алгоритм дії технічної моделі компетенції менеджера, як найважливішої для нас:

Алгоритм розробки моделі технічних компетенцій такий  же, що і для розробки загальної  моделі компетенцій. Але тут є  й деякі собливості. Зростає роль аналізу діяльності, оскільки від  його точності залежать всі наступні результати. При розробці моделі технічних компетенцій використовується сукупність таких методів, як спостереження на робочому місці, аналіз документів, ієрархічний аналіз завдань, метод репертуарних решіток, інтерв'ю, рідше анкетування.        Оскільки технічні компетенції складаються з обсягу знань, необхідного для успішної діяльності, і здатності застосування знань на практиці, аналіз діяльності йде по двох напрямах. З одного боку вивчення наявних нормативних документів, що визначають завдання та функції фахівця, з іншого боку документів, які задають обсяг знань фахівця (методичних рекомендації, стандартів компанії і т. д.). Вся інформація, отримана в ході інтерв'ю та інших процедур аналізу роботи, заноситься в спеціальну таблицю, де всі аспекти діяльності спеціаліста співвідносяться з різними видами компетенцій.[24, 351]        Результатом аналізу діяльності є опис технічних компетенцій в термінах знань (наприклад, «знає Трудовий кодекс») і виділення рівня розвитку компетенцій в термінах умінь (наприклад, «вільно орієнтується в Трудовому кодексі, може цитувати окремі пункти»).    Кожному рівню розвитку компетенцій відповідають завдання певної міри складності, природно, чим вище рівень, тим вище складність завдання і обсяг знань, необхідний для їх успішного виконання.     Оцінюючи всі компетенції в комплексі (технічні, позиційні, корпоративні), ми можемо більш точно прогнозувати успішність діяльності співробітників на різних позиціях.       Наприклад, якщо у співробітника досить низькі розумові здібності (в термінах компетенцій «системність мислення», «гнучкість мислення»), то швидше за все він впорається з рішенням типових завдань з невеликим обсягом умов, діючи строго за заданим алгоритмом. Для вирішення завдань більш високого рівня складності йому необхідно навчання конкретних способів і навичок, а не знань (більшою мірою «натаскування», ніж цілеспрямоване розвиток). При цьому складні аналітичні задачі, що вимагають самостійного доопределения умов, пошуку нестандартних рішень, ймовірно, ніколи не будуть їм вирішуватися з необхідною ефективністю. Таким чином, розвивати технічну компетенцію (тобто навчати його конкретним знанням) по даному напрямку недоцільно, тому що низький рівень розумових здібностей не дозволить йому реалізовувати ці знання на практиці. І навпаки, людина з високими розумовими здібностями, але не володіє необхідними знаннями, при навчанні самостійно придбає потрібні вміння та навички. Очевидно, що є сенс вкладати кошти в навчання такого співробітника, підвищувати рівень розвитку технічної компетенції. [19, 7]  З іншого боку, в діяльності, пов'язаної з безпосереднім спілкуванням (частіше за все спілкування з клієнтами), людина, що володіє обмеженим набором засобів комунікації, але він має високі показники з розвитку технічної компетенції, наприклад, відмінне знання асортименту, буде більш успішний при цілеспрямованому розвитку його комунікативної компетенції. 

Розглядаючи професійні компетенції, більшість дослідників  виділяють: 1. прості (базові) компетенції (формовані на основі знань, умінь, здібностей, такі, що легко фіксуються, проявляються в певних видах діяльності); 

2. ключові компетенції  - надзвичайно складні для обліку  і виміри, що проявляються в  усіх видах діяльності, в усіх  відношеннях особи зі світом, що відбивають духовний світ  особи і сенси її діяльності.

У деяких дослідженнях також є і інші кваліфікації:     1) стандартні - ті, без яких неможливо нормальне функціонування особи або організації.           2) ключові, - забезпечують їх конкурентоспроможність на соціально-економічному ринку, вигідно відрізняючи від аналогічних представників.  3) ведучі - це "створення" майбутнього, що проявляється в инновационности, креативності, динамічності і диалогичности (кооперативності, децентрации, полікультурності). [25, 56]

Наведемо приклади моделей  компетенцій світових стандартів (базові типи компетенцій):

Модель SHL (міжнародні стандарти керування – фахівець, менеджер, керівник групи) виділяє наступні типи компетенцій: 1) підприємницькі якості (бізнес, творчий підхід, рішучість, стратегія); 2) якості керівника (лідерство, планування й організація, орієнтація на якість, переконливість); 3) професійні якості (спеціальні знання, аналіз і вирішення проблем, усна й письмова комунікація); 4) особисті якості (міжособистісне розуміння, гнучкість, стабільність, особиста мотивація).

Модель S. Whiddett & S. Hoolyforde (розробка моделі компетенцій на матеріалах компанії) виділяє такі типи компетенцій: 1) розвиток бізнесу (особистий розвиток, генерування й обґрунтування ідей); 2) досягнення результатів (планування, чіткість менеджменту, постановка цілей); 3) аналіз – робота з інформацією (аналіз і прийняття рішень); 4) люди (робота в команді, вплив, керування відносинами).

Модель Society for Human Resource Management (модель для керування колективом) виділяє наступні типи компетенцій: знання бізнесу; персональна дієздатність; стратегічний внесок; практичні навички та володіння технологіями менеджменту.

Модель "Корпоративні фінансові технології" виділяє такі типи компетенцій: системне мислення; прийняття рішень; орієнтація на результат; аналітичні здатності; креативність; гнучкість, швидка й адекватна реакція; здатності до навчання; організаторські здібності; делегування повноважень; уміння планувати час; управляти проектами; працювати в команді; переконувати, відстоювати думку; уміння слухати інших, підтримувати зворотний зв′язок; навички проведення презентацій і переговорів; здатність ретранслювати знання й навички [19, 3].

Отже, розглянувши різні  види моделі компетенції менеджера, які найчастіше виділяють (Корпоративні, Технічні (професійні), Позиційні) кожна з наведених моделей є важливою. Для досягнення найбільшої ефективності найкраще розвивати і застосовувати всі наведені моделі, в одній моделі, яка складається з різних компонентів (по пріоритетності діяльності менеджера) з кожної, але в нашому випадку найбільш важливою для менеджера, як головної складової є технічні компетенції, в яких на первинних засадах є: обсяг знань, необхідний для успішної діяльності, і здатності застосувати знання на практиці, а все інше потрібно розвивати з часом.

2.3. Критерії оцінки складових моделей компетенції менеджера

Продуктивність організації  безпосередньо залежить від професійно – ділових і особистих характеристик  її менеджерів. Корпоративна психологія виділяє базові компетенції успішних менеджерів. До них відносяться: стратегічне бачення, орієнтація на досягнення, ухвалення рішень, організаторські навички, вплив, управління виконанням, мотивування і ряд інших. Кожна з названих компетенцій має зрозумілий змістовний опис по п’яти рівнях:

• некомпетентність

-       компетентність, що формується

• компетентність
• висока компетентність
• трансльована компетентність

Безумовно, перераховані компетенції (пріоритетні для будь – якого менеджера) доповнюються специфічними компетенція ми, похідними від природи, етапи розвитку і стратегії конкретної організації.

На підприємствах дається  оцінка компетенції менеджера:

1. Вміння робити  щось просто хороше чи робити це ефективно.

2. Відповідність потребам, наданим при влаштуванні на работу.

3. Здібність виконувати  особливі трудові функції. [8]

Перш за все нас цікавить не стільки  обсяг знань, який співробітник може продемонструвати, а його здатність  застосувати ці знання на практиці. Рівень розвитку складових моделі компетенції  залежить від рівня складності завдання й обсягу знань, необхідного для успішного її рішення. Тому просте професійне тестування не підходить для виявлення рівню розвитку складових моделі компетенції. Знання, що є у людини і необхідні для ефективного виконання роботи, повинні бути реалізовані в уміннях і навичках. [25, 34]           Специфіка господарських, зокрема виробничих, процесів як об’єктів управління зумовлює особливий характер праці менеджерів і склад вимог, що пред’являють до них. Від менеджерів вимагають різнобічних знань, схильність особистості до аналітичної діяльності та вміння концентруватися в певні моменти на обмеженому колі проблем. Отже предмет праці менеджера є управлінська інформація, тоді обов’язковою умовою його ефективної роботи виступають знання і вміння використовувати все навкруги для ефективності діяльності. Виділяємо три складові до вимог до професійної компетенції менеджера, як до головного ресурсу компанії:

- Знання в галузі теорії та  вміння у сфері практики управління, а також застосовування нової  інформації.

- Здатність пристосування до  обставин, комунікації і вміння працювати з людьми.

- Компетентність у галузі спеціалізації  підприємства. [9,14]   1. Перша категорія вимог передбачає наявність у менеджера спеціальної підготовки в галузі теорії управління, знання основ сучасної макро- і мікроекономіки, загальної теорії прийняття управлінських рішень, уміння застосувати економіко – математичні методи для оптимізації рішень. Отримання необхідних теоретичних знань в області менеджмент, як правило, досягається в системі спеціальної професійної освіти.

2. Вимога здатності до комунікації та вмінню працювати з людьми впливає з положення менеджера як сполучної ланки в системі комунікацій на підприємстві. Для аналізу будь – якої управлінської ситуації менеджеру потрібно забезпечити, як правило, комунікації між такими суб’єктами системи, як керівник (менеджер), колеги споріднених підрозділів або підприємств, робочий колектив (групи, підрозділу або підприємства) і окремі підлеглі співробітники. Кожного з суб’єктів управлінської ситуації менеджер повинен вміти об’єктивно розпізнавати, адекватно (відповідно до його стилю і мотивам роботи) реагувати на нього і оптимально впливати для досягнення мети. Здатність до комунікації в значній мірі залежить від індивідуальних властивостей людини тобто його компетенції.

3. Третя категорія вимог, пов’язаних із складовими компетентності в області спеціалізації підприємства, передбачає наявність спеціальних знань в питаннях технології виробничих процесів, теоретичних і практичних аспектів виробництв і їх особливостей. Виконання цих категорій професійних вимог здійснюється, як правило, в системах перепідготовки та підвищенні кваліфікації керівних працівників.  [9, 15].     Оцінка технічної компетенції дозволяє виявити будь-які прогалини в необхідних знаннях, уміннях і складати конкретні програми внутрішньокорпоративного навчання, плани індивідуального розвитку.

Таким чином, включення  в модель компетенцій і оцінка технічних компетенцій дозволяє:           • більш ефективно реалізувати індивідуальний підхід до працівників;  • ефективно займатися плануванням чисельності персоналу;   • формувати кадровий резерв як на позиції фахівців, так і на позиції управлінців;            • складати програми навчання і розвитку для співробітників;   • розробляти індивідуальні плани розвитку;      • виявляти управлінський потенціал фахівців;      • прогнозувати успішність діяльності при зміні функціональних обов'язків.           Найбільш перспективно проводити оцінку технічних компетенцій в рамках атестаційних процедур, що дозволяє підійти до роботи з персоналом системно і максимально ефективно.       Кожна модель компетенції, які використовує менеджер включає в себе не одну складову моделі компетенції, тобто не тільки технологічну, а й професійну і корпоративну для описання основних ознак ефективної поведінки в компанії менеджера. Ці кілька компетенцій утворюють так звану сукупність складових моделі компетенції менеджера, або компанії (її стратегії, поведінки). При аналізі роботи також важливо визначити, що таке хороший менеджер (або фахівець), що таке – поганий менеджер. Важливо, щоб критерії були визначені саме для якоїсь конкретної компанії, а не взагалі для абстрактного керівника або спеціаліста. Наприклад для однієї компанії важливо, щоб менеджер володів такими складовими компетенції як: швидкість, наполегливість, рішучість і твердість, для іншої найбільш важливими критеріями успішності можуть з’явитися вміння добре аналізувати інформацію, приймати зважені, продумані рішення, як менеджер вміє йти на компроміс, для третьої компанії істотно, щоб менеджери ефективно спілкувались з клієнтами і вибудовували тривалі плідні відносини.