Складові моделі компетенції менеджера

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

 

 

 

Курсова робота

з навчальної дисципліни «Основи менеджменту»

на тему:

СКЛАДОВІ МОДЕЛІ КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖЕРА

 

 

 

Виконала:       

 

 

Прийняв:       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ – 2011

ЗМІСТ

ВСТУП……………………………………………………………………………..3

РОЗДІЛ 1 МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СКЛАДОВИХ МОДЕЛЕЙ – КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖЕРА……………………………….….5

1. .Основні поняття дослідження: «компетенція менеджера», «моделі компетенції»…………………………………………………………...5
2. . Наукові підходи до вивчення складових моделей компетенції менеджера………………………………………………………….…..8
3. . Методи та принципи дослідження ……………………………..…13

РОЗДІЛ 2 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ  ВИВЧЕННЯ СКЛАДОВИХ МОДЕЛЕЙ –  КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖЕРА………………………....................................16

2.1. Компетенція менеджера: загальна характеристика ……………...16

2.2. Моделі компетенції менеджера: види, класифікація…………….20

2.3. Критерії оцінки складових моделей компетенції менеджера…...25

РОЗДІЛ 3 ПРАКСЕОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СКЛАДОВИХ МОДЕЛЕЙ  – КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖЕРА....................................................30

3.1. Аналіз складових моделей – компетенції менеджера на підприємстві: роздрібної торгівлі «Х5 Retail Group N. V»……………30

3.2. Пропозиції, щодо вирішення проблем, які виникають в складових компетенціях моделі менеджера в компанії «Х5 Retail Group N. V.»………………………………………………………………………...34

ВИСНОВОК……………………………………………………………………...37

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………….............................39

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Державна політика управління передбачає використання взаємодіючих і взаємокорелюючих інструментів, у сукупності яких менеджмент організацій займає особливе місце. Управлінська діяльність керівника, менеджера, який працює у складі організації є дуже важливою, тому що менеджер являє собою один з важливих й ефективніших важелів в організації. Праця менеджера носе високотворчий характер, потребує найрізноманітніших знань. Отже основним предметом діяльності менеджера є управлінська інформація, тоді обов’язковою умовою його ефективної роботи виступають знання і вміння використовувати сучасні інформаційні технології в управлінні підприємством, тобто ефективність менеджера залежить від його компетенції або сукупності різноманітних компетенцій, іншими словами його моделі компетенції успішної діяльності в організації.

Таким чином, актуальність тими полягає в тому, що в наш час моделі компетенції застосовуються в усіх організаціях, тому це дослідження потрібно для аналізу: наскільки ефективне використання персоналу, знання, вміння та навички якого, реалізуючись в компетенціях, стають конкурентної перевагою діяльності організації і її функціонування в цілому. Дане теоретичне дослідження має показати всі складові технологічної моделі компетенції, а також якщо є недоліки проаналізувати їх та скорегувати.

Проблемна ситуація, даного дослідження полягає в недостатньому ступені вивченості професійної компетентності менеджера. Найбільш відкритим залишається питання утримання професійної компетентності обумовленого необхідністю наявності певних особистісних рис менеджера.

Об'єкт дослідження є професійна компетентність.

Предметом є складові моделі професійної компетенції сучасного менеджера – управлінця.

Метою курсової роботи є дослідження впливу складових моделі компетенції менеджера в функціонуванні організації.

Завдання роботи:

- розглянути основні поняття роботи «компетенція менеджера», «моделі компетенції»

- виділити основні  наукові підходи складових моделей  компетенції менеджера

- визначити сутність та напрямки розвитку моделі компетентності.

- розкрити зміст «складових моделі компетентності»

- зробити діагностику впливу моделі на діяльність організації.

- проаналізувати критерії оцінки складових моделей компетенції менеджера

- виявити проблеми  і внести пропозиції, щодо моделі  компетенції компанії «Х5 Retail Group N. V.».

Основна гіпотеза полягає у тому, що модель компетенції є важливою для управління організацією.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1

МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СКЛАДОВИХ МОДЕЛЕЙ  – КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖЕРА

 

 

1. . Основні поняття дослідження: «компетенція менеджера», «моделі компетенції»

 

Поняття компетенцій відносно нещодавно увійшло в побут менеджера.

Існує безліч різних визначень терміну  «компетенція». Багато експертів і фахівці з управління персоналом пропонують власні визначення цього поняття. Але найчастіше все зводиться до двох основних підходів до розуміння компетенцій.

Американський підхід, який розглядає  компетенції як опис поведінки співробітника.  Компетенція - це основна характеристика співробітника, при володінні якої він здатний показувати правильну поведінку і, як наслідок, досягти високих результатів у роботі.

Європейський підхід, який розглядає  компетенції як опис робочих завдань  чи очікуваних результатів роботи. 

Компетенція - здатність співробітника  діяти у відповідності зі стандартами, прийнятими в організації.

Таким чином, європейський підхід зосереджений на визначенні стандарту-мінімуму, який повинен бути досягнутий співробітником, а американська модель визначає, що повинен робити працівник, щоб досягти  найвищої ефективності.

Поняття «компетенція», окремі вчені (Чарльз Вудруф, Майкл Армстронг та ін.) вважають, що – це поняття, яке має відношення до роботи, що говорить про сферу професійної діяльності, у якій людина є компетентною» [1, 271].

Тоді ми можемо сказати, що компетенції - це характеристики особистості, які важливі для ефективного виконання роботи на відповідній позиції і які можуть бути виміряні через спостереження поведінки людини.

У більшості зарубіжних досліджень, котрі з’явилися за останні 5 – 7 років (Cl. Beelishe, M. Linard, B. Ray, L. Turkal, M. Joras та ін.), поняття «компетенція» трактується не як набір здібностей, знань та вмінь, а як здібність чи готовність мобілізувати всі ресурси ( організовані в систему знання та вміння, навики, здібності і психологічні якості), необхідні для виконання завдання на високому рівні, адекватні конкретній ситуації, тобто відповідно до цілей і умов перебігу процесу.

Таким чином, спільним для  всіх спроб дати визначення компетенції  є розуміння її як здібності (чи готовності) індивіда вирішувати різноманітні проблеми.[16, 39]

Іноді два різних поняття  таких, як компетенція і компетентність вважають одним і тим самим, але  на відміну від компетентності, термін “компетенція” пов’язаний з діяльнісним процесом.

Компетенцію трактують  як: 1) поінформованість, досвідченість у якій-небудь галузі; кваліфікованість, авторитетність; 2) коло повноважень, прав якої-небудь установи, особи [28,311]; 3) добру обізнаність із чимось; 4) коло повноважень певної організації, установи або особи [13, 296].

Є. Богданов, З. Тюмасева, Н. Щербак розглядають компетенцію як: коло повноважень, прав будь-якої особи чи організації, а компетентність – як володіння знаннями, вміннями, навичками, професійно – особистісними якостями, що дають змогу висловлювати вагомі, авторитетні думки та діяти відповідно до посадових компетенцій менеджеру.

П. Друкер вважає, що компетенції  – це характеристики, завдяки яким досягається висока результативність у тій чи іншій діяльності.  У них інтегровані уміння, особистісні  характеристики, мотивація. Головна  їхня особливість – вони виявляються в поведінці, і тому легко піддаються вимірюванню. [4]

Компетенція – це набір  факторів, що включає ділові й особистісні  якості, знання, уміння і навички, необхідні  співробітникам для успішного виконання  своєї роботи. Іншими словами, це показники, за якими оцінюється ефективність роботи співробітника.

Модель компетенції  – це перелік компетенцій з  конкретними показниками їх проявів  у професійній діяльності. У модель, для діяльності організації, включаються  такі компетенції, які найбільш важливі на цьому етапі її розвитку. [12, 215]

Модель компетенції – це здатність працівника (або організації в цілому) відтворювати певний тип поведінки для досягнення цілей організації. Іншими словами, це якості, що перетворилися на стійку поведінку в робочій ситуації.

Модель компетенцій  дає можливість створити такий набір  критеріїв, який безпосередньо зв'язує широкий спектр конкретних видів  діяльності з управлінням персоналом.

Ефективна модель передбачає розробку профілів компетенцій –  наборів компетенцій для різних рівнів менеджменту та напрямків діяльності (наприклад: виробництва, продажу, маркетингу, фінансів тощо). [4]

З точки зору бізнес-практиків, модель компетенції - це набір критеріїв  для здатності суб'єкта професійної  діяльності виконувати роботу відповідно до посадових вимог. Останні є завданнями і стандартами їх виконання, прийняті в організації або галузі. 

 Модель компетенції – це ділові якості та організаторські здібності, також це особистісні риси, які складаються з трьох підгруп: вольові властивості, морально-психологічні властивості, вимоги до здоров'я та способу життя.

Отже в даному підрозділі, ми дослідили  основні поняття дослідження, які  будимо використовувати в роботі: це компетенція  і модель компетенції. З’ясувавши, що є найважливішою рисою, якою має володіти менеджер - це компетентність — кожен менеджер повинен знати, як на високому професійному рівні виконувати свою роботу, а також, що модель компетеннції - сума спеціальних знань та досконале знання своєї справи. Визначається професійними знаннями (освіта, підготовка) та практичним досвідом, також модель компетенції дає змогу визначитись з набором критеріїв, який зв’язує широкий спектр конкретних видів діяльності з управління персоналу, а окремо компетенція є сферою відношень, що існують між знаннями та дією в практиці менеджером. Без знань немає компетенції, проте не кожне знання і не в будь – якій ситуації проявляє себе як компетенція.

 

2. . Наукові підходи до вивчення складових моделей компетенції менеджера

 

В еволюції теорії і практики зарубіжного кадрового менеджменту можна виділити фази, пов'язані з адаптацією, як нових технологій менеджменту, так і специфічних підходів у кадровій роботі, особливо системного, що сприяло виникненню принципово нової технології кадрового менеджменту - управління людськими ресурсами. Ця технологія була інкорпорована в систему стратегічного менеджменту, і функція управління персоналом стала компетенцією вищих посадових осіб. Змінився і характер кадрової політики: Bofta стала більш активною і цілеспрямованою.   В історичному вимірі виокремлюють два фундаментальні підходи: галузевого позиціонування та ресурсний.

Увагу до ресурсного підходу  широкого кола науковців та практиків  було привернуто публікацією в журналі Harvard Business Review статті К. Прахалада й Г. Хеміла (1990 р.) [15, 79], в якій автори ввели поняття ключової компетенції організації та довели, що реальні джерела конкурентоспроможності полягають у здатності керівництва об’єднати технології компанії, що маються в наявності, та виробничі навички, - в компетенції, які створюють конкурентні переваги. Розвинення Т. Дюраном поняття координованого розміщення [6, 300]; введення Г. Сталком, П. Евансом й З. Шульманом поняття здібності організації [20, 60]; розвиток Дж. Тісом концепції динамічних здібностей [22, 520] обґрунтували положення стосовно створення ключових конкурентних переваг компанії завдяки менеджменту процесів. Водночас автори не приділяють уваги розвиненню методологічних підходів щодо використання процесу управління як провідного виду діяльності у перетворенні ресурсів на конкурентні переваги та управлінській компетенції, завдяки якої цей процес здійснюється.

Повністю поділяючи  думку теоретиків ресурсного підходу  стосовно стійких конкурентних переваг  як вмілого використання ресурсів, ми вважаємо за доцільне для визначення цього явища використовувати поняття „здібність організації”, іншими словами компетенцію організації.   На початку XX століття це були "здібності" ("навички", уміння") - інваріантні якості, актуалізовані, властиві виключно суб'єктові;    З середини століття це вже комплекс взаємозв'язаних, але різних за своєю природою особливостей суб'єкта - "професійно важливі якості" - ПВК (здатності, знання, навички, мотивація…)       З 70-х років XX століття по теперішній час вводиться поняття "компетенція", своє обгрунтування, що спочатку отримало, розвиток і практичне використання у рамках кадрового менеджменту (D. McClelland, і S. і L. Spencer), а пізніше, запозичувалося освітніми інститутами (компетентностний підхід в освіті або так звана "орієнтована на компетенції освіта").