Системы управления персоналом в организации на примере ресторана-экспозиции «8 Проходная»

      Официанты и бармены занимаются обслуживанием клиентов, консультируют посетителей по меню, предлагают фирменные блюда, рассчитывают по первому требованию.

      В обязанности официанта входит: (“семь  шагов сервиса”)

• встретить клиента;
• подать меню клиенту;
• взять заказ у клиента;
• уточнить правильно ли понял официант  заказ;
• обслуживание клиента;
• вынести счет клиенту, рассчитать;
• проводить клиента, попрощаться.

      Официанты в своей работе используют следующие методы:

      1. метод информационной подготовки - метод получения знаний, необходимых  для осуществления своей деятельности. Эти знания продавцы получают из различных источников: журналы, Интернет, тренинги и т. д.;

      2. метод выявления потребностей - метод  (елочки), при котором официант  пытается получить максимум информации  о том, что хочет клиент, выяснить  предпочтения клиента по блюдам и исходя из пожеланий гостя предложить ему то или иное блюдо;

      3. метод презентации блюда - демонстрационная  десертная витрина, красочные и аппетитные описания блюд.

      К современным приемам организации труда в «8 Проходной» относятся:

      1. организационный прием - это приведение внешнего вида сотрудников и ресторана к стандартам, принятым в компании;

      2. информационный прием - получение  знаний, необходимых для осуществления  своей деятельности. Знания, необходимые  кассиру-официанту - это знания  о том блюде, которое есть в меню, знания об акциях проводимых в ресторане; знания о технике предложения и т.д.

      3. психологический прием - позитивный настрой сотрудников ресторана.

 

3 АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

3.1 Анализ кадровой  политики ресторана-экспозиции «8 Проходная»

      Для полного анализа кадровой политики ресторана-экспозиции «8 Проходная» генеральный директор выделяет для оценки несколько немаловажных критерий:

      1. Количественный и качественный  состав персонала;

      2. Уровень текучести кадров;

      3. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

      Количественный  состав в ресторане для удобства анализа

 подразделяется  на три категории:

• руководствующий состав – генеральный директор, главный бухгалтер;
• менеджерское звено – начальник службы безопасности, заместитель по снабжению, заведующая складом, менеджер по персоналу, арт.менеджер, старший менеджер;
• обслуживающий - охранники, экспедиторы, официанты, бармены, хостес.

     Качественный  состав в ресторане-экспозиции «8 проходная» подразделяется на сотрудников с

     - высшем

     - средне-специальным

     - средним образованием

а также  включает в себя опыт работы, повышение  квалификации сотрудниками и прочие факторы.

Количественный  состав персонала предприятия

 

Качественный  состав персонала предприятия

 

      Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

      При расчете текучести кадров по формулам

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):  

F = число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.  

F1 = среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

Проведя расчеты по данным формулам, мы выяснили, что в «8 Проходной» наблюдается  естественная текучесть, равная 4,15% в год, она способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. 

       Но  несмотря на такой маленький показатель текучести кадров мы провели анкетирование  среди персонала ресторана и выяснили основные причины, по которым могли бы уволиться рабоники данной организации:

- неконкурентоспособные ставки оплаты;

- несправедливая структура оплаты;

- нестабильные заработки;

- продолжительные или неудобные часы работы;

- плохие условия труда;

- деспотичное или неприятное руководство;

- проблемы с проездом до места работы;

- отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения

- квалификации, развития опыта, карьерного роста;

- работа, в которой нет особой нужды;

- неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

- неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

- изменяющийся имидж организации;

- работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

- прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).  

      Конечно, текучесть кадров можно рассматривать  и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается  его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей, которые можно использовать в дальнейшем для развития ресторана-экспозиции

      Гибкость  кадровой политики данного предприятия  оценивается исходя из ее характеристик:

• стабильности;
• динамичности.

      Кадровая  политика должна динамично перестраиваться  под воздействием меняющихся условий  и обстоятельств, то есть реагировать на изменение во внешней и внутренней сфере, быть конкурентоспособными и быстро реагировать на эти изменения.

     Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства, то есть каждый работник вносит свой вклад в развитие и достойное существование предприятия.

     Для выявления интересов работника  и того, на сколько они удовлетворяются, мы провели анкетирование персонала, было опрошено 42 человека. В результате опроса были сделаны выводы о том, что интересы персонала учитываются, систематически проводятся собрания с генеральным директором, на которых обсуждаются потребности и недовольства персонала. Еженедельно составляется график работы на неделю, в его составлении может участвовать непосредственно сам персонал, выставляя себе рабочие смены в графике пожеланий. По результатам анкетирования можно сказать, что  62% персонала довольны своей работой, 74% довольны работой менеджера по персоналу, 83% опрошенных довольны уровнем заработной платы  и формой оплаты труда (от выручки). 77% Устраивает количество рабочих часов.

     Главный  принцип  кадровой  политики - эффективный  труд,  личный  вклад  каждого  в  общее  дело  должны  достойно  оцениваться.  Это проявляется в оплате труда у официантов, барменов она производиться не как в других заведениях нашего города, она зависит от выручки, которую заработал официант/бармен в течении месяца. Чем больше выручка, тем больше заработная плата, у поваров же заработная плата зависит от количества заказов, тем самым это даёт им мотивацию готовить лучше и вкусней, чтобы клиенты были довольны заказываемыми блюдами и приходили  сюда вновь и вновь. Ну конечно же заказы по кухне зависят и от официантов, поэтому генеральным директором было придумано нововведение: если выручка официанта непосредственно по кухне составляет менее 120 тысячи рублей за месяц, то его процент заработной платы уменьшается на 1.

     Менее 150000 – 4% от общей выручки

     От 150000 до 250000 – 6% от общей выручки

     Более 250000 – 8% от общей выручки

     Более 300000 – 10% от выручки

     Более 350000 – 11% от общей выручки

Так же мотивацией в трудовой деятельности являются конкурсы, проводимые для барменов и официантов по количеству продаж какого либо определенного блюда или напитка, по итогам конкурса побудителю вручается денежный приз в размере от 4 до 7 тысяч рублей.

      Информацию  по оплате труда и по конкурсам, проводимым в ресторане, нам предоставила управляющая ресторана Ваянт Елена.

      Так же можно говорить о том, что в ресторане хорошо развита корпоративная культура, «в «8 Проходной» есть корпоративный стиль – униформа в определённой цветовой гамме с логотипом предприятия, всех сотрудников поздравляют с днем рожденья, преподнося небольшой подарок, так же существует анонимный ящик жалоб и предложений для сотрудников, систематически проводятся собрания с управляющей, с генеральным директором, в начале каждой смены проводится собрание с администратором, который настраивает персонал на хорошую смену и напоминает о правах и обязанностях персонала». Эту информацию предоставил нам официант ресторана-экспозиции «8 Проходная» Жук Дарья.

      Было  проведено интервью с администратором  ресторана Поляковой Ольгой, которая  рассказала об отношениях в коллективе.

      По  словам Ольги, коллектив в целом  дружный, если вдруг у одного из официанта  случается «запара» другие официанты  без проблем могут помочь, вообще работа происходит по командному принципу, и по принципу взаимовыручки.

             В данной организации прослеживаются признаки рациональной кадровой политики. Так как руководство организацией имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочные периоды.  

 

      4 ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

4.1 Совершенствование  кадровой политики на примере  ресторана-экспозиции «8 Проходная»

      Политика  организации  в  области  кадров  включает  в  себя  не  только  набор  кадров и  их  увольнение,  но также  и  планирование  персонала, определение способов  привлечения  персонала,  непосредственно  подбор,  оценка,  отбор  и  принятие  сотрудников  на  работу, адаптация,  обучение  и  повышение  квалификации  работников,  а  также  их  развитие  и  т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность.