Системы мотивации в управлении организационным поведением в ООО «Окна Региона»

Три важных элемента теории ожиданий:

“Ожидание”  – “сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному  результату”.

“Валентность” – “аффективные ориентации на определенные результаты”, т.е. степень ожидаемой  удовлетворенности. При положительной валентности человек добивается результата, при отрицательной – стремиться его избежать. “Валентность” – это ожидаемая удовлетворенность, а “ценность” – это действительная удовлетворенность. Очевидно, что они могут не совпадать.

“Инструментальность” – понимание того, что промежуточный результат является звеном цепочки, которая ведет к важному результату. Т.е. промежуточный результат имеет ценность не сам по себе, а только как необходимый этап следующего результата, действительно ценного.

Если  коротко, то теория ожиданий утверждает, что для мотивации работника  необходимо, чтобы он имел четкое представление  о том, что от его усилий зависят  результаты его труда, что из результатов  его труда вытекают для него определенные последствия, и, что эти последствия имеют для него ценность.

Теория  потребностей А. Маслоу.

А. Маслоу считал, что мотивация основана на стремлении человека к удовлетворению своих потребностей. Он выделил пять основных потребностей и расположил их в следующей иерархии, от базовых к высшим:

-Физиологические потребности, например, утоление голода и жажды

-Потребность в безопасности, например, потребность в жилье, тепле, в порядке

-Потребность в принадлежности и любви, например, потребность иметь семью, быть членом социальной группы

-Потребность в признании, например, потребность в статусе, самоуважении

-Потребность самоактуализации, например, потребность в личном росте и развитии

По  Маслоу люди удовлетворяют свои потребности поочередно от базовых к высшим. Т.е. переход к удовлетворению потребностей более высокого уровня происходит только после того, как будут удовлетворены все потребности более низкого уровня: “человек желает удовлетворить из двух потребностей более базовую, когда он неудовлетворен в отношении их обеих”.

Теория  приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.

Д. МакКлелланд считал, что у работника есть всего три потребности высшего уровня, которые он приобретает благодаря учебе, опыту, жизненным обстоятельствам: достижения, соучастия, власти.

Потребность достижения – это стремление человека благодаря своим действиям  получить фактический желаемый результат  наиболее эффективным способом.

Потребность соучастия проявляется  в стремлении человека к дружеским  отношениям с окружающими, оказанию помощи, общению.

Потребность власти выражается в стремлении человека контролировать окружающие его  ресурсы, процессы, воздействовать на других людей, брать на себя ответственность.

Эти потребности не располагаются иерархически, не исключают друг друга, а взаимосвязаны.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Герцберг на основании опросов инженеров и конторских служащих сделал вывод, что на удовлетворенность или неудовлетворенность работой влияют два фактора: “гигиенический” и “мотивационный”.

Согласно  Герцбергу, отсутствие или недостаточность гигиенических факторов впрямую влияет на неудовлетворенность работой. Но достаточность гигиенических факторов не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Существуют  и другие теории мотивации на любой  вкус, например, теория справедливости, или теория целеполагания, или модель Портера-Лоулера, и другие.

К сожалению, нет универсального метода мотивации, который бы устроил всех. Более  того, есть расхождения и по определению  основных терминов. Специалисты по мотивации не могут прийти к единому  мнению не только по определению термина  “мотивация”, но и по таким важным понятиям, как “мотив”, “побуждение”, “нужда”, “потребность” и прочие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Исследование системы  мотивации 

в ООО «Окна региона»

2.1 Общая характеристика ООО «Окна Региона»

 

 

Полное  фирменное наименование – Общество с ограниченной ответственностью «Окна Региона».

Сокращенное фирменное наименование – ООО «Окна Региона».

Организационно-правовая форма – Общество с ограниченной ответственностью.

Юридический адрес: Российская Федерация, республика Башкортостан, город Ишимбай, ул. Северная, 48, индекс 453210.

Банковские реквизиты:  
ИНН 0273047304  
КПП 026101001  
Банк: Башкирское ОСБ №8598  
Р/с 40702810706410101142  
К/с 30101810300000000601  
БИК 048073601  
ОГРН 1030203739400  
ОКПО 15292818  
ОКОГУ 49008  
ОКАТО 80420000000  
ОКФС 16  
ОКОПФ 65  
ОКВЭД 25.23 45.21.7 45.34  
Св-во о госуд. регистр. 02 003715289 от 28.07.03 г.

 

 

ООО "Окна Региона" является одним  из крупнейших производителей изделий  из ПВХ на юге Башкортостана. Фирма  была основана в 2004 году и с тех  пор постоянно совершенствует и  расширяет свою деятельность.

ООО "Окна Региона" предлагает: изготовление и поставку оконных и дверных  конструкций из ПВХ профилей SALAMANDER, REHAU, BRUSBOX оснащенные немецкой фурнитурой Siegenia, Roto, а так же алюминиевые конструкции PROVEDAL.

Многолетний опыт работы и высокая коммуникация, которой обладает компания за счет работы в 2-х направлениях: продажа  комплектующих производителям пластиковых  окон и собственный сборочный  цех, делает качество и ценовую политику ООО «Окна Региона» вне конкуренции.

 

Предмет деятельности:

• продажа металлопластиковых конструкций (оконные и балконные блоки, витражное остекление, межкомнатные и офисные двери);

• производство конструкции из алюминиевого профиля;

• изготовление строительных стеклопакетов

• произведение услуги по монтажу и по отделке откосов с использованием современных высококачественных материалов и комплектующих.

Дополнительные  услуги

1.Подоконники  VITRAGE. Наиболее современные представители  семейства подоконников. Их конструкция  разрабатывалась с учетом опыта,  накопленного за годы эксплуатации  подоконников из ПВХ. 

2. Ламинация. Позволяет выбрать любой цвет и любую породу дерева для вашего окна.

3.Отделка  откосов. Качественно выполненная  отделка откосов с соблюдением  всех требований к этому виду  работ дает 100% тепло- и звуко-защиту.

4.Раскладка  в стеклопакете. Применение декоративных  раскладок придает окнам эксклюзивность, фасаду здания индивидуальный  облик, подчеркивает достоинства  архитектурного замысла. 

5.Москитная  сетка. Выполнена из материала, цвет и размер ячеек которого дают эффект «невидимой защиты»: не пропускает ничего лишнего в квартиру, начиная от насекомых и кончая тополиным пухом и мусором.

6.Тонировка  стеклопакетов. Мощный инструмент  в создании индивидуального, неповторимого  стиля здания.

7.Бронирование  стеклопакетов. С помощью пленки  можно максимально сильно защитить  стекло, не искажая его внешний  вид.

 

Производство  продукции осуществляется на оборудовании лучших марок в своей отрасли:

• автоматическая линия производства стеклопакетов фирмы "Steffiglass" (Италия)

• профессиональное оборудование по выпуску окон "Haffner" (Германия)

Техническая база предприятия постоянно совершенствуется, производственные линии позволяют  выпускать до 5000-6000 м2 стеклопакетов и окон ПВХ в месяц.

Качество  продукции  ООО «Окна Региона» подтверждается регулярными испытаниями в специализированных испытательных центрах. Вся продукция производится в соответствии с Государственными стандартами и имеет необходимые сертификаты соответствия.

Основные  принципы работы ООО «Окна Региона»

• индивидуальный подход к каждому клиенту

• только высококвалифицированные специалисты

• только качественные материалы

• быстрая обработка и точное исполнение заказа в срок

• монтаж по ГОСТу

• выгодная система скидок

Говоря  про организационную часть, стоит  отметить что она включает в себя: коммуникационные процессы; организационные структуры; нормы, правила, процедуры; распределение прав и ответственности; иерархию подчинения.

Предприятие имеет линейно-функциональную организационную  структуру. (Рис.2)

 

Рис.2. Структура управления ООО «Окна Региона».

Такая структура является оптимальной  с точки зрения масштабов компании и специфики основной деятельности, что обусловлено постоянным стремлением  руководства организации использовать высокие управленческие и лидерские  качества и в то же время принимать  грамотные, обоснованные решения на основе мнения профессионалов (сотрудников  функциональных подразделений) в узкоспециализированных областях, требующих специального образования, знаний и навыков.

 

 

 

2.2 SWOT-анализ состояния мотивации в ООО «Окна Региона»

 

Для того чтобы получить ясную оценку сил в предприятия и состояния мотивации в ООО «Окна региона» нам поможет SWOT-анализ. Применение SWOT-анализа позволит систематизировать всю имеющуюся информацию и, видя ясную картину принимать взвешенные решения, касающиеся развития системы мотивации на предприятии.

Сильные стороны (Strengths) - преимущества организации;

Слабости (Weaknesses) - недостатки организации;

Возможности (Opportunities) - факторы внешней среды, использование которых создаст преимущества организации на рынке;

Угрозы (Threats) - факторы, которые могут потенциально ухудшить положение организации на рынке.

 

Сильные стороны	Слабые стороны
-узнаваемое имя организации; -высококвалифицированный рабочий коллектив; -социальная защита подчиненных; -предоставление льгот; -система премий за вклад; - вознаграждение за конечные результаты; - профессиональное обучение.	-слаборазвитая система мотивации персонала; -замечается некая «расхлябанность» работников в выполнении своих обязанностей; -отсутствие четкого контроля  над выполнением всех требований  к работе персонала со стороны руководства; -слабая заинтересованность руководителя  в потребностях и интересах работников. -отсутствие специального места для приема пищи.
Возможности	Угрозы
-пересмотрение отношения руководителя к своим подчиненным; -улучшение условий труда персонала; -введение делегирования полномочий; - коллективное участие в жизни организации; -внедрение системы стимулирования  и поощрения работников.	-конфликты в коллективе; -утечка кадров; -снижение работоспособности персонала.

 

После составления таблицы-SWOT, хотелось бы ее проанализировать. И так, основу системы мотивации на предприятии составляет выплата премий. Это предусматривает единовременную выдачу работнику определенной денежной суммы в связи с достижением им более высоких успехов в труде по сравнению с другими работниками.

Что касается отделов сбыта, снабжения, то здесь сотрудникам выплачивается  процент от объёма совершённой сделки. Сотрудники остальных отделов получают материальное вознаграждение в зависимости  от выполнения ими планов.

Мотивация также обусловлена самими условиями  труда, его организацией, уровнем  управления предприятием и другими  факторами.

В основном все механизмы на предприятии сводятся только к материальным поощрениям: это, позволяет создать хороший настрой в коллективе на достижение общих целей организации, при котором все хорошо знают, кто и как работает и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд работника всегда получит признание и положительную оценку в виде соответствующих надбавок.

Также положительно влияет на работу персонала  вознаграждение за конечные результаты, которое выплачивается за выполнение годовых планов отдельными структурными подразделениями или предприятия в целом. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллектив к достижению конечных результатов производства; чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада.

На  практике вознаграждение выплачиваться за следующие результаты:

• увеличение объемов производства;

• повышение производительности труда (выработки);

• повышение качества продукции, работ  и услуг;

• своевременный или досрочный  ввод в эксплуатацию объектов;

• внедрение изобретений и рационализаторских предложений;

• экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых,  
энергетических).

Таким образом, каждый работник дает себе отчет  в том, что при особых достижениях  и успехе в своей работе ему  обязательно проявят благодарность  в виде соответствующих выплат и  надбавок.

Плюс  ко всему при приеме на работу сотрудников, каждому предоставляется социальный пакет, включающий в себя:

Добровольное медицинское страхование;

Оплата больничного листа и  отпуска по беременности и родам;

Профессиональное обучение;

Полная оплата декретного отпуска;

Оплата мобильной связи;

Представление ссуд сотрудникам (займы  у предприятия);

Оплата транспорта;  

Оплата охраняемой автостоянки.

Если  же начать говорить о слабых сторонах системы мотивации в ООО «Окна Региона», то тут недостаточное внимание отводится к индивидуальности каждого работника со стороны руководителя. Ведь не стоит забывать, что в наше время мотивация в виде различных премий и надбавок не является приоритетным для всего персонала.