Системы мотивации в управлении организационным поведением в ООО «Окна Региона»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. А.И. ГЕРЦЕНА»

 

Факультет управления

 

Кафедра социального менеджмента

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

по учебной дисциплине

 

«Организационное поведение»

 

на тему:

 

Системы мотивации в управлении организационным поведением

в ООО «Окна Региона»

 

 

 

Выполнила:

студентка 3 курса 

заочного отделения, группы ЗМБ509,

Щепина  Анастасия Владимировна,

обучающаяся

по направлению:

«080200 –  Менеджмент»

 

Научный руководитель:

кандидат педагогических наук,  доцент  кафедры

социального менеджмента

Бавина Полина Александровна

 

 

 

Санкт-Петербург

2011

Оглавление

 

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические  основы системы мотивации в управлении организационным поведением……………………………………………..5

1.1 Понятие мотивации и ее необходимость в управлении персоналом……………………………………………………………….5

1.2. Классификация мотивации………………………………………....6

1.3 Теории мотивации………………………………………………...…8

Глава 2. Исследование системы мотивации в ООО «Окна  региона»………………………………………………………………………..13

2.1 Общая характеристика ООО «Окна Региона»……………………13

2.2 SWOT-анализ состояния мотивации в ООО «Окна Региона»…..16

2.3 Эмпирический анализ……………………………………………...20

Глава 3. Проект по совершенствование системы  мотивации в ООО «Окна Региона»……………………………………………………….25

3.1 Проектные разработки по совершенствованию системы мотивации в ООО «Окна Региона»……………………………………25

3.2 Обоснование экономической эффективности предполагаемых практических рекомендаций…………………………………………...26

Заключение……………………………………………………………………...29

Список  литературы……………………………………………………………..30

Приложения……………………………………………………………………..31

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Заинтересованность  работников и полная их отдача своему делу – вот, пожалуй, то, к чему должен стремиться в наше время каждый уважающий себя руководитель.

Процесс мотивации – это тонкий аппарат  воздействия на подчиненных, их вовлечение в рабочий процесс и принесение чего-либо нового. Ни для кого не секрет, что в хороших условиях мотивированный человек способен максимально выкладываться, выдавая лучшие результаты, тем самым влияя на успешность развития организации. Для руководителя же важным остается определить, на кого и какая мотивация повлияет наиболее благоприятным образом. Для кого-то главное — деньги, некоторым важно вдохновение, творчество. Грамотному руководителю необходимо понимать мотивацию своих сотрудников, чтобы поддерживать их интерес к работе, влиять на эффективность использования человеческого ресурса.

Правильно подобранная мотивация оказывает  прямое воздействие на производительность, качество производимых услуг, благоприятный климат в коллективе и эмоциональную удовлетворенность подчиненных от рабочего процесса.

Эволюция  применения различных методов мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным  требованиям. Существующие модели мотивации  весьма разнообразны по своей направленности и эффективности.

В России существует множество проблем, связанных  с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда  в целом на предприятии и многое другое. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание  управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять  особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Цель курсовой работы заключается в разработке рекомендаций для руководителя ООО «Окна Региона» по совершенствованию системы мотивации персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· охарактеризовать производственную и кадровую структуру предприятия ООО «Окна Региона», основные направления деятельности;

· провести анализ процесса формирования трудового коллектива в организации;

· провести анализ системы мотивации, дать оценку существующим материальным и нематериальным способам управления персонала;

· разработать  мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом ООО «Окна региона».

Объектом исследования данного курсовой работы является ООО «Окна Региона», предприятие, занимающееся производством и продажей металлопластиковых конструкций .

Предметом исследования является, система мотивации персонала на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы системы мотивации в управлении организационным поведением

1. Понятие мотивации и ее необходимость в управлении персоналом

 

На  сегодняшний день в современных  источниках литературы имеется множество определений мотивации, раскрывающих ее сущность с различных сторон.

Мотивация в общем понимании – (от греч. motif от лат. moveo — двигаю) это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.

В зависимости от поведения человека — это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов).

В управлении — это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Задачи, которые может решать руководство с помощью мотивации:

 

• признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

 

• демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников;

 

• популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;

 

• применение различных форм признания  заслуг;

 

• улучшение морального состояния  работников через соответствующую  форму признания;

 

• обеспечение процесса повышения  трудовой активности сотрудников.

 

Умелое использование мотивации помогает руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения.

 

 

 

 

2. Классификация мотивации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Классификация потребностей

 

По основным группам потребностей различают мотивацию материальную, трудовую, статусную.

Материальная  мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая  мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

 

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По  используемым способам различают мотивацию  нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная  мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые  два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По  источникам возникновения мотивов  различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя  мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На  основе внутренней мотивации люди действуют  спокойнее; они добросовестнее выполняют  работу, затрачивают меньше сил, лучше  понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

 

1.3 Теории мотивации

 

Существует более пятидесяти различных теорий мотивации. С ними можно подробно познакомиться в интернете. Что-то работает, что-то устарело, что-то сложно для понимания. Наверное, самый древний метод мотивации, и для некоторых руководителей до сих пор единственный, – это “кнута и пряника”.

Рассмотрим  некоторые известные теории мотивации, которые пытаются дать объяснение поведению  человека в разных ситуациях, и направлены на поиск решений, побуждающих к действию.

“XY-теория”.

Она разработана профессором Мичиганского университета Дукласом Мак-Грегором. В ее основе лежат две противоположные модели поведения человека, поэтому она состоит их двух теорий: “X” и “Y”.

“Теория X”

По  этой теории предполагается, что работники  ленивы, недобросовестны, безынициативны. Они всегда будут стараться избегать любой работы, перекладывать ответственность на другого, искать выгоды только для себя, сопротивляться любым переменам.

Поэтому главным стимул может быть только принуждение и материальное вознаграждение. Руководитель не может доверять своим  сотрудникам, требуется жесткая  иерархия и тотальный контроль. Главным  стилем управления по “теории X” может  быть только авторитарный, основной инструмент – наказание.

“Теория Y”

Эта теория считает всех работников амбициозными, активными, способными брать инициативу и ответственность на себя, стремящихся к свободному творчеству. Они получают удовольствие от работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и самореализация.

Очевидно, что обе теории, основываясь на крайних моделях поведения человека, весьма поверхностны и не могут быть успешно использованы на практике в  чистом виде. Это понимал и сам  автор, и другие ученые. Были попытки  дополнить “теорию Y” недостающими элементами и представить в современной  интерпретации. Но как-то неубедительно.

“Теория Z”.

Американский  профессор Уильям Оучи взял за основу японский опыт и дополнил “XY теорию” “теорией Z”. В основе данной теории лежит принцип коллективизма, т.е. представления предприятия, как большой семьи или трудового клана. Поэтому необходимо максимально совместить цели работника и цели предприятия.

По  этой теории предполагается, что работник предпочитает работать в группе, иметь  стабильную длительную перспективу  карьерного роста, связанную, прежде всего, с достижением определенного  возраста. Забота о его благополучии лежит на компании, на которую он работает. Он несет индивидуальную ответственность за свой труд, результаты которого оцениваются по четким критериям. Компания обеспечивает работнику возможность  непрерывного обучения и постоянного  повышения квалификации. Предполагается пожизненный наем работника.

У. Оучи выделил несколько основных принципов метода управления, основанного на “теории Z”: упор на инициативу снизу; главной движущей силой является среднее звено руководства, а задача высшего звена состоит в том, чтобы способствовать принятию решений; особое внимание уделяется благополучию сотрудников.

Теория  ожиданий Виктора Врума.

По  теории ожиданий человек выбирает те или иные действия исходя из своих  представлений о последствиях этих действий. Т.е. мотивацией может служить  стремление человека с помощью прилагаемых  им усилий получить ожидаемый им результат, при условии, что этот результат  имеет для него ценность, или, наоборот, избежать этого результата (понятие «валентность»).