Системный анализ организации и разработка рекомендаций по совершенствованию управления

 

      По результатам данного анализа выяснено, что 86,7% из всех работников хотят творчески подходить к своей работе, несут полную ответственность и при этом ждут большего вознаграждения за свою работу. 

     2.4.2. Анализ результатов анкетирования на оценку степени удовлетворенности работой 

     Степень удовлетворенности трудом по каждому  фактору определяется по следующей  формуле:

Ч₁*К₁+Ч₁*К₂+Ч₃*К₃

       У =

      Ч_общ - Ч₄

где Ч₁ - численность совершенно удовлетворенных трудом работников по рассматриваемому фактору; Ч₂ - численность работников, отметивших вариант ответа "пожалуй, удовлетворен"; Чз - численность совершенно не удовлетворенных трудом работников; Ч₄ - численность работников, отметивших вариант ответа "затрудняюсь ответить";

Чобщ1 - общая численность опрашиваемых; К₁, К₂, К₃ - коэффициенты, принимаемые равными соответственно 2, 1 и 0 за варианты ответов: "совершенно удовлетворен", "пожалуй, удовлетворен" и "совершенно не удовлетворен". 

Таблица 5 Обобщающая оценка степени удовлетворенности работой 

 

     Максимально возможное значение показателя У  соответствует 2. Такой результат  может быть получен только в том  случае, если все без исключения респонденты ответили, что они  совершенно удовлетворены реализацией рассматриваемого фактора.

     При значении показателя У, равного 1, можно говорить о среднем уровне удовлетворенности трудом.

      Соответственно, значение У<1 свидетельствует о  имеющей место неудовлетворенности  трудом работников исследуемого подразделения 

 

 
 

 
 
 

 

Рис. 3  Оценка степени влияния удовлетворенности работой 

 

Рис. 4 Анализ результатов анкетирования по  оценке факторов удовлетворенности  персонала трудом 

     Как видно на данном рисунке для работников организации большое удовлетворение приносит выбранная профессия, отношения в коллективе и перспективы профессионального роста. Мы видим, что организация труда стоит на последнем месте, но ее показатель выше 1, следовательно, персонал средне удовлетворен, также как и все показатели.

 

      Рис. 5 Оценка изменений удовлетворенности трудом работников по факторам за последний год

     Как видно на рис. 5 появились ухудшения  по оплате труда, а улучшения заметны  по организации и управлении персоналом по сравнению с предыдущим годом. 
 
 
 
 
 

     2.5 Рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации 

     Анализируя  результаты анкет оценки мотивов  трудовой деятельности, мы выяснили наименее влиятельные критерии:

     1) Боязнь потерять работу;

     2) стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе.

     И наиболее влиятельные:

     1) Стремление к получению большего материального вознаграждения;

     2) чувство ответственности за выполняемую работу.

     Далее анализируя данный вид анкет, мы выяснили, что из 15 респондентов 13 из них относятся  к «оптимальному» типу, а 2 к «неустойчивому» - не имеет влияния мотив интереса к процессу труда.

     Исследуя  результаты анкет на оценку степени  удовлетворенности работой, обнаружены следующие степени с наименьшей удовлетворенностью:

     1) организация труда;

     2) оплата труда;

     3) отношения организации к нуждам работников

     4) объективность оценки работы  руководителем.

      Степени с наибольшей удовлетворенностью:

     1) выбранная профессия;

     2) отношения в коллективе.

      Оценка  изменений удовлетворенности трудом работников по факторам за последний год изменилась следующим образом:

     1) улучшения видны по трем направлениям – отношения в коллективе; стиль и метод работы руководителя; объективность оценки работы руководителя;

     2) ухудшения также по трем направлениям – организация труда; оплата труда; содержание труда.

     Для повышения качества работы и заинтересованности персонала в наличии именно этого рабочего места, необходимо, основываясь на стремлении работников к получению большего материального вознаграждения, создать такие условия, при которых им нужно будет проявлять творческую направленность. Например, на каждом предприятии существуют определенные проблемы, которые нужно решать. Это могут быть повседневные или же наоборот кризисные проблемы всего предприятия, которые требуют разумного и осмысленного подхода к решению. Для этого часто проводят совещания, где главы подразделений выдвигают свои предложения по решению. Чтобы повысить творческое начало в работе необходимо, чтобы главы подразделений предложили своим подчиненным придумать свое креативное решение и представить его в наглядной форме (презентация) на общем собрании. За самый необычный и продуктивный вариант решения будет представлена премия.

     Также стоит повысить стимулирование за счет увеличения оплаты труда за выполнение и перевыполнение плана.

     Для стимулирования работников стоит поднимать  имидж компании. Например, организация тур. походов, спортивных мероприятий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение 

      В процессе проведенного опроса и представленных в работе его результатов можно  сделать вывод о том, что наиболее ярко выраженным мотивом поведения сотрудников является стремление к хорошим отношениям с коллегами, чувство ответственности за выполняемую работу, стремление к получению большего материального вознаграждения.

      По  сравнению с предыдущим годом  ухудшения произошли по таким пунктам как: организация труда; содержание труда; оплата труда. А улучшения по таким как: отношения в коллективе; стиль и метод работы руководителя; объективность оценки работы руководителя.

      Для улучшения обстановки в данном подразделении авторами курсовой работы разработаны рекомендации, представленные выше, следуя которым морально-психологических климат в подразделении может улучшится, а также может повысится производительность труда на предприятии.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Устав МУЗ «Стоматологическая поликлиника № 1»

1. Афонин Ю.А., Жабин А.П., Панкратов А.С. «Социальный  менеджмент» - Изд-во МГУ, 2006 г. 

2. Материалы  тренинга «Материальная и нематериальная  мотивация» Школа профессионального  развития - Урал, г. Пермь, 2007г.

3. Молодчик А.  В. «Менеджмент: стратегия, структура,  персонал, знание.» - М., 2008г., издательство  ГУ ВШЭ

4. Олянич Д.В.  «Теория организации» Феникс  2008г.

5. Федько В.П., Федько Н.Г. «Основы маркетинга»  Феникс 2002 г. 

6. http://www.ecos45.ru/news_cats.php

7. http://quality.eup.ru/MATERIALY12/motivation.htm