Системный анализ организации и разработка рекомендаций по совершенствованию управления

     Помимо  всего экономический кризис сказывается  на данном предприятии, так как рост цен не позволяет своевременно приобретать новую технику для замены старой.  

     2 Исследование и разработка рекомендаций по развитию                  мотивации сотрудников организации 

      2.1. Понятие и значение мотивации в управлении 

     Мотивацию называют волшебным словом менеджмента. В практике современного управления ей принадлежит особая роль. Мотивацию называют источником энергии всей человеческой деятельности.

     Чтобы эффективно управлять, надо знать мотивы трудовой деятельности подчиненных. Под  мотивами понимают внутренние побуждения человека к деятельности, движущие силы, определяющие его поведение.

     Теория "мотивационной  гигиены" Ф.Херцберга для объяснения мотивации использует две группы факторов: внутренние факторы, т.е. собственно мотивы деятельности, присущие самому человеку, и внешние факторы, связанные с окружающей средой, условиями организации и привлекательностью самого процесса труда.

     Мотивационная теория ожидания Врума  - согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

1. руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
2. сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
3. сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
4. сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

     Необходимо  выяснить насколько важно в рамках единой системы мотивации такие понятия, как потребности, удовлетворение, ожидания, справедливость вознаграждения, способности и др.

     Используя рекомендации различных теорий, руководители могут делать многое для того, чтобы усилить мотивацию к действию путем создания условий и применения стимулов, способствующих определенному поведению работников. 
 

     2.2 Краткая характеристика подразделения организации, выбранного для проведения анкетирования 

     Рассматриваемое подразделение – это поликлинический медицинский отдел.

     Численность работников подразделения , в том числе численность опрашиваемых – 15 человек.

     Задачи, решаемые работниками подразделения, его место и роль в организации: задачей отдела стоматологии является оказание качественной стоматологической помощи прикрепленному контингенту, поскольку конкурентное преимущество, как высокое качество лечения пациентов позволит в сложных современных условиях не только выживать, но и развиваться.

      Договорно-правовой отдел – юридическое сопровождение  действий компании.

     Отдел по работе с клиентами – работа с потребителями услуг компании.

     Планово – экономический – хозяйственный  учет и планирование.

     Характер  труда преимущественно физический и строго регламентированный.

     Условия труда включают в себя безопасность труда, удобство и комфортность рабочих мест.

     Организация труда индивидуальная или групповая, в зависимости от решаемой задачи;

     Используемые в подразделении формы вознаграждения труда – это премия, благодарность (записывается в трудовую книжку). 
 

    2.3. Проведение и обработка результатов анкетирования 

    Для проведения анкетирования нами было разработано 2 вида анкет. И опрошено 15 человек поликлинического медицинского отдела.

    Итоговые  результаты анкетирования отражены в сводной таблице.

Таблица 1 Сводная таблица результатов оценки мотивов трудовой деятельности

 
 

Таблица 2 Сводная таблица результатов оценки степени удовлетворенности работой 

 
 
 
 

     2.4. Анализ результатов анкетирования

     2.4.1. Анализ результатов анкетирования по оценке мотивов трудовой деятельности

   Степень выраженности мотива трудового поведения  определяется по следующей формуле:

      Ч₁*К₁+Ч₂*К₂+Ч₃*К₃+Ч₄*К₄

                                        В =

      Ч_общ – Ч₅

где Ч₁ ,Ч₂ , Ч₃ , Ч₄ - численность работников, оценивших влияние мотива на трудовую деятельность соответственно как большое, среднее, незначительное и не имеет значения; К₁, К₂, К₃, К₄ - коэффициенты, принимаемые равными 3, 2, 1 и 0 для вариантов ответов: большое, среднее, незначительное влияние и не имеет значения; Чобщ - общая численность опрашиваемых; Ч₅ - численность работников, затруднившихся ответить на предложенный вопрос.

   Показатель  степени выраженности рассчитывается для каждого из 10 представленных в анкете мотивов трудового поведения.

   Далее определяется ранг каждого мотива по следующей схеме. Мотиву, имеющему наибольшую степень выраженности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения показателя В. Результаты расчетов сводятся в таблицу (см. табл. 3), в которой последовательность мотивов определяется в соответствии с их рангом.

Таблица 3 Обобщающая оценка степени выраженности мотивов трудового поведения

 

      Максимально возможное значение показателя В  соответствует 3. Такой результат  может быть получен в том случае, если все без исключения респонденты  отметили большое влияние рассматриваемого мотива на их трудовую активность. При значении показателя В, равном 2 можно говорить о средней выраженности мотива в рассматриваемом коллективе. Соответственно, значение В < 2 свидетельствует о слабой выраженности мотива у сотрудников.

 

        

 

Рис. 1 Оценка степени влияния мотивов поведения на трудовую активность персонала 

 

     Рис. 2 Анализ результатов анкетирования по  оценке мотивов трудового поведения персонала

     Рисунок 2 показывает, что только два последних  пункта находятся ниже среднего показателя. Это говорит о низком влиянии данных факторов на трудовое поведение персонала.

      В завершении анализа была осуществлена типологизация работников отдела  в зависимости от характера их мотивации к труду и представлена в виде таблицы. 

Таблица 4 Схема типологизации персонала в зависимости от характера мотивации