Система управления персоналом

Стили зависят от факторов:

а) Значение качества решения.

б) Наличие достаточной  информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения.

в) Степень структурированности  проблемы.

г) значение согласия подчинённых  с целью организации технических  подробностей эффективности выполнения решения.

д) Вероятность того, что  автократическое решение получит  поддержку.

е) Степень мотивации  подчиненных на достижение цели в  организации, при исполнении задачи, при формулировании и изложении проблемы.

ж) Степень вероятности  конфликта между подчинёнными при  выборе альтернатив.

Концепция атрибутивного (причины) руководства.

 

 

Функциональный  подход в управлении людьми.

 

Модель Адаира. Развивает  умение руководить и базируется на предположении, что задача менеджера  состоит в том, чтобы совместить потребности от отдельного работника, группы и задания в одно продуктивное целое.

8 основных прикладных  функций управления:

1) Определения задания.

2) Планирование.

3) Инструктаж.

4) Контроль.

5) Оценка работы.

6) Мотивация.

7) Организация.

8) Собственный пример.

 

 

 

(15.10.2012)

Социально-психологическая  диагностика персонала.

 

Факторы, определяющие личность:

- природные свойства  индивида, его индивидуально-психологические  особенности;

- система потребностей, мотивов, интересов;

- система управления  личностью.

Классификация Карла  Юнга:

1) Экстраверт (внешний  мир).

2) Интроверт (внутренний мир).

Темперамент – совокупность врождённых динамических характеристик, определяющих скорость реагирования, степень эмоциональной возбудимости и особенности приспособления к  окружающей среде.

Типы темперамента:

1) Холерики (активные, целеустремлённые, сильные, эмоционально страстные, работоспособные, характерны перепады настроения).

2) Флегматики (медлительны,  замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны).

3) Сангвиники (быстры, легко  переключаемы, общительны, оптимистичны, гибки, лидеры).

4) Меланхолики (переживают, размышляют, чувствительны, умны, творческие).

Характер – это  результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретённых качеств, выражающих отношение человека к  себе, к другим людям, вещам, обществу и проявляющих устойчивых, привычных формах поведения.

Типы поведения человека в организации:

1) Первый тип – преданный  и дисциплинированный член организации.

2) Второй тип – «приспособленец» (не приемлет ценности организации,  но приспосабливается в ней).

3) Третий тип – «оригинал» (ценности приемлет, нормы поведения – нет).

4) Четвёртый тип –  «бунтарь» (не приемлет ни норм  поведения, ни ценностей).

Психологические характеристики:

1) Целенаправленность  – бесцельность.

2) Мотивированность –  незаинтересованность.

3) Самостоятельность  – зависимость.

4) Организованность –  стихийность.

5) Ответственность –  безответственность.

6) Компетентность –  некомпетентность.

7) Творчество – рутинность.

Категории работников:

1) Генераторы идей (3%).

2) Активные эрудиты  (10%).

3) Ремесленники (87%).

 

 

Формирование  команд.

 

Командный менеджмент, т.е. менеджмент, осуществляемый посредством  создания и функционирования управленческих команд как одна из форм коллективного  управления, основан на процессе делегирования  полномочий.

Типы команд:

1) Занимающиеся подготовкой  рекомендаций.

2) Занимающиеся непосредственным  изготовлением чего-либо.

3) Управляющие процессом.

Тип лидера – характерные  особенности, определяющие всю систему  взаимоотношений лидера с подчинёнными.

Людьми могут руководить:

1) Сильный лидер.

2) Транзактор (создаёт  особые способы взаимоотношения).

3) Герой-визионер (сила  убеждения).

4) Пассионарные личности (ведут за собой).

Типы команд:

1) «Номинальная», или  псевдокоманда.

2) «Клика». Люди абсолютно  доверяют лидеру.

3) «Комбинат».

4) «Кружок».

5) «Команда лидеров».

Этапы командообразования:

1) Адаптация.

2) Группирование.

3) Кооперация.

4) Нормирование деятельности.

5) Функционирование.

Любая группа проходит ряд  стадий:

1) «Клика»: адаптация, группирование, кооперация, нормирование деятельности, функционирование.

2) «Комбинат»: адаптация,  нормирование деятельности, функционирование, группирование, кооперация.

3) «Кружок»: адаптация,  функционирование, нормирование, кооперация.

4) «Команда»: адаптация,  группирование, нормирование, кооперация, функционирование.

Уровни проведения процессов  формирования команд:

1) Индивидуальное консультирование.

2) Непосредственное формирование  команды.

3) Построение межкомандных  взаимоотношений.

Подходы к формированию команд:

1) Целеполагающий.

2) Межличностный.

3) Ролевой.

4) Проблемно-ориентированный.

 

 

Модели коллегиального выбора решений.

 

1) Модель на основе  теории управления. Эффективна, когда  направлена на решение задач,  поддающихся анализу.

2) Модель Карнеги.

3) Модель инкрементального процесса выбора.

4) Модель «мусорного  ящика».

 

 

Конфликты в  организации.

 

Конфликт – это  наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий  в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Типы конфликтов:

1) Внутриличностный.

2)Межличностный.

3) Межгрупповой.

4) Между личностью  и группой.

5) Социальный.

Структура конфликта:

1) Объект конфликта.

2) Участники конфликта.

3) Социальная среда,  условия конфликта.

4) Субъективное восприятие  и его личностные элементы.

Виды конфликтов:

1) По способу решения:  антагонистические, компромиссные.

2) По природе возникновения:  социальные, организационные, личностные.

3) По отношению к  отдельному субъекту: внутренние, внешние.

4) В зависимости от организационного уровня: горизонтальные, вертикальные.

5) По сфере возникновения  и развития: деловые, личные.

6) По распределению  между сторонами потерь и выигрышей: симметричные, асимметричные.

7) По характеру своего  проявления во внешней среде:  открытые, скрытые.

8) По степени управляемости:  прогнозируемые, запланированные (спровоцированные), контролируемые, управляемые, спонтанные.

9) По характеру: объективные, субъективные.

10) По последствиям: конструктивные, деструктивные.

Функции конфликта:

1) Позитивные:

- разрядка напряжённости между  сторонами;

- получение новой информации  об оппоненте;

- сплочение коллектива при противоборстве  с внешним врагом;

- стимулирование к изменениям  и развитию;

- снятие синдрома покорности  у подчинённых;

- диагностика возможностей оппонентов.

2) Негативные:

- большие эмоциональные, материальные  затраты на участие в конфликте;

- увольнение сотрудников,  снижение дисциплины, ухудшение отношений в

  коллективе;

- представление о побеждённых  группах как о врагах;

- увлечение процессом конфликтного  взаимодействия в ущерб работе; 

- сложное восстановление деловых  отношений.