Система управления персоналом

2) Часть дохода наёмного  работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

3) Доля чистой продукции  (дохода) предприятия, зависящая  от конечных результатов работы  предприятия и распределяемым между ними реальным трудовым вкладом.

Основные принципы организации оплаты труда:

1) Соответствие меры  труда мере его оплаты.

2) Устойчивый рост  номинальной и реальной зарплаты.

3) Материальная заинтересованность  работников в достижении высоких  конечных результатов труда.

4) Тесная взаимосвязь величины оплаты труда и размеров доходов предприятия.

5) Отсутствие дискриминаций по оплате труда.

6) Гибкость и оперативность системы вознаграждения.

7) Самостоятельность предприятий в установлении размеров заработной платы работников, в применении различных форм и систем оплаты труда.

8) Сочетание интересов стимулирования трудового вклада и интересов собственников.

9) Оптимальная периодичность выплат заработной платы.

10) Стимулирование производительности труда и рациональное использование ресурсов.

11) Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

12) Оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования.

Формы и системы оплаты труда:

1) Сдельная (прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенно-сдельная).

2) Повременная (простая  повременная и повременно-премиальная).

Моральное стимулирование трудовой деятельности — это регулирование поведения  работника на основе предметов и  явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Организационное (трудовое) стимулирование — это регулирование  поведения работника на основе изменения  чувства удовлетворенности трудом.

Стимулирование свободным  временем — это регулирование  поведения работника на основе изменения времени его занятости.

Типы работников:

1) Инструментально мотивированный  работник.

2) Профессионально мотивированный  работник.

3) «Патриот».

4) «Хозяйская».

5) Люмпенизированный  работник (уравнительное распределение  материальных благ).

 

стр 217-233.

 

(04.10.2012)

Мотивационные стратегии и методы.

 

Три основных подхода  к выбору мотивационной стратегии:

1) Стимул и наказание.

2) Мотивирование через  саму работу.

3) Систематическая связь  с менеджером.

Мотивационные методы:

- использование денег;

- наложение взысканий;

- развитие сопричастности;

- мотивирование через  саму работу;

- вознаграждение и  признание достижений;

- упражнение в руководстве;

- поощрение и вознаграждение  групповой работы;

- обучение и развитие  сотрудников;

- ограничение, лимитирование отрицательных факторов.

Типы поощрений:

- хорошим работникам увеличивается зарплата;

-премия за выслугу;

- принятие отделом  кадров на себя личных забот  и проблем сотрудников;

- страхование жизни  и здоровья;

- организация детских  учреждений.

Регуляторы мотивации:

1) Рабочая среда.

2) Вознаграждение.

3) Личный рост.

4) Чувство причастности.

5) Интерес и вызов.

6) Безопасность.

Методы стимулирования результативности труда:

1) Экономические методы.

2) Метод расширения и обогащения работы.

3) Целевой метод.

4) Метод соучастия  (партисипативный стиль).

Два основных похода к  воздействию на поведение людей:

1) «Теория Х» - авторитарный  тип управления. Поведение личности: избегание работы, нетрудолюбие.

2) «Теория У» основана  на демократическом стиле. Поведение личности: трудолюбие.

Отсюда следует, практическим развитием явилось разработка различной  стратегии проектирования организации  труда (расширение работы, обогащение труда).

«Теория Z» Оучи.

 

Нормативы труда.

 

Нормы затрат труда:

1) Физической и нервной энергии работников: нормы тяжести труда, занятости работников в течение смены, темпа труда, допустимого утомления, психо-физиологических функций организма.

2) Нормы затрат рабочего  времени: нормы длительности, трудоёмкости  операций, численности.

Нормы результатов труда:

- нормы выработки;

- нормирование задания;

- нормы использования  оборудования.

Виды норм:

1) Норма времени.

2) Норма выработки.

3) Норма обслуживания.

4) Норма численности.

5) Норма управляемости.

6) Нормированное задание.

Нормирование труда  – вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов  труда, а также необходимых соотношений  между численностью работников различных  групп и количеством единиц оборудования.

Два вида нормативных материалов:

1) Нормативные.

2) Единые типовые нормы.

По содержанию нормативы  по труду подразделяются на нормативы  режимов работы оборудования, времени, темпа работы, численности.

Методы исследования трудовых процессов:

1) Хронометраж.

2) Фотография рабочего  времени.

3) Фотохронометраж.

 

 

 

(08.10.2012)

Содержательная  теория мотивации.

 

Теория А.Маслоу:

5. Самореализация.

4. Престиж.

3. Социальные потребности.

2. Безопасность.

1. Физиологические потребности.

 

3 основных уровня удовлетворения физиологических потребностей существования:

1) Минимальный уровень.

2) Нормальный уровень.

3) Уровень роскоши.

Классификация потребностей (Д.Маккеланд):

1) Потребности достижения.

2) В привязанности.

3) Власти.

Двухфакторная теория Херцберга:

1) Поддерживающие (гигиенические) факторы.

2) Мотивационные факторы.

Повышение мотивации  приводит к повышению качества и  эффективности исполнения.

Закон Йеркса-Додсана-Хебба.

Теория Маслоу:

5. Потребность самовыражения.

4. Потребность признания  и самоутверждения.

3. Потребность признания  и самоутверждения.

2. Потребность безопасности.

1. Физиологические потребности.

Теория Альдерфера:

3. Потребность роста.

2. Потребность связи.

1. Потребность существования.

Теория МакКлелланда:

3. Потребность достижения.

2. Потребность властвования.

1. Потребность соучастия.

Теория Герцберга:

2. Мотивирующие факторы.

1. Факторы здоровья.

 

 

Процессуальные  теории мотивации.

 

Теория ожидания Врума  – процесс управления выбором. Основное положение: не наличие активной потребности толкает человека на достижение цели, а надежда, что избранный тип поведения приведёт к удовлетворению потребностей.

Факторы – три взаимоотношения:

1) Ожидание (прогноз).

2) Ожидание соотношения  результата и вознаграждения.

3) Ценность вознаграждения.

Соотношение между 3 факторами может быть выражено формулой: (М) = 2 * 1 * 3.

Теория справедливости: до тех пор пока люди не начинают считать, что получают справедливое вознаграждения, они снижают интенсивность  своего труда.

Интеграционная модель Портера- Лоулера (комплексная): объединяет элементы теории ожидания и теории справедливости. Израсходованные усилия -> восприятие -> полученный результат -> вознаграждение -> степень удовлетворения.

Результат зависит от 3 факторов:

1) Израсходованные усилия.

2) Восприятие.

3) Полученный результат.

Результативный труд ведёт к удовлетворению.

На основе использования  теорий мотивации разрабатываются  мотивационные модели:

1) Рациональная человеческая  модель (тактика кнута и пряника).

2) Модель человеческих  взаимоотношений (Э.Майо). Производительность зависит от удовлетворённости в работе. Признание – исполнение – удовлетворение социальных потребностей. Всё это даёт удовлетворение работой -> улучшение исполнения.

3) Внутренние факторы  (самоактуализация, ответственность,  признание), внешние (вознаграждение, наказания). Эти факторы приводят к удовлетворённости работой -> качество исполнения.

4) Комплексная модель. На степень усилий человека  влияют ценность награды, ожидание  возможности получения желаемой  награды, дополнительные факторы мотивации (способности, качества).

 

Основные  государственные гарантии по оплате труда работников.

 

Оплата труда –  система отношений, связанных с  обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Основные государственные  гарантии по оплате труда:

1) Величина минимального  размера оплаты труда в РФ.

2) Индексация зарплаты.

3) Ограничение перечня  оснований и размеров удержаний из зарплаты по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от зарплаты.

4) Ограничение оплаты  труда в натуральной форме.

5) Обеспечение зарплаты  в случае прекращения деятельности  работодателя.

6) Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства.

7) Ответственность работодателей  за нарушение требований, установленных  трудовым законодательством.

8) Сроки и очерёдность  выплаты зарплаты.

 

 

Организация оплаты труда.

 

Принципы организации  труда:

1) Принцип оплаты по затратам и результатам.

2) Принцип повышения  уровня оплат труда на основе  роста эффективности производства.

3) Принцип опережения  роста производительности общественного  труда по сравнению с ростом  зарплаты.

4) Принцип материальной  заинтересованности в повышении эффективности труда.

Виды отпусков:

1) Ежегодный основной  оплачиваемый отпуск.

2) Ежегодный дополнительный  оплачиваемый отпуск.

3) Отпуск без сохранения  зарплаты.

4) Учебный отпуск.

Моральное стимулирование трудовой деятельности – регулирование поведения работника на основе предмета и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Организационное стимулирование – регулирование поведения работника  на основе изменения чувства удовлетворённости  трудом.

 

 

Стили управления.

 

Стиль руководства –  это манера поведения руководителя по отношению к своим подчинённым.

Стили управления:

1) Авторитарный (диктаторский) стиль.

2) Демократический (коллективный) стиль.

3) Либерально-анархический (нейтральный) стиль.

4) Непоследовательный (алогичный) стиль.

5) Ситуационный стиль.

 

(11.10.2012)

Две формы управленческого  поведения:

- директивное (умение  руководителя оценивать, слушать  и облегчать процесс принятия  решения и его выполнение подчинёнными);

- ситуационное (успешное поведение определяется не одним фактором, а ситуацией в целом).

Ситуационное руководство (Блангард):

- указание;

- тренировка;

- подкрепление;

- делегирование  (передача  ответственности).

Фидлер: ситуационный стиль  оправдывает себя при благоприятной или неблагоприятной для руководителя ситуации, а демократический стиль эффективен при ухудшающейся ситуации, в последствие применяется директивный стиль.

Чем большая часть  работы планируется и регламентируется, тем в больше й степени работа структурирована.

Ситуация зависит от параметров:

- степень благоприятности  отношений руководителя с подчинёнными;

- величина власти руководителя;

- структура групповой  задачи.

Модель Херсея и Бланшарда. Стиль руководства: поведение, ориентированное  на человеческие отношения – поддержка.

Делегирующий стиль (лучший стиль руководства). Подразумевает  незначительную директивность и  поддержку работников.

Модель Стинсона-Джонсона. Существует сложная зависимость  между поведением (стилем) руководителя и структурной работы (задания).

 

Целевой подход в управлении людьми.

 

Модель Митчелла и  Хауза «путь-цель». Руководитель играет основную роль в мотивации удовлетворённости  и качества исполнения работы сотрудниками. Выделяют 4 основных лидерских стиля:

- директивный;

- поддерживающий;

- поощряющий участие;

- ориентирующий на  достижение цели.

Ситуационные факторы:

- характеристики подчинённых  (способности, склонность к подчинению, вера в определённость результатов);

- организационные факторы  (содержание и структура работы, система формальной власти, культура группы, поведение подчинённых, мотивация).

Ситуационная теория Врума – Йеттона – Яго. Её главная  идея – степень или уровень  привлечения подчинённых к участию  принятия решения зависит от характеристик  ситуации.

Для определения оптимального стиля руководства используется дерево решений.

Стили:

- автократический (1) –  руководитель принимает решение,  используя имеющуюся информацию;

- автократический (2) –  руководитель получает информацию  от подчинённых и сам решает  задачу;

- консультативный (1) – руководитель излагает проблему индивидуально подчинённому, выслушивает его мнение, но не собирает группу;

- консультативный (2) –  руководитель излагает проблему  перед группой в целом, получает  предложения и идеи, находит решение;

- групповой – руководитель излагает проблему перед подчинёнными, они высказывают варианты решения и принимают то, которое получило согласие большинства.