Система управления персоналом в организации ЗАТ «Таїс»

На основі аналізу факторів макро-і мікросередовища, слабких і сильних сторін компанії, аналізу можливих загроз, мною розроблена програма, спрямована на вдосконалення маркетингу в компанії:

1. Програма оптимізації організаційної структури і системи мотивації

2. Програма впливу на споживачів з метою формування позитивного іміджу компанії.

3. Програма зниження витрат підприємства

4. Рекламна компанія

При проведенні грамотної маркетингової політики можна домогтися посилення дії сильних сторін компанії «Таїс» при згладжуванні її слабких сторін.

Стратегія, заснована на внутрішньому конкурентній перевазі - це стратегія домінування по витратах, яка базується головним чином на організаційному та виробничому ноу-хау.

Дана базова стратегія спирається на продуктивність і має на увазі ретельний контроль за постійними витратами, ретельне опрацювання нової продукції, зниження збутових і рекламних витрат. Цей захід дозволить значно скоротити витрати.

Низькі витрати забезпечать захист проти постачальників, так як дадуть більшу гнучкість у разі підвищення закупівельних цін. Низькі витрати створюють бар'єр входу на ринок для нових конкурентів.

Дана стратегія, застосована в умовах нестабільного і грошово-дефіцитного ринку дозволить підприємству досягти прийнятного рівня економічної безпеки, домінування по витратах, по суті, є «стратегією для початківців» ринковий розвиток, і дозволяє в умовах дефіциту інформації про конкурентів формувати позитивні тенденції розвитку, використовуючи як критерій власні дані попередніх періодів.

Аналіз стану інформаційної технології показав, що компанія і в тому числі, відділ маркетингу не забезпечений такими засобами комунікації як мережеві карти і кабелі, факс, такої організаційної технікою, як сканер, що зможуть значно знизити трудовитрати.

Базою вдосконалення інформаційної технології відділу маркетингу є раціоналізація діючих процесів у відділі, впровадження сучасних технічних засобів і програмних засобів, здатних знизити час обробки даних і підвищити ефективність прийнятих управлінських рішень.

Проектні заходи вимагають від компанії чималих фінансових витрат. Але всі витрати можуть окупиться за рахунок:

- Підвищення продуктивності праці працівників відділу по роботі з персоналом,

- Скорочення чисельності персоналу, який займається обробкою первинну інформацію за рахунок зниження трудомісткості робіт,

- Зниження витрат,

- Підвищення прибутку компанії за рахунок скорочення витрат обігу та зростання обсягів виробництва.

Передбачувані витрати пов'язані в першу чергу з покупкою необхідної техніки, програмних засобів, а також з організаційними витратами. Заходи, що пропонуються, спрямовані на вдосконалення інформаційної технології в компанії дозволять скоротити трудомісткість виконуваних операцій, а також провести зміни в організаційній структурі управління компанією.

Для вдосконалення інформаційної технології у відділі маркетингу я пропоную використовувати наступне програмне забезпечення: операційну систему Windows 2000, MS Office 2000 в комплекті і програму для розпізнавання текстів ABBY Fine Reader Office v.-5.0.0.335 Російська версія.

Дані програми значно полегшать роботу працівників відділу маркетингу, а також знизять трудовитрати і підвищать продуктивність праці працівників.

Але для більш скоординованої роботи відділу також необхідно встановити мережевий зв'язок між комп'ютерами різних відділів. Перевагами мережі є зменшення вартості обслуговування ПК, прискорюється процес обміну інформацією, знижується загальна вартість необхідного програмного забезпечення, виникає можливість зберігання великих обсягів інформації в одному місці, що прискорює доступ до неї, підвищує надійність та збереження даних, а також збільшує швидкість документообігу в організації.

Мною оцінена ефективність інноваційного проекту з економічної точки зору основними методами оцінки економічної ефективності: методом чистого дисконтованого доходу (ЧДД), методом строку окупності, методом індексу прибутковості і рентабельності проекту.

Розрахунок економічної рентабельності показав, що запропонована програма окупиться в перший рік його реалізації, індекс ефективності високий і в кілька разів перевищує мінімальне значення. Рентабельність проекту (середньорічна рентабельність інвестицій) висока і становить 126%, що говорить про високу ефективність проекту.

У цілому ефективність запропонованої програми, спрямованої на вдосконалення підсистеми кадрової політики в компанії висока, отже, запропонована програма принесе запланований дохід.

 

Список використаної літератури

 

1. Базарова Т.Ю., Єрьоміна Б.Л. Управління персоналом. М.: Юніті, 2000

2. Веснін Р.В. Практичний менеджмент персоналу. М.: МАУП, 2003

3. Виханский О.С. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2002

4. Волгін А. Цілі і завдання кадрової політики / / Проблеми теорії і практики управління № 4, 2005

5. Вороніна Е.М. Менеджмент підприємства та організації. М.: 2002

6. Грачов М.В. Суперкадре: Управління персоналом в міжнародній корпорації. - М.: Справа Лтд, 2002

7. Друкер П. Ефективне управління: Економічні завдання і оптимальні рішення. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003, с.288

8. Єгоршин А.П. Управління персоналом. - Нижній Новгород, 2002

9. Журавльов П.В., Карташов С.А. Технологія управління персоналом. Настільна книга менеджера. М.: Іспит, 2002

10. Кибанов А.Я. Управління персоналом в організації. М.: Инфра-М, 2000

11. Логінова А.Ю. Якою має бути система управління персоналом / / Управління персоналом № 7, 2001

12. Мінаєв Е.С. Менеджмент персоналу: функції та методи. - М., 2001

13. Муерс Р. Ефективне управління. М.: ФІПРЕССІ, 2002.

14. Ніколсон Н. Розвиток кар'єри в організації: проблеми та досвід передових компаній Заходу / / Проблеми теорії і практики управління № 1, 2001

15. Персонал перейшов з категорії основний витрати на конкурентну перевагу / / Управління персоналом № 11, 2002 рік

16. Пугачов В.П. Керівництво персоналом організації. Підручник за спеціальністю "Менеджмент". М.: Аспект Пресс, 2005, с.278

17. Старобінський Е.Є. Як керувати персоналом? - М.: «АТ Бізнес-школа« Інтел-синтез », 2001

18. Терентьєва Т.. Конкурентоспроможність компанії починається з навчання персоналу / / Століття якості № 6, 2001

19. Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту. М.: Справа, 2003

20. Уткін Е.А. Управління персоналом у малому та середньому бізнесі. - М.: АКАЛІС, 2003

21. Ханс Йобст Плайтнер Значення "людського чинника" для малих та середніх підприємств / / Менеджмент і маркетинг № 2, 2002

 

 

 

[1] Волгін А. Цілі і завдання кадрової політики / / Проблеми теорії і практики управління № 4, 2005

 

[2] Уткін Е.А. Управління персоналом у малому та середньому бізнесі. - М.: АКАЛІС, 2003

 

[3] Друкер П. Ефективне управління: Економічні завдання і оптимальні рішення. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003, с.288

 

[4] Ніколсон Н. Розвиток кар'єри в організації: проблеми та досвід передових компаній Заходу / / Проблеми теорії і практики управління № 1, 2001

 

[5] Веснін Р.В. Практичний менеджмент персоналу. М.: МАУП, 2003

 

http://ua-referat.com

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кадрова політика фірми: складові елементи. Реферат

 

Управління персоналом. Персонал підприємства. Етапи управління персоналом. Методи управління персоналом. Основні принципи управління

 

Розрізняють такі складові елементи політики фірми:

 

·                  Політика зайнятості – забезпечення висококваліфікованим персоналом і створення привабливих умов праці з забезпеченням її безпеки, а також можливостей для просування робітників з метою підвищення міри їх задоволення працею;

 

·                  Політика навчання – формування відповідної бази навчання, щоб працівники могли підвищувати кваліфікаційний рівень і цим отримати можливість свого професійного просування;

 

·                  Політика оплати праці – надання більш високої заробітної плати, ніж в інших фірмах;

 

·                  Політика добробуту – забезпечення ширшого набору послуг і пільг ніж в інших фірмах;

 

·                  Політика трудових відносин – встановлення визначених процедур вирішення трудових конфліктів.

 

Основна мета кадрової політики – донести до кожного працівника стратегію фірми, привити персоналу соціальну відповідальність перед підприємством та суспільством.

 

Управління персоналом – це основна частина менеджменту, що забезпечує формування соціальної політики підприємства, соціального партнерства, довіри між найманими працівниками та працедавцями. Без управління персоналом неможливе нормальне функціонування всякого підприємства.

 

Управління персоналом – багатогранний і надзвичайно важкий процес, що має свої закономірності та особливості. Знання їх вкрай необхідне керівникам та спеціалістам сучасного виробництва, працівникам служб управління персоналом для постійного забезпечення росту ефективності і якості праці, підвищення її продуктивності.

 

Управління персоналом на виробництві – це комплекс управлінських дій (принципів, методів, засобів і форм) на інтереси, поведінку і діяльність працівників з метою максимального використання їх потенціалу при виконанні трудових функцій.

 

Як економічна категорія управління персоналом виступає в формі безперервного процесу, спрямованого на предметну зміну мотивації працівників для отримання від них максимальної віддачі, а отже, і досягнення високих кінцевих результатів в продуктивній діяльності підприємства. (Передові підприємства керуються філософією переваги людських ресурсів над іншими видами ресурсів.)

 

Предметом управління персоналом є вивчення відносин працівників в процесі виробництва з точки зору найбільш повного і ефективного використання їх потенціалу в функціонуванні виробничих систем.

 

Персонал підприємства – вся сукупність працюючих як за наймом, так і власників, трудовий потенціал яких відповідає виробничому і забезпечує ефективну господарську діяльність.

 

У світовій практиці прижилася наступна класифікація персоналу фірми:

 

·                  Top management – вища ланка управління (президент, члени правління, генеральний директор);

 

·                  Middle management – середня ланка управління (керівники управлінь і самостійних підрозділів);

 

·                  Lovez management – нижчі ланки управління (керівники секторів бригад і т.п.);

 

·                  Інженерно-технічний персонал і конторські службовці;

 

·                  Робочі, зайняті фізичною працею;

 

·                  Працівники соціальної інфраструктури.

 

Менеджмент означає організацію роботи колективу з таким розрахунком, щоб вона в максимальній мірі відповідала потребі працівників і дозволяла активізувати їх роботу і підняти її ефективність.

 

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання визначених цілеспрямованих дій і передбачає наступні основні етапи:

 

·                  Визначення мети і напрямків роботи з персоналом;

 

·                  Постійне удосконалення системи роботи з персоналом;

 

·                  Визначення засобів форм і методів здійснення поставленої мети;

 

·                  Організацію роботи з виконання прийнятих рішень;

 

·                  Координацію та контроль за виконанням запланованих заходів.

 

Основними підсистемами управління персоналом є:

 

·                  Підсистема аналізу, планування і прогнозування персоналу. Її основним завданням виступає формування об'єктів і структур управління, розрахунок потреби в персоналі необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації;

 

·                  Підсистема підбору, розстановки, оцінки і безперервного навчання персоналу. Основними завданнями тут є якісне забезпечення об'єктів і структур управління необхідним персоналом, а також організація ефективного стимулювання його діяльності;

 

·                  Підсистема раціонального використання персоналу на виробництві, що має метою здійснення комплексу заходів зі створення високопродуктивних виробничих колективів.

 

Методи управління персоналом діляться на три основні групи:

 

·                  Економічні (прогнозування і планування роботи з персоналом, розрахунок балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреби в персоналі і джерел її забезпечення);

 

·                  Організаційно-розпорядницькі (способи впливу на працівників засновані на використанні встановлених організаційних зв'язків, правових засад і норм);

 

·                  Соціально-психологічні (конкретні прийоми і способи впливу на процес формування і розвитку трудового колективу і окремих працівників).

 

До основних принципів управління, відносяться:

 

·                  Плановість керівництва;

 

·                  Поєднання морального і матеріального стимулювання;

 

·                  Підбору і розстановки кадрів за їх особистими і діловими якостями.

 

Література

 

1.                              Управление персоналом в современных организациях/ Дж.Коул,; Пер.с англ. Н.Г.Владимирова.- М.: ООО "Вершина", 2004.

 

2.                              Войчак А.В. Маркетинговий менеджмент: Підр.- Київ: КНЕУ, 2000.

 

3.                              Петюх В. М. Управління персоналом: Навч.- метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни.- К: КНЕУ, 2000.

 

4.                              Економіка виробничого підприємства: Навч.пос./ Й.М.Петрович, І.О.Будіщева, І.Г.Устінова, Г.С.Домарадзька та ін.; За ред.Й.М.Петровича. – Л.: Оскарт, 1996.