Система управления персоналом в организации ЗАТ «Таїс»

 

Зміст

Введення

1. Сутність і поняття кадрової політики на підприємстві

1.1 Сутність і зміст кадрової політики

1.2 Досвід вітчизняних і зарубіжних організацій

2. Аналіз діяльності та системи управління персоналом організації ЗАТ «Таїс»

2.1 Аналіз техніко-економічних показників

2.2 Аналіз системи управління персоналом

2.3 Аналіз організації процесу підбору і відбору персоналу в організації

3. Розробка системи кадрового розвитку на підприємстві ЗАТ «Таїс»

Висновок

Список використаної літератури

 

Введення

Персонал, трудові ресурси на підприємстві - це об'єкт постійної турботи з боку керівництва підприємством. Роль трудових ресурсів істотно зростає в період ринкових відносин. Інвестиційний характер виробництва, пріоритетність питань якості продукції змінили вимоги до працівника, підвищили значимість творчого ставлення до трудуі високого професіоналізму. Це призвело до істотних змін у принципах, методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом на підприємстві.

Добре підібраний трудовий колектив - одна з основних задач підприємця. Це має бути команда однодумців і партнерів, здатних усвідомлювати, приймати і реалізовувати задуми керівництва підприємства. Тільки вона служить запорукою успіху підприємницької діяльності, вираження і процвітання підприємства.

Трудові відносини - навряд чи не самий складний аспект роботи підприємства. Набагато легше справитися з технічними і технологічними неполадками, чим дозволити конфліктні ситуації, що виникають у колективі, де потрібно враховувати індивідуальні схильності, особисті установки, психологічні переваги.

Які б технічні можливості, організаційно - управлінські переваги не відкривалися перед підприємством, воно не почне працювати ефективно без відповідного людського ресурсу. Адже все в звичайно підсумку залежить від людей, від їхньої кваліфікації, уміння і бажання працювати. Структуру підприємства потрібно розглядати як складову речового та людського капіталу.

Нові виробничі системи складаються не тільки з досконалих машин і механізмів, які практично не роблять помилок. Вони включають також і людей, які повинні працювати в тісній взаємодії, бути готовими до вироблення та реалізації нових ідей. Забезпечити тісну взаємодію великої кількості людей у ​​ході вирішення найскладніших технічних виробничих проблем неможливо без глибокої зацікавленості кожного в кінцевому результаті і свідомого ставлення до роботи. Саме людський капітал, а не заводи, устаткування і виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності.

Основними аспектами впливу людського фактора на підвищення ефективності роботи підприємства є:

- Відбір, найм та просування кадрів,

- Підготовка кадрів,

- Максимальний коефіцієнт сталості складу працівників,

- Вдосконалення матеріальної і моральної оцінки праці працівників,

Все це є складовими кадрової політики організації, яка лежить в основі управління трудовими ресурсами організації.

Кадри є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоспроможність [1].

Мета даної курсової роботи:

1. Провести аналіз виробничо-господарської, фінансової, комерційної діяльності підприємства ЗАТ «Таїс».

2. Провести аналіз системи управління персоналом в даній організації.

3. Визначити перелік проблемних місць в системі управління персоналом.

4. Виробити пропозиції щодо вдосконалення системи управління персоналом, підвищенню рентабельності організації.

5. Розробити організаційний проект реалізації вироблених пропозицій щодо вдосконалення системи управління персоналом. Розрахувати економічний ефект.

 

1. Сутність і поняття кадрової політики на підприємстві

 

1.1 Сутність і зміст кадрової політики

 

Кадрова політика організації - генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму по виробленню цілей і завдань, спрямованих на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, на створення кваліфікованого і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно мінливі умови ринку з урахуванням стратегії розвитку організації.

Призначення кадрової політики - своєчасно формулювати цілі у відповідності зі стратегією розвитку організації, ставити проблеми і завдання, знаходити способи й організовувати досягнення цілей.

Для досягнення поставлених цілей особливо важливо забезпечити необхідне організації виробниче поведінка кожного з її співробітників. Як і стратегія розвитку організації в цілому, кадрова політика розробляється з урахуванням ресурсів і традиції організації та можливостей, що надаються зовнішнім середовищем. Кадрова політика є частиною політики і повинна повністю відповідати концепції її розвитку. Місце і роль кадрової політики в політиці організації наочно відображено в блок-схемою рис.1.

 

ref SHAPE \ * MERGEFORMAT

 

 

Економічна політика організації

 

 

 

Фінансова політика

 

 

 

Соціальна політика організації

 

 

 

Науково-технічна і технологічна політика організації

 

 

 

Маркетингова політика

 

 

 

цінова політика

 

 

 

інвестиційна політика

 

 

 

інноваційна політика

 

 

 

Пенсійна політика

 

 

 

Політика зайнятості

 

 

 

Політика соціального захисту

 

 

 

Політика соціальної допомоги

 

 

 

Науково-технічна політика

 

 

 

Політика фінансування науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт

 

 

 

Політика орієнтації на екологічність, ресурсозбереження виробництва і т.п.

 

 

 

Організаційно-виробнича політика організації

 

 

 

Інформаційна політика організації

 

 

 

Політика планування, відбору, найму, підбору, розстановки, вивільнення кадрів

 

 

 

Політика організації, оплати та стимулювання праці, мотивації, забезпечення безпеки персоналу.

 

 

 

Науково-технічна політика

 

 

 

Політика фінансування науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт

 

 

 

Політика орієнтації на екологічність, ресурсозбереження виробництва і т.п.

 

 

 

Політика застосування сучасних технологічних процесів виробництва продукції, послуг

 

 

 

Політика формування структури управління та виробничої структури організації

 

 

 

Політика розробки перспективних довгострокових планів і програм організації

 

 

 

Політика навчання працівників, профорієнтації, адаптації, перепідготовки, атестації, оцінки рівня кваліфікації, професійного просування.

 

 

 

Кадрова політика організації

 

		Рис.1. Блок-схема організації кадрової політики

 

Як ми бачимо з наведеної схеми, кадрова політика тісно пов'язана з усіма областями господарської політики організації. А саме, розгляд і прийняття рішень в кадровій політиці відбувається по всіх комплексним функціональним підсистемам організації, наприклад: управління науково-технічною діяльністю, управління виробництвом, соціальна політика і т.д., що прямо впливає на їх діяльність - з одного боку. З іншого боку, рішення в області політики діяльності в цих комплексних функціональних підсистемах впливають на кадрову політику всієї організації в цілому. А головною цілю кадрової політики організації, є забезпечення цих функціональних підсистем системи управління і виробничої системи організації необхідною кількістю працівників, з певними якостями.

Слід враховувати, що не тільки організація має мети. Свої власні, у кожного індивідуальні, цілі має і кожен працівник організації. Якщо організація розраховує на тривалий і стабільний термін діяльності, то необхідно враховувати головний принцип кадрової політики - принцип відповідності індивідуальних цілей працівників цілям організації. Він полягає в тому, що однаково необхідно досягнення індивідуальних і організаційних цілей. Це означає, що при виникненні конфліктів потрібно шукати чесні компроміси, а не віддавати переваги цілям організації. Правильне розуміння сутності кадрової політики можливо лише в тому випадку, якщо в повній мірі враховується цю обставину.

При формуванні кадрової політики, для всебічного визначення напрямку діяльності в організації, необхідно враховувати основні принципи окремих напрямів кадрової політики, а саме [2]:

А) Управління персоналом організації:

- Принцип однакової необхідності досягнення індивідуальних і організаційних цілей - визначає необхідність шукати чесні компроміси між адміністрацією та працівниками, а не віддавати перевагу інтересами організації;

в) Підбір і розстановка персоналу:

- Принцип відповідності - визначає необхідність відповідності обсягу завдань, повноважень, відповідальності можливостям людини;

- Принцип професійної компетенції - визначає необхідність наявності рівня знань, відповідного вимогам посади;

- Принцип практичних досягнень - визначає наявність певного рівня досвіду;

- Принцип індивідуальності - визначає наявність індивідуальних качествработніка, рис характеру для виконання необхідної роботи;

з) Формування і підготовка резерву для висування на керівні посади:

- Принцип конкурсності - визначає необхідність відбирати кандидатів на конкурсній основі;

-Принцип ротації - визначає необхідність планомірної зміни посади по вертикалі і горизонталі;

-Принцип індивідуальної підготовки - визначає необхідність підготовки резерву на конкретну посаду за індивідуальною програмою;

d) Оцінка і атестація персоналу:

- Принцип відбору показників оцінки - визначає необхідність складання системи показників, що включає в себе мету оцінок, критерії та частоту оцінок;

- Принцип оцінки виконання завдань - визначає необхідність оцінки результатів діяльності за обраними критеріями;

e) Розвиток персоналу:

- Принцип підвищення кваліфікації - визначає необхідність періодичного навчання персоналу у відповідність з індивідуальною стратегією розвитку працівника;

- Принцип самовираження - визначає необхідність наявності самостійності, впливу на формування методів виконання (для керівників);

-Принцип саморозвитку - визначає необхідність розвитку при наявності здатності до цього;

f) Мотивація і стимулювання персоналу:

-Принцип відповідності оплати праці обсягом та складністю виконуваної роботи - визначає необхідність наявності ефективної оплати праці співробітників;

- Принцип пропорційного поєднання стимулів і санкцій - визначає необхідність конкретного опису завдань, обов'язків і показників;

-Принцип мотивації - визначає необхідність встановлення спонукальних чинників, що впливають на індивідуальне прагнення виконання поставлених завдань.

 

1.2 Досвід вітчизняних і зарубіжних організацій

 

Аналізуючи існуючі в конкретних організаціях кадрові політики, можна виділити дві підстави для їх угруповання.

Перша підстава може бути пов'язано з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів і, пов'язаним з цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації. По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики [3]: