Система управления персоналом в организации ЗАТ «Таїс»

· Забезпечення самоконтролю в ході виконання завдань.

 

У колективі ЗАТ «Таїс» існують як виробничі, так і міжособистісні зв'язки. Виробничих ролей на фірмі п'ять.

Координатор має найбільшими організаторськими здібностями і стає звичайно в силу цього керівником колективу незалежно від своїх знань і досвіду. Його головний обов'язок - вміти працювати з тими, хто такими знаннями і досвідом володіє, і направляти їх активність на досягнення поставлених цілей.

Генератор ідей, як правило, найбільш здібний і талановитий член колективу. Розробляє варіанти вирішення будь-яких стоять перед ним проблем, але в силу своєї пасивності, незібраність і т.п. не здатний реалізувати їх на практиці.

Ентузіаст - найактивніший член колективу, він захоплює своїм прикладом оточуючих на дії по реалізації поставленої мети.

Виконавець сумлінно реалізує чужі ідеї, але потребує при цьому в постійному керівництві і підбадьорювання.

Помічник - людина, яка особисто ні до чого не прагне, задовольняється другими ролями, але готовий завжди надати сприяння іншим у роботі й житті.

ЗАТ «Таїс» має свою кадрову політику. Її принципом є: «Кращі кадри - краща компанія, кращої компанії - найкращі кадри».

Компанія підбирає собі кадри за наступними критеріями: порядні, ініціативні, високопрофесійні, чесні і віддані ідеям компанії. Компанія вважає головним критерієм при роботі з кадрами - справедливе ставлення до всіх її співробітникам, незалежно від їхньої статі, соціального статусу і родинних стосунків. Бізнес це марафон, в режимі спринту, виживають тільки ті, хто має здатність бути пунктуальним і старанним протягом великого проміжку часу.

Нам не підходить олімпійський принцип «Головне участь». Принцип оцінки соєю роботи у нашого співробітника такий: «Якщо хто-то міг би працювати на моєму місці ефективніше мене, значить я працюю погано». «Четвірочників» нам не потрібні, нас влаштують лише п'ятірки. Організації, які працюють на чотири, завтра зійдуть з дистанції.

Компанія прагнути досягти оптимального поєднання творчої вдачі кожного її члена з одного боку, і вміння злагоджено працювати в команді, з іншого боку. Одним із принципів кадрової політики є безумовне підпорядкування вищестоящому керівнику, педантичне виконання поставлених ним завдань.

Найбільшу ефективність приносить робота команди, з чітким поділом праці, тому у своїй справі кожен співробітник повинен прагнути стати асом. Найбільше цінуються кадри, які виконують поставлену задачу, незалежно від ситуації, що складається.

Компанія цінує свої кадри, якщо отримує від них високу віддачу, і прагнути підтримувати їх не тільки на роботі, а й соціально. Найбільший ККД приносять продумані інвестиції в кадри та їх навчання. Всі співробітники, включаючи керівників, позитивно і без образ сприймають справедливу критику, адекватно реагують на неї.

Кожен член компанії має право:

ü на справедливе матеріальну винагороду за свою працю,

ü знати порядок та критерії нарахування зарплати,

ü на допомогу і підтримку компанії в підвищенні кваліфікації (у т.ч. на навчання на курсах або інших навчальних закладах, повністю або частково за рахунок компанії). Клопотати про отримання цільових кредитів на навчання,

ü на професійний, особистісний і кар'єрне зростання,

ü на переміщення і підвищення в структурі компанії,

ü на заохочення за новаторські ідеї та втілення їх у життя,

ü на взаємну довіру та повагу з боку колег і керівництва,

ü на щорічну оплачувану відпустку,

ü на додаткову оплату роботи в позаурочний час.

Згідно кадровій політиці працівники підприємства можуть частково або повністю за рахунок коштів компанії підвищувати свою кваліфікацію шляхом навчання на різних курсах і в навчальних закладах.

Результати, досягнуті людьми в процесі роботи, залежать не тільки від знань, навичок і здібностей цих людей. Ефективна діяльність можлива лише при наявності в працівників відповідної мотивації, тобто бажання працювати. Позитивна мотивація активізує здібності людини, звільняє його потенціал, негативна мотивація гальмує прояв здібностей, перешкоджає досягненню цілей діяльності.

Стимулювання праці в компанії ЗАТ «Таїс» організована таким чином. Якщо виконано планове завдання за обсягом БМР, то працівники фірми отримують премії. Також є доплати за роботу в нічний час, за понаднормову роботу. Широко використовуються соціальні виплати - доплата до відпустки, надбавка до зарплати багатодітним сім'ям, обіди, що організовуються за мінімальну плату, компенсація витрат за проїзд до місця роботи та ін

Далі розглянемо порядок організації процесу підбору персоналу.

 

2.3 Аналіз організації процесу підбору і відбору персоналу в організації

 

Система підбору кадрів у компанії не має особливих відмінностей від інших фірм:

- Оголошення в газету або заявка до Центру зайнятості,

- Попередня відбіркова розмова,

- Заповнення бланка анкети претендента на посаду,

- Бесіда за наймом,

- Тестування,

- Перевірка рекомендацій і послужного списку,

- Медичний огляд для працівників магазину,

- Прийняття рішення про прийом претендента.

Зразок анкети претендента на посаду наведено нижче.

АНКЕТА

претендента на посаду ______________________

1. Прізвище, ім'я, по батькові ____________________

2. Рік і місце народження _____________________

3. Домашня адреса і телефон _________________

4. Освіта (навчальний заклад, факультет, рік закінчення)

5. Спеціальність

6. Стаж роботи за фахом

 

 

№ п / п	Назва організації	Період роботи
1
2
3

 

7. Іноземна мова _______________________

Рідний вільно зі словником

8. Практика роботи на комп'ютері

 

№ п / п	Програма	Користувач	Професіонал
1
2
3

 

9. Число неявок на останньому місці роботи (за рік), причини неявок ____

10. Адреса організації останнього місця роботи, телефон, телефон керівника __________________________________

11. Мотиви переходу на іншу роботу

12. Сімейний стан, діти

13. Бажаний мінімальний рівень заробітної плати

14. Контактний телефон ____________________

«____» ______________ 200 ___г.Подпісь ______________

Проведений аналіз виявив сильні і слабкі сторони компанії, а також визначив чинники, що впливають на реалізацію планів компанії. На мою думку, необхідно збільшити обсяги виробництва компанії і зробити це в першу чергу за рахунок вдосконалення системи управління маркетингом.

 

3. Розробка системи кадрового розвитку на підприємстві ЗАТ «Таїс»

Розробимо проект вдосконалення системи формування кадрової політики підприємства.

Вона буде включати в себе план оптимізації оргструктури та системи мотивації як засобу підвищення конкурентоспроможності підприємства. Оргструктура повинна відповідати наступним вимогам:

1. Число рівнів управління не більше 3.

2. Масштаб управління (норма управління) не більше 7.

3. Виключено дублювання функцій

4. Адаптивна

5. Гнучка

Система мотивації повинна відповідати наступним вимогам:

1. Ефективна.

2. Стимулювати на досягнення цілей.

3. Проста, зрозуміла.

4. Об'єктивна.

5. Задовольняти обидві сторони.

6. Конкурентна на ринку.

Зміст програми

Етапи реалізації програми

I. Діагностика та оптимізація системи регламентації і документообігу.

II. Діагностика та оптимізація системи мотивації.

III. Діагностика оргструктури.

IV. Оптимізація оргструктури.

V. Розробка системи мотивації для нової оргструктури.

Оцінка витрат на реалізацію програми

Оплата робочого часу виконавців.

Оцінка ефективності (необхідно дати кількісну оцінку у вигляді економічних показників, а в разі неможливості такої оцінки - якісну оцінку)

План оптимізації оргструктури та системи мотивації.

1. Діагностика існуючої оргструктури - Визначити тип існуючої оргструктури, її параметри.

2. Діагностика системи організації виконання робіт - Визначити ефективність процедур: постановки задачі; управління процесом; контролю виконання; координації.

2.1. Визначення нормативів трудовитрат на функції управління і виконання - Отримати значення трудовитрат по виконуваним функціям

3. Аналіз ефективності керуючих впливів спрямованих на реорганізацію оргструктури, систему мотивації - Визначити готовність колективу до змін

4. Діагностика інформаційної системи - Виявити структуру і вузькі місця інформаційної системи

5. Діагностика та оптимізація системи регламентації - Визначити та поліпшити ефективність системи регламентації

5.1. Розробка та впровадження єдиного стандарту регламентуючих документів - Підвищення ефективності управління, запровадження регулярного менеджменту

5.2. Оптимізація системи внутрішнього документообігу-Підвищення виконавської дисципліни шляхом підвищення якості документообігу

6. Діагностика системи мотивації персоналу-Визначити структуру та ефективність системи мотивації

6.1. Моніторинг ринку праці - Визначити актуальний рівень і структуру з / п на ринку для існуючих посад

6.2. Аналіз рівня з / п співробітників-Виявити зони невідповідності з / п ринковим

6.3. Аналіз структури з / п-Виявити невідповідність структури з / п за посадами поставленим завданням

6.4. Аналіз ефективності системи критеріїв оцінки результатів праці-Виявити неефективні критерії

6.5. Діагностика системи нематеріальної мотивації-Визначити рівень задоволеності нематеріальної системою мотивації праці

7. Анкетування клієнтів про проблемні й сильних зонах пропонованого сервісу-Визначити потреби клієнтів у рівні обслуговування і ступінь їх задоволеності існуючим сервісом

8. Моніторинг методів обслуговування у конкурентів-Визначити актуальний конкурентний рівень сервісу і його динаміку

9. Проектування оргструктури Компанії-Розробити проект оргструктури Компанії відповідної стратегічним цілям.

9.1. Розробка функціонально-цільової моделі управління-Визначити необхідний набір цільових підсистем і функцій для реалізації стратегічного плану

9.2. Розробка функціональної матриці - Розробити оптимальну функціональну матрицю для реалізації стратегічного плану

9.3. Розробка нормативів трудовитрат на проектні функції-Отримати значення трудовитрат по проектних функцій

9.4. Побудова схеми функціональних взаємозв'язків-Побудувати систему необхідних зв'язків між функціями, згрупувати функції з урахуванням зв'язків та специфіки

9.5. Проектування посад - Згрупувати функції на посаді з урахуванням нормативів і специфіки

9.6. Розрахунок проектної чисельності персоналу - Визначити проектну чисельність персоналу Компанії по етапах реалізації стратегічного плану

9.7. Проектування підрозділів - Сформувати підрозділи Компанії

9.8. Проектування оргструктури Компанії - Побудувати проект оргструктури Компанії

10. Оптимізація системи мотивації - Підвищити ефективність витрат на систему мотивації

10.1. Оптимізація критеріїв оцінки результатів праці в комерційних та некомерційних підрозділах - Домогтися об'єктивності та простоти оцінки результатів праці. Число критеріїв не більше 3. Повинні піддаватися автоматизації розрахунку. Захищені від імітації результатів.

10.2. Оптимізація структури з / п - Змінна частина повинна ефективно стимулювати роботу на індивідуальний і колективний результат

Складемо кошторис витрат на впровадження даного.

Таблиця 7 Витрати на вдосконалення структури управління

 

Статті витрат	Сума, тис. грн.
1.Аналіз діючої організаційної структури управління	12
2.Розробка нової організаційної структури управління	19
3.Дополнітельная заробітна плата персоналу на рік	90
Разом:	121

 

10.3. Оптимізація системи нематеріального стимулювання персоналу - Розробити ефективну

11. Розробка системи мотивації за проектними посадами - Розробити ефективну і конкурентоспроможну систему мотивації

11.1. Розробка вимог до кандидатів за проектними посадами - Визначити вимоги до кандидатів, адекватно поставленим цілям

11.2. Моніторинг ринку праці за проектним посадами - Визначити актуальний рівень і структуру з / п на ринку для проектних посад

11.3. Розробка критеріїв оцінки результатів праці за проектним посадами - Домогтися об'єктивності та простоти оцінки результатів праці. Число критеріїв не більше 3. Повинні піддаватися автоматизації розрахунку. Захищені від імітації результатів.

11.4. Розробка структури з / п за проектним посадам - ​​Змінна частина повинна ефективно стимулювати роботу на індивідуальний і колективний результат.

 

Висновок

 

У висновку можна сказати, що мета проекту досягнута. Складена програма вдосконалення підсистеми кадрової політики. Всі дослідження проводилися на основі компанії «Таїс».

Головна місія компанії «Таїс» полягає у задоволенні потреб приватних осіб у Таісно-монтажних матеріалах, таким чином, і в такому обсязі, які відповідають високим професійним та етичним стандартам, забезпечують справедливу і відповідний прибуток і справедливе ставлення до співробітників компанії.