Система социального управления на СП ОАО "Брестгазоаппарат". Пути её совершенствования

"Добровольно" предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством.
   Итак, социальная политика предприятия как составная часть менеджмента представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала, они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия.

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личност-

ных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия.

Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:

        работник отождествлял себя со своим предприятием;

        росли производительность труда и готовность работников к работе;

        работники были социально защищены, и предоставляемые социальные услуги при необходимости дополнялись;

        поощрялась собственная инициатива работника при решении его проблем;

        улучшалась атмосфера на предприятии, формировался благоприятный социально-психологический климат;

        у работников и у общественности создавалось положительное представление о предприятии.

Социальная политика предприятия должна быть:

  защитной, реализуемой через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;

  воспроизводственной, реализуемой через организацию оплаты труда и ее регулирование с целью обеспечения воспроизводства рабочей силы;

  стабилизирующей, реализуемой через согласование интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство).

Как инструмент мотивации работников, она предусматривает принятие решений, касающихся:

        выбора приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.д.);

        выбора форм предоставления льгот, услуг, выплат и самих их видов;

        оценки величины возможных выплат исходя из доставленных задач и финансовых возможностей;

        избирательности в предоставлении льгот и услуг, изменении размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач.

Исходя из зарубежного и отечественного опыта, можно составить перечень выплат, льгот, услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:

а) в денежной форме:

  выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (например, приобретение акций предприятия по сниженной цене);

  оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, тяжелой болезни членов семьи, смерти родителей и т.п.);

  дополнительные отпускные деньги;

  компенсация укороченного рабочего дня пожилых работников;

  дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;

  денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами или праздниками, рождественское вознаграждение (денежные суммы или подарки);

  предоставление в пользование служебного автомобиля и др.

б) в форме обеспечения работника в старости (в дополнение к государственной пенсии и частным страховкам работника):

        дополнительное пенсионное обеспечение в рамках фирмы (предприятия);

        единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы;

в) в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

        льготы в пользовании столовыми;

        пониженная квартплата в служебном жилье;

        ссуда под строительство жилья под особо низкие проценты;

        пользование домами отдыха, санаториями;

        предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях.

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и бывшие работники предприятия, в том числе вышедшие на пенсию.

К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер

предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, влияние профсоюзов, форма собственности и др.

Направленность социальной политики и структура расходов в разных странах

и на разных предприятиях различны. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работника в старости - 51,8%, денежные пособия - 25,5, на обучение и повышение квалификации - 11, на социальные службы - 9, прочие расходы- 2,7%.

Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Некоторые предприятия предоставляют своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму из своеобразного "меню": заработной платы, пенсий от фирм, страхование жизни, других льгот, выбор времени работы, отпуска и их комбинации.

Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования заинтересованности работника в укреплении здоровья. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам предприятия, постоянно занимающимся спортом. Такие дополнительные льготы, выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда. Однако очевидны и положительные стороны социальной политики (повышение мотивации, стабилизация коллектива и др.). Таким образом, социальная политика, реализуемая на предприятии, выгодна и для работников, и для администрации.

2.2. Пути совершенствования системы социального управления.

Кризисная ситуация в обществе потребовала от крупных предприятий  новых подходов к организации социальной защиты своих работников и членов их семей, наполнение реальным содержанием конституциональных прав и свобод граждан. Создание действительно эффективной системы социального управления - важнейшая задача любого крупного предприятия.

В настоящее время, когда материально – финансовые ресурсы предприятий как

никогда ограничены, обеспечение конкретности, адресности и рациональности расходования средств при решении проблемы социальной защиты своих работников и членов их семей имеют особо важное значение (как для самих работников, так и для общества).

Основные проблемы социальной политики сегодня разрешаются путем консолидации финансовых средств, с целью повышения социальной поддержки малообеспеченных и социально незащищенных категорий работников и их семей, в строительстве жилья, в пенсионном обеспечении, в развитии сети медицинских учреждений, в организации отдыха и т.п.

Практика убеждает, что социальные, экономические и правовые проблемы находятся в тесном взаимодействии и взаимовлиянии. Актуализация проблем социальной политики предприятия со всей остротой поставила проблему отработки инструментария и новых технологий по ее реализации, подготовки соответствующего кадрового потенциала, нормативно-правовой базы.

2.2.1. Факторы, требующие совершенствования системы социального управления

Огромную роль в правильности и адекватности принимаемых мер в социальной политике предприятия имеет своевременная и достоверная информация. В настоящее время возник целый ряд объективных факторов, настоятельно требующих изменения технологии обработки информации по социальной политике предприятия, удовлетворяющего новым требованиям.

Основными из этих факторов являются:

          постоянное увеличение объемов обрабатываемой информации и необходимость сокращения сроков ее обработки вследствие частого изменения законодательства по пенсионному обеспечению и социальной защите населения;

          потребность в налаживании должного учета реальной нуждаемости всех работников предприятия и членов их семей (адресная защита);

          потребность в мощной информационно-аналитической базе, позволяющей осуществлять контроль расходуемых средств и анализ текущего состояния фирмы;

          постоянное изменение характера задач, стоящих перед специалистами кадрово-социальной службы предприятия, оперативное выполнение ими новых сложных функций;

          постоянно возрастающие требования к сотрудникам по повышению производительности и качества труда и вытекающая отсюда необходимость сокращения текучести и повышения престижности их профессии;

          интенсивная компьютеризация различных сфер управленческой деятельности, позволяющая создавать системы, обеспечивающие всем их пользователям оперативный доступ к базам данных и знаний, оперативную обработку больших массивов информации и выдачу результатов в удобном пользователю виде.

Указанные факторы обуславливают необходимость введения новых информационных технологий в процессы социально – кадровой политики предприятия при выполнении следующих основных функций:

          социальная защита ветеранов предприятия;

          повышение квалификации, переподготовка кадров, подбор и расстановка руководящих кадров молодыми специалистами;

          социально - бытовое обеспечение работников предприятия и членов их семей;

          медицинское обслуживание работников предприятия и членов их семей;

          бухгалтерский учет и контроль расходования средств на социальные мероприятия;

          планирование финансирования учреждений социальной инфраструктуры предприятия.

2.2.2. Структура системы социального управления

Следует отметить, что для того, чтобы управлять системой социальной политики предприятия как объектом управления необходимо четко представлять её структуру и функции.

Вся система управления социальной политикой состоит из четырех составных частей:

1)       субъекты – физические лица работники предприятия и члены их семей;

2)       объекты – учреждения социального инфраструктуры предприятия;

3)       финансы – денежные и материальные потоки;

4)       законодательство - нормативно правовое обеспечение;

Каждая из составных частей имеет собственные характеристики и является функциональной подсистемой включающая в себя отдельные достаточно

автономно функционирующие фрагменты конкретных процессов.

Рассмотрим первую часть, которая представляет собой регистр физических лиц - работников предприятия, имеющих право на получение социального компенсаторного пакета. В свою очередь данный регистр состоит из отдельных категорий характеризующимися своими признаками, например: работники предприятия; их дети; ветераны предприятия и т.д.

Неэффективность системы социальных выплат и льгот базируется на том, что отдельный работник может получать несколько видов социальных выплат и льгот. Такие многоканальные социальные выплаты трудно учитывать при проверке нуждаемости, в тоже время выделение одному лицу (семье) различных видов социальной помощи ведет к росту административных издержек функционирования системы социальных льгот и выплат. Для оптимизации социальной политики предприятия необходимо не забывать о том, что система социальной защиты ни в коем случае не должна способствовать росту социального иждивенчества, поэтому необходима отработка механизмов проверки нуждаемости, четкие определения условий предоставления социальных льгот и выплат.

Только с помощью системы мониторинга мы можем решать задачу налаживания должного учета реальной нуждаемости всех работников предприятия (адресная защита), создавать базу, позволяющую осуществлять контроль расходуемых средств, проводить анализ текущего состояния, разрабатывать все необходимые программы.

На основе данной системы создаются регистры работников предприятия и членов их семей позволяющего наладить полный учет всех видов льгот и выплат конкретному физическому лицу и перейти к системе адресной социальной помощи не на словах, а на деле.

Базу данных работников предприятий и членов их семей можно формировать из карточек кадрового учета, которые заполняются работниками отдела кадров предприятия. Карточка учёта может содержать, к примеру, следующие данные: учётные данные для главы семьи, учётные данные для каждого члена семьи, индивидуальные признаки учёта каждого члена семьи, виды заболеваний и социально реабилитационные мероприятия, доход каждого члена семьи, характеристики семьи (жилищные условия, дополнительные источники дохода,