Система оплаты в США построена таким  образом, что фиксированная заработная плата может только расти, и практически не уменьшается. Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка зависит от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избегать увольнений и разовых сокращений базовой заработной платы и повышать производительность труда.

      Основными видами дополнительной оплаты труда  в США являются:

• премии управленческому персоналу;
• компенсационные выплаты при выходе в отставку;
• специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;
• премии, зависящие от величины прибыли;
• оплата без почасовых ставок.

      Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более  высокие доходы, чем в других странах, по отношению к другим работникам.

      Гибкие  системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. В Америке используют различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов, оплаты труда менеджеров, для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

      Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма  поощрения от доходов, получаемых в  результате роста реализации продукции, надежности работы, удовлетворения требований потребителей. При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Здесь заложен новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению реализации и сокращению издержек.

      Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения – систему участия в прибылях; на уровне отделов – систему распределения доходов.

      Практика  показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность, повышение стабильности состава работников фирмы, уменьшение текучести кадров.

      В части материального вознаграждения американские компании прежде всего  уделяют внимание основному жалованью и в целом общему “набору” выплат сотрудникам.

      Система “оплаты за квалификацию” охватывает высококвалифицированных рабочих, а также руководителей среднего звена и мастеров: при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной степени использоваться в работе. Механизм включает в себя понятие «единицы квалификации», которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения дополнительной работы и получения очередной надбавки.

      Американские  корпорации обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система  сравнения факторов используется для  оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При  этом рассматриваются объемы работы и сфера влияния, требования к работнику и сложность выполняемой функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям.

      Таким образом, опыт оплаты труда в США  и Японии содержит ряд интересных положений по стимулированию работников в зависимости от конечных результатов при сохранении государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда.

      Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:

• безпремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);
• премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;
• премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

      Премиальные модели оплаты труда реализуются  путем привлечения работников к участию в прибылях; в доходах; в капитале.

      В Англии, Франции и ряде других стран  получила распространение так называемая гибкая система оплаты труда, в основе которой – учет индивидуальных качеств  работника, его заслуг и результатов  работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов.

      При этом по существу, происходит индивидуализация оплаты труда, против чего выступают  профсоюзы, однако эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты  и рабочие. Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производят оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квалификации.

      Все более активной становится тенденция  к отказу не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной оплаты. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника, а не на указанную в дипломе.

      Оплата  за квалификацию представляет собой  разновидность стимулирующей оплаты постоянных работников. При этом поощряются приобретение и повышение квалификации, а вознаграждаются работники скорее за соответствующие “инвестиции”, ниже за непосредственные результаты, показанные на рабочем месте.

      Таким образом, заработок работника зависит  не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства.

      Таким образом, рассмотренные варианты организации  оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики.

      Развитые  страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы на предприятиях, который в определенной мере можно использовать в России.

      Однако  надо иметь в виду, что у нас  есть свои традиции и свой опыт организации  заработной платы, который нельзя полностью  игнорировать и не учитывать при  этом особенности переходного периода.

      Поэтому лучше использовать в сочетании  и дополнении отечественный и  зарубежный опыт систем оплаты труда.

     Правильная  организация заработной платы и  ее совершенствование на предприятиях общественного питания приводит к улучшению качественных и количественных показателей работы предприятий, к повышению заинтересованности работников в конечных результатах труда, что особенно актуально в современных условиях.

     Основными направлениями совершенствования  оплаты труда в современных условиях являются:

• оплата труда работников напрямую зависит от их личного трудового вклада и качества труда и не ограничивается максимальным размером;
• месячная оплата труд работников не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством (при условии отработки полного календарного месяца);
• формы и системы оплаты труда, премий, надбавок т.п. выбираются предприятием самостоятельно;
• новый источник личного дохода – дивиденды и другие доходы от собственности;
• индексация заработной платы, то есть она изменяется в зависимости от изменения цен /24, С.102-103/.

      Далее перейдем к изучению к анализу  показателей, формирующих оплату труда  на рассматриваемом предприятии  общественного питания – ООО  «Тайфи». 
 
 
 

2. Изучение и Анализ  показателей, формирующих  оплату труда на  предприятии общественного питании ООО «Тайфи» 

2.1. Краткая  организационно-экономическая характеристика  деятельности

ООО «Тайфи» 

      ООО «Тайфи» осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом, утвержденным на внеочередном общем собрании акционеров протоколом №1 от 27 июля 2000 г. и зарегистрированным администрацией города Красноярска, постановлением №333 от 22 августа 2000г.

      Предприятие является самостоятельным хозяйствующим  субъектом с правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, расчетный счет и осуществляет свою деятельность на основе полного хозяйственного расчета и финансирования.

      Общество  имеет печать со своим наименованием, штамп, бланки и другие реквизиты. Общество может выступать истцом и ответчиком в суде, в арбитражном суде в соответствии с законодательством РФ.

      Основным  видом деятельности общества является удовлетворение потребности людей  в готовой пище через кафе «Дунай», расположенное по адресу г. Красноярск, ул. 60 лет Октября, 106.

      Площадь обеденного зала кафе – 400 м². Число мест – 56 в первом зале и 30 – во втором.

      Режим работы кафе «Дунай» - круглосуточно, без  выходных.

      Имущество предприятия состоит из основных фондов и оборотных средств, стоимость  которых отражена на самостоятельном  балансе предприятия.

      Уставный  капитал общества составляет 30 тыс. руб.

      Общество  арендует под ресторан площади в 5-ти этажном жилом здании, общей  площадью 550м².

      Основными потребителями услуг кафе «Дунай»  являются жители города Красноярска  и близлежащих городов. Общая  численность работников предприятия общественного питания составляет 38 человек, в том числе 20 работников обслуживающего персонала, что позволяет поддерживать качество обслуживания заведения общественного питания на высоком уровне.

      Организационная структура рассматриваемого предприятия общественного питания ООО «Тайфи» представлена на рисунке 2.

Рис.2. Организационная  структура ООО  «Тайфи»

     Управляющий предприятием общественного питания  руководит деятельностью предприятия, а также осуществляет функцию контроля.

     Главный бухгалтер ведет учет поступающих  денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, своевременно отражает счета бухгалтерского учета  операции, связанных с их движением. Обеспечивает контроль за своевременностью, правильностью оформления документов, расчетов по заработной плате с работниками предприятия общественного питания, правильным начислением и перечислением платежей в государственный бюджет. Данные операции бухгалтер осуществляет согласно программному обеспечению 1С.

     Бухгалтер-калькулятор  следит за поступлением  продукции  в ресторан, следит за внутренними  перемещениями продукции, движением  из склада в склад, занимается обработкой технологических карт и составлением калькуляции блюда. Бухгалтер-калькулятор работает на программном обеспечении RK-peer, которое позволяет вести количественный учёт сырья и товаров на производстве, даёт более подробный и полный анализ работы ресторана по категориям блюд, позволяя отслеживать малейшие изменения в товарообороте предприятия.

     Заместитель управляющего решает все текущие  вопросы организации труда, производства, рекламных кампаний, маркетинговых  исследований и т.д.

     Шеф-повар  следит непосредственно за процессом  приготовления пищи, координирует деятельность поваров, следит за ведением внутренней документации, производит бракераж пищи, разрабатывает новые блюда.