Система оплаты и стимулирования персонала

        - хорошие работники имеют полное  право на материальное и моральное признание;

      - сотрудники должны иметь свободный,  беспрепятственный доступ ко  всей необходимой информации;

      - любые серьезные решения об  изменениях в работе сотрудников  должны приниматься при их  непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

      - самоконтроль: должен сопровождать  любые действия работника;

      - сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

      - всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из  сотрудников все, на что они способны;

      - сотрудникам важно постоянно  предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

      - каждый работник по возможности  должен быть сам себе шефом.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

 

3. Анализ системы стимулирования труда на предприятии ОАО "ОМТ"

 

3.1 Характеристика ОАО «Объединенные Машиностроительные          Технологии»

 

Строительство завода горношахтного оборудования “ОМТ” и освоение ремонта горношахтного оборудования началось в 2002г. В 2003г. был создан сервисный центр по обслуживанию и ремонту импортного и отечественного горношахтного оборудования. А также в этом году произошло освоение производства широкой номенклатуры средств механизации для работы в подземных условиях и на поверхности.

В 2004г. создали  механическое и сборочно-сварочное  производство металлоконструкций нового технического уровня с применением систем универсально-сборочных переналаживаемых приспособлений.

В 2005г.- завершение строительства завода, пуск в эксплуатацию.                               Производственные площади завода составляют 22000 кв.м.

Производство  рассчитано на выпуск до 15000 тонн металлоконструкций в год.

Производство  обеспечивает сварку материалов высокой  категории прочности (до 800 МПа), в том числе высокопрочных и термоупрочненных сталей с предварительным и сопутствующим подогревом.

         Высокотехнологическое оснащение  завода позволяет выпускать сварные узлы металлоконструкций с массой до 15 тонн и габаритами 3х6 м со сваркой узлов полуавтоматами на позиционерах и кантовалерах.

Цех СО и РГШО, располагающий высокопроизводительным оборудованием, осуществляет сервисное обслуживание и ремонт горношахтного оборудования и систем управления отечественного и зарубежного производства.

Главная цель завода «ОМТ» - стимулирование интереса покупателей, создание комфортных условий для постоянных покупателей.

Деятельность  ОАО «ОМТ» предусматривает широкую  кооперацию с передовыми отечественными предприятиями  и предприятиями Германии и Великобритании, поставляющими высококачественное конкурентоспособное горношахтное оборудование.

Предприятием  накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономики, сформирован  трудно оцениваемый кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечена практически полное отсутствие такого бича российских предприятий как коррупция, воровство, некомпетентность,  безответственность при принятии управленческих решений.

Руководство предприятия  уделяет внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных помещениях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2.Описание фактической системы стимулирования ОАО «ОМТ»

 

На предприятии  трудится более 600 человек. Согласно данным, приведенным ниже (рисунок 5),  численность работников на предприятии за 6 лет постепенно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции (рисунок 4).

Рисунок 4 – Рост объемов продаж

Рисунок 5 – Рост численности завода

Эффективное использование потенциала работников включает:

-планирование  и совершенствование работы с  персоналом;

-поддержку и  развитие способностей и квалификации работников.

   Всего на предприятии работает 628 человек, в том числе служащих 170, занятых производством и ремонтом горно-шахтного оборудования  228 работников.

Основной задачей  кадровой службы на предприятии является:

-проведение  активной кадровой политики,

-обеспечение  условий для инициативной и  творческой деятельности работников  с учетом их индивидуальных  особенностей и профессиональных навыков;

-разработка  совместно с финансово-экономической  службой материальных и социальных стимулов;

-тесное взаимодействие  с профсоюзным комитетом в  вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих. На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система стимулирования работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Стратегия управления персоналом на ОАО «ОМТ»  отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда  не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

На охрану труда  и создание более благоприятных  условий труда ОАО «ОМТ» ежегодно направляет более 500 тысяч рублей.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива, оказывается материальная помощь, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья.

Для  поддержания  уровня  квалификации  работников,   диктуемого   производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного  повышения квалификации рабочих, получения  ими технических знаний, необходимых  для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

-производственно-технические  курсы;

   - курсы целевого назначения;

- обучение рабочих  вторым и смежным профессиям;

- экономическое обучение.

В ОАО «ОМТ»  ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства, и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости,  организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.

Единовременное  пособие выплачивается:

-в связи с  уходом на пенсию;

-работникам, достигшим юбилейного  возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

-пенсионерам,  достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет  на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

-оплата ритуальных  услуг;

-женщинам при  рождении ребенка;

-в случае  смерти в результате несчастного  случая на производстве;

-малообеспеченным  и многодетным семьям и д.р.

Исходя из принципа “кадры решают все”, руководство постоянно  демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения, по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

На основе результатов  творческой деятельности предприятия  в целом, структурного подразделения  и каждого отдельного работника  предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить.

При организации  системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы  стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии  должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

 

 

 

 

Заключение

 

          Для успешного функционирования и развития современному предприятию в реальных экономических условиях необходимо обладать высоким потенциалом. Важной составляющей этого потенциала является человеческий ресурс, трудовой коллектив предприятия. Но для решения производственных задач и, в конечном итоге, достижения намеченной цели, одних профессиональных знаний сотрудников недостаточно. Психологический настрой, внутренняя и внешняя мотивация обеспечивают действительно производительный и качественный труд.

Проблема повышения результативности деятельности людей стала еще более актуальной в условиях формирования рыночных отношений. Увеличение вклада каждого работника в конечные результаты деятельности отвечает интересам предприятия любой формы собственности.

С точки зрения управления, стимулирование труда – это процесс побуждения себя и других людей к результативной деятельности для эффективного достижения целей организации. Для успешной деятельности организации процесс стимулирования должен осуществляться непрерывно.

При рассмотрении стимулирования труда  следует сосредоточиться  на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его  действия. Основные из них: потребность, мотив, вознаграждение.

Для управления трудом на основе стимулирования необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Для решения  этой задачи необходимо создание механизма  стимулирования и повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному  поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.