Система обучения персонала в ТОО "Меломан"

Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Февраля 2012 в 12:26, курсовая работа

Описание работы

Цель данной курсовой работы заключается в проведении исследований и изучении процесса обучения персонала, его развития, а также процесса обучения в компании «Меломан».
Задачи курсовой работы:
1 Изучить теоретические аспекты системы обучения персонала:
- система обучения персонала;
- виды и формы обучения персонала;
- цели и результаты процесса обучения;
2 Рассмотреть процесс развития персонала:
- Сущность, задачи и средства развития персонала
- Основные направления развития персонала
3 Изучить существующую систему обучения и развития персонала в ТОО «Меломан»

Содержание

Введение. 3
1 Теоретические аспекты процесса обучения персонала
1.1 Процесс обучения персонала 6
1.2 Виды и формы обучения персонала 9
1.3 Цели и результаты процесса обучения 14
2 Процесс развития персонала
2.1 Сущность, задачи и средства развития персонала 18
2.2 Основные направления развития персонала 20
3 Профессиональное обучение и развитие персонала в ТОО «Меломан»
3.1 Описание существующей системы обучения и развития персонала в ТОО «Меломан» 25
3.2Предложения по повышению эффективности системы обучения персонала вТОО «Меломан» 28
Заключение 31
Список использованной литературы 33
Приложение 34

Скачать полностью (108.92 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа содержит 1 файл

Шынар Курсовик.docx

— 111.82 Кб (Скачать)

     Говоря  об обучение необходимо отметить наличие  такого фактора как эффективность  обучения. Необходимо проанализировать какую пользу от обучения работников получает отдел и использовать эту информацию при подготовке и проведении учебных программ. Успешность обучения во многом зависит и от того, кто его проводит. Был проведен опрос, который показал, что самые лучшие преподаватели – это практики, т.е. те, кто сами участвуют в производственном процессе. Из диаграммы видно предпочтение отдаваемое персоналом по видам обучения.

     

 

     Рисунок 2 – Предпочтения по видам обучения 

     Кроме этого был проведен опрос сотрудников  «Время и место обучения»

     

     Рисунок 3 –Время и место обучения 

     Из  рисунка 2 и 3 видно, что по оценкам респондентов, обучение в рабочее время эффективно и дешево. Занятия вне рабочее время менее популярны и гораздо менее эффективны. Это можно объяснить тем, что компании, организовывающие обучение сотрудников после рабочего дня, наталкиваются на их молчаливое сопротивление, персонал устал и хочет спать, затраченные часы не оплачиваются и т.п. причины). Обучение с отрывом от производства хотя и дорого, но с точки зрения «эффективно – дешево» целесообразней, чем обучение после работы (в нерабочее время).

     Процесс обучения необходимо контролировать. Составной частью управленческого  контроля организации системы обучения отдела продаж является оценка. Оценка работы персонала – это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Процесс обучения людей волновал человечество со времен древних греков, оставаясь  актуальным до наших дней. В первой главе данной курсовой работы мы рассмотрели наиболее значимые теории, которые повлияли на подходы к обучению и которые мы используем для обучения и развития персонала сегодня. Также были рассмотрены основные понятия, концепции и цели обучающей деятельности.

     Проанализировав теоретический материал по обучению персонала можно сделать вывод  о том, что в современных условиях руководству любой организации  следует признать - существование  экономически эффективной компании попросту невозможно без эффективной  системы обучения персонала причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая  система должна быть прекрасно организована, и являться частью стратегии компании.

     Во  второй главе данной курсовой работы были рассмотрены основные задачи, средства и направления развития персонала. Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

     Третья глава посвящена к определению существующей системы обучения персонала на примере компании «Меломан». Где были предложены мероприятия по повышению эффективности обучения и развития персонала.

     Развитие  персонала является одним из важнейших  направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую  роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование  психологических характеристик  работников. Это охватывает прежде всего:

     —        обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

     —        повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;

     —        переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

     Для эффективного решения задач организации  требуются пригодные для этого  люди, которые должны развиваться  и как работники, и как личности.

     Развитие  кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

     —        поддержка способных к обучению работников

     —        распространение знаний и передового опыта;

     —        обучение молодых квалифицированных сотрудников;

     —        осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

     Помимо  внутрипроизводственного значения в развитии кадров,

     играют  важную роль:

     —        осуществление профессионального обучения;

     —        снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;

     —        активизаций потенциальных возможностей работника;

     —        поднятие общеобразовательного уровня;

     —        воздействие на социальные структуры;

     —        укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

  1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007.
  2. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера. – Мн.: Выш. шк., 2001. – 432с.
  3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для ВУЗов. –СПб.: Питер, 2001г. –720с.
  4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 1998. – 645с.
  5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник – М.: ИНФРА-М, 2007. - 656с.
  6. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2002. – 589с.
  7. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие – М.: Кнорус, 2007.- 549с.
  8. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий /учебно-практическое пособие – М.: «Дашков и К», 2008. - 478с.
  9. Организационно-экономическая психология: хрестоматия / Сост. К.В. Сельченок. –Мн.: Харвест, 2004г. – 432с.
  10. Сербинский Б.Ю. Управление персоналом: учебник – М.: «Дашков и К», 2008. – 623с.
  11. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
  12. Управление персоналом/ Под. ред. Т.Ю. Базарова., Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 578с.
  13. Управление персоналом: учебное пособие /Под ред. проф. О.И. Марченко – М.: Ось – 89, 2004. – 565с.
  14. Управление человеческими ресурсами / Под. Ред. М. Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. –1200с.
  15. Якимов В.Н. Непрерывное образование – всеобщий закон развития современной цивилизации // Электронный ресурс, доступ в Интернете: http://www.mosgu.ru/nauchnaya/publications/professor.ru/Jakimov/
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение

     Таблица 2 – Сравнительная характеристика инновационных образовательных  технологий

Технология Концепция и  суть метода Характерные черты  и принципы построения Достоинства и  недостатки
Метод обучения действием Обучающаяся организация: объект обучения не отдельные люди и группы, а компания в целом. Решение  конкретных деловых проблем, освоение приемов и идей, способствующих решению  именно данного типа проблем. Построение  учебных планов на основе работы над  серией проектов, стажировок на предприятиях в разные периоды обучения.

1. Строится вокруг  решения реальной сложной, но  разрешимой задачи.

2. Имеет комплексный  характер: развитие личности и  совершенствование проф. мастерства  участника.

3. Длительность, обеспечивающая изменение системы  ценностей человека.

 Формирование  способностей к изменениям путем  осознания внешних и внутренних проблем и обучения тому, как справляться  с этими проблемами в реальных условиях.

Обязательность  выполнения всех принципов в комплексе, иначе теряется эффективность. Дорогостоящая  программа, требующая тщательной проработки и привлечения высококвалифицированных  специалистов

Технология  модульного обучения Модуль трудовых навыков - структурированное содержание профессиональной деятельности. Трудовые навыки формируются из модульных блоков различных профессиональных областей, легко меняются и обновляются в зависимости от потребностей в обучении. Основными областями  применения МТД являются:

- система профессионального образования всех уровней;

- подготовка  и повышение квалификации персонала  на производстве;

- профессиональная  реабилитация инвалидов.

Основные принципы: ориентация на деятельность, фокусирование  на учащемся и гарантия результата в виде регулярной оценки текущих  результатов и оперативной корректировки  хода обучения.

 Основные преимущества:

- достижение  более высокого уровня профессиональной  компетентности;

- повышение мотивации  слушателей и их самостоятельности  в процессе обучения;

- возможность  индивидуализации занятий;

- сокращение  сроков обучения и рост его  экономической эффективности;

- достижение  слушателями более высокой производительности  труда после окончания цикла  обучения;

- повышение степени  адаптации к условиям труда;

- возможность  не только получать обязательный  минимум знаний и навыков, необходимых  для устройства на работу, но  и пополнять их в последствии.

Метод конкретных ситуаций (case method) Концепция практикующего  научения в условиях аудиторных занятий.

Суть метода:

- практическая  ситуация (кейс) создается специально  для учебных целей и содержит  одну или несколько управленческих проблем;

- слушатели самостоятельно  изучают ситуацию, отрабатывая собственное  видение проблем, заложенных в  кейсе;

- в ходе группового  обсуждения кейса осуществляется  его окончательный разбор, и учащиеся  совместно принимают решения  по существующим проблемам;

- с учетом  разбираемой ситуации возможны  разные решения одной и той  же проблемы (вариативность анализа);

-презентация  решений слушателей, формирование  навыков убеждения и публичного  выступления.

 Воссоздание реальной деловой ситуации с помощью использования  метафор и моделирования. Ключевая характеристика – связь с жизнью или отсутствие какой-либо гипотетичности.

Основные типы конкретных ситуаций: иллюстративная, нормативная, функциональная, стратегическая.

Основные технологии обучения: лекция-дискуссия, практические занятия с использованием персонального  компьютера, разбор конкретных ситуаций, имитация, деловая игра.

 Ситуационное  обучение ни в коем случае не устраняет  потребности в других технологиях  обучения. Наиболее эффективным является их сочетание, например: проблемные лекции, разбор ситуации, разработка проекта  и тренинги. Не до конца ясным  представляется вопрос о влиянии  национальной ментальности и особенности психологии слушателей на конкретные масштабы и формы ситуационного обучения. Самой сложной организационной проблемой для России остается отсутствие признанных информационно-методических центров по написанию и, что очень важно, распространению учебных ситуаций.
Корпоративный тренинг Тренинг, с одной стороны, метод обучения, с другой – метод развития способностей к обучению или овладению любым сложным видом деятельности. Основные типы тренингов: управленческий, инструментальный, подготовительный.

Формирование  устных навыков, направленных на достижение целей, разработку программ или завершение работ. Выработка способности вербализовать  идеи и демонстрировать понимание  связей между словами и действиями.

 Учебно-экспериментальная обстановка обеспечивает понимание того, какие индивидуальные и групповые события происходят в процессе межличностного общения участников.

Ограничения обусловлены  невозможностью создания непрерывного тренингового процесса, непригодностью отдельных работников компании к  участию в тренинговых процедурах и, наконец, непригодностью обычных  учебных аудиторий для тренингового обучения.

Информационные  технологии Создание условий  для творческой самореализации слушателей путем предоставления информационных и вычислительных ресурсов на всех этапах обучения. Основные разновидности  обучающих компьютерных программ: тьюторские программы; деловые игры; моделирование  и имитационное моделирование; учебно-расчетные  программы; экспертные системы; лабораторные практикумы и практикумы-тренажеры; тесты; интегрированные обучающие программы и компьютерные учебники; компьютерные словари, справочники и базы данных. Позволяют провести опережающую модернизацию преподавания и расширяют аудиторию слушателей. Способствуют повышению качества и  эффективности процесса обучения посредством  использования различных способов хранения, их сочетания, передачи информационных ресурсов и доступа к ним.
Коучинг Обучение, диалог, побуждение работников к тому, чтобы  они расширяли свой кругозор и  проявляли инициативу. Цель – помочь членам команды пополнить знания и набраться опыта. Коучинг предполагает, что руководитель делегирует свои функции, т.е. наделяет ими членов команды. Это  способ побудить людей проявить все, на что они способны, и приобрести навыки и знания, которые позволят им изменить к лучшему свое поведение. Одновременно это процесс обучения: члены команды постоянно учатся, открывают самих себя, приобретают  опыт, узнают о реакции на работу команды и начинают эффективно использовать навыки и таланты всех ее членов. Причины, по которым  управляющие не любят предавать  свои функции: желание сохранить  свою власть и осуществлять контроль; желание командовать и неверие  в способности других; опасения, что другой выполнит работу лучше; считает  что работа слишком важна, чтобы  можно было рисковать.

Положительным результатом является более творческая и сплоченная работа команды, усиление мотивации служащих и рост производительности труда.

Дистанционное образование Приобретение  знаний и навыков на основе удаленного доступа к образовательным услугам  и информационным средствам. Основные технологии: кейсовая, сетевая, телевизионная. Методики обучения достаточно хорошо отработаны, учиться  можно по любой специальности, кроме  тех, которые не предполагают даже заочную  форму обучения (медицина).

Массовость процесса приводит к его обезличиванию, сводится к нулю общение учителя и ученика.

Информация о работе Система обучения персонала в ТОО "Меломан"