Развития  программ обучения затрагивает три  этапа [15]:

1. Анализ потребностей в обучении.
2. Разработка и предоставление обучения.
3. Оценивание эффективности обучения.

     На  первом этапе определяются потребности в обучении, которые связаны с организационными целями. На этапе разработки и предоставления обучения устанавливаются цели обучения, определяются содержание обучения и принципы, которые максимизируют результаты изучения, и осуществляется передача навыков. Во время оценивания результатов обучения устанавливаются критерии и разрабатывается метод оценивания, чтобы гарантировать, что обучение выполнило поставленные перед ним цели, а также чтобы внести необходимые изменения в целях улучшения эффективности программы.

     Таким образом, деятельность по развитию сотрудников  – это самые разнообразные  финансируемые организацией мероприятия, направленные на то, чтобы помочь отдельным  сотрудникам идентифицировать свои профессиональные цели и достичь  их. 
 
 
 

3 Профессиональное обучение и развитие персонала в ТОО «Меломан» 

     3.1 Описание существующей системы обучения и развития персонала в ТОО «Меломан» 

     ТОО «Меломан» – крупнейшая компания на рынке Казахстана, занимающаяся торговлей аудио-, видео-, электронной и бытовой техники. В компании существует служба по работе с персоналом, в обязанности которой входит найм, отбор, адаптация, оценка и аттестация персонала, продвижение, обучение и развитие персонала, а также решение вопросов увольнения персонала.

     Под обучением и развитием сотрудников  понимают планирование и действия организации  по обучению работников связанным с  выполнением рабочих заданий  образцам поведения. Некоторые авторы отмечают, что термин обучение, как  правило, относится к освоению работниками  низшего звена или техническими специалистами текущих должностных обязанностей, тогда как под развитием подразумевается обучение руководителей и профессионалов навыкам, которые потребуются им как в ближайшем, так и в отдаленном будущем. Для простоты мы будем пользоваться одним термином – обучение.

     Руководством  компании ТОО «Меломан», службами, непосредственно курирующими кадровую структуру, созданы программы, обеспечивающие целостную систему развития потенциала компании, разработаны основные направления деятельности отдела персонала, равно как и структурирована работа иных подразделений компании ТОО «Меломан».

     Развитие  компании ТОО «Меломан» проходит достаточно интенсивно, динамично и плодотворно. Используются в работе высокотехнологичные методы передовых компаний, основанных на суммарном мировом опыте, обеспечивая своим сотрудникам гарантии, партнерам – надежность и стабильность, и пользуется широким спросом и узнаванием среди публики потребителей продукции.

     В ТОО «Меломан» наиболее распространенным является обучение на рабочем месте, когда опытного работника просят «принять под крыло» новичка и на реальных примерах продемонстрировать ему, как следует выполнять рабочие задания. Данная форма обучения имеет много преимуществ, среди которых – небольшие затраты на обучение и материалы, простота передачи знаний о процессе труда.

     Место обучения – это место работы.

     К другим часто используемым методам  обучения относятся:

     • обучение ориентации, когда новичка  компании посвящают в ее «культуру», нормы, знакомят с целями организации;

     • обучение в классе, включая лекции, фильмы, моделирование ситуаций;

     • программированное обучение с использованием компьютера, когда работник самостоятельно изучает материал, решает учебные  задачи и выполняет упражнения;

     • конференции и семинары, на которых  их участники с помощью инструктора  анализируют конкретные ситуации и  обсуждают профессиональные темы.

     Продвижение по служебной лестнице в ТОО «Меломан» собственных работников позволяет компании готовить и удерживать необходимых ей специалистов. Сотрудники организации знают, что у них есть перспектива профессионального роста, что стимулирует повышение квалификации.

     Один  из подходов к выдвижению изнутри  в данной организации – объявление о замещении вакантной должности, когда все сотрудники компании получают информацию о возможностях продвижения  по службе или переводах работников. Заинтересованные в той или иной должности сотрудники обращаются в  отдел ЧР, специалисты которого выбирают наиболее подходящую кандидатуру.

     Еще один подход, используемый в ТОО «Меломан», так называемая «схема замещения вакансий сотрудниками», предполагает предварительное определение вероятных будущих претендентов на каждую из руководящих должностей. Имеется в виду организационная схема; в которой рядом с ключевыми должностями указаны фамилии кандидатов, которые в случае необходимости могут заместить ее. Кандидатам присваиваются номера от 1 до 5 в зависимости от того, готовы ли они немедленно занять должность или должны приобрести дополнительный опыт. Такие схемы отражают вероятное продвижение сотрудников по служебной лестнице и поддерживают их мотивацию.

     Аттестация  по результатам деятельности – еще  один метод развития эффективной  рабочей силы в ТОО «Меломан», заключающийся в рассмотрении показателей выполнения рабочих заданий с целью оценки производительности труда. Оценивая достигнутые сотрудниками результаты, опытные менеджеры осуществляют обратную связь с подчиненными и поощряют лучших из них, определяют направления совершенствования процесса труда. Сотрудники в свою очередь получают возможность воспользоваться полученной в ходе аттестации информацией для повышения результатов выполнения рабочих заданий.

     При проведении аттестации специалисты  ТОО «Меломан» особое внимание уделяют: (1) точной оценке результатов труда с помощью специальных оценочных шкал и (2) обучению менеджеров эффективным методам проведения аттестации, позволяющим укрепить обратную связь с работниками, мотивировать их к профессиональному росту.

     Также нужно отметить, что в ТОО «Меломан» правильная оценка результатов выполнения сотрудниками рабочих заданий предполагает осознание менеджерами многомерности труда и показателей производительности. Точную оценку работы может дать специалист в данной области. Многомерность труда повышает значимость его оценки с точки зрения определения вознаграждения, содействует развитию и профессиональному росту работника.

     В ТОО «Меломан» используется один из новейших методов оценки выполнения рабочих заданий, который называется «круговой обратной связью» и предполагает многоплановую оценку труда (включая самооценку) с целью содействия осознанию работниками своих сильных и слабых сторон. В аттестационную комиссию могут входить мастера, рядовые сотрудники организации, представители заказчика, что позволяет оценивать результаты труда с разных точек зрения.

     Специалисты по менеджменту выделяют несколько  связанных с оценкой труда, проблем. Например, нередко в процессе аттестации возникает так называемая нимбовая ошибка, когда работник получает одинаковые оценки по всем показателям, даже если в действительности его работа по некоторым аспектам не так хороша (или плоха), как по другим. В тех  же случаях, когда все сотрудники получают от проверяющего одну и ту же оценку, даже если показатели труда  существенно различаются, принято  говорить об ошибке гомогенности.

     Минимизировать  возможные ошибки позволяет использование  специальных, связанных с поведением шкал оценок. Каждая из них относится  к конкретным поведенческим установкам, описывающим различные виды трудовой деятельности. Соотнесение оценок работы сотрудника со спецификой возникающих  ситуаций позволяет проверяющим более точно оценить его результаты.

     В ТОО «Меломан» формальная обратная связь менеджмента и сотрудников осуществляется в форме ежегодных аттестационных собеседований. Но весьма часто такого рода встречи начальника и подчиненных никак не способствуют повышению результатов выполнения рабочих заданий. Менеджеры далеко не всегда имеют представление об истинных причинах связанных с работой рядовых сотрудников проблем. Нередко предложения менеджеров (возможно, в высшей степени полезные) преподносятся как единственно верные, что вынуждает работников занимать оборонительную позицию и отвергать их. В исследованиях, посвященных оценочным собеседованиям, содержатся некоторые рекомендации по повышению их эффективности.

     1 Проверяющий должен досконально  знать обязанности аттестуемого  работника и оценочные критерии.

     2. Оценивая работу подчиненного, начальнику  следует пригласить его к сотрудничеству, а не «докучать моралью строгой» (это прежде всего относится к аттестации опытных, знающих работников).

     3 Оценка проверяющего должна учитывать  индивидуальные характеристики  подчиненного, специфику его деятельности  и уровень ожиданий Например, работники-новички нуждаются в обратной связи в значительно большей мере, чем старожилы.

     4. Проверяющим необходимо постоянно совершенствовать (например, с помощью ролевых игр) навыки аттестационных собеседований в различных ситуациях.

     Итак, можно сделать вывод, что система  обучения и развития персонала в  ТОО «Меломан» является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте – в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещения работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов. Существует огромное разнообразие систем, методов и форм обучения. Выбор того или иного метода в каждом конкретном случае определяется множеством факторов, в том числе целями и задачами обучения, уровнем квалификации и профессиональной подготовки обучаемых, их мотивационными установками.

     Обучение  и развитие персонала организации  – одна из важнейших функций кадровой политики ТОО «Меломан», позволяющая не только повысить квалификацию сотрудников и их личностный потенциал, но и при правильной ее реализации выступить в качестве одного из мощных методов поддержания работоспособности персонала.

     3.2 Предложения по повышению эффективности системы обучения персонала в ТОО «Меломан»

     Руководство компании и подразделений осознает необходимость обучения персонала. Для обеспечения необходимого уровня компетентности и квалификации персонала  отдела продаж необходимо разработать  и внедрить Положение о непрерывном  обучении работников ТОО «Меломан», которое устанавливает единый порядок организации и проведения непрерывного обучения на предприятии.

     Целью непрерывного обучения является последовательное расширение и углубление знаний, повышение  профессионального мастерства и  компетентности персонала. Кроме того, необходимо поставить задачи непрерывного обучения: обеспечение соответствия уровня профессиональной и экономической подготовки персонала потребностям предприятия; развитие способностей в области планирования и организации производства; уметь определять, понимать и решать производственные проблемы и др. Обучение включает следующие формы: систематическое самостоятельное обучение и организованное обучение на производстве.

     Непрерывное профессиональное обучение ведется  по следующим направлениям:

     - самостоятельное обучение (самоподготовка);

     - обучение новых работников (учеников);

     - курсы целевого назначения (проводится при изменении технологических процессов, организационных изменениях и нововведениях на предприятии);

     - обучение руководителей, специалистов и служащих.

     Обучение  новых работников отдела продаж должно осуществляться в соответствии с ученическим договором. Обучение проводится преподавателем по теоретическому обучению или инструктором по производственному обучению в течение 3–6 месяцев. На предприятии ТОО «Меломан» действует Система Менеджмента Качества (СМК) и каждый вновь принятый руководитель должен в течение 2-х месяцев изучить положения СМК и сдать экзамен перед комиссией.

     В отделе продаж можно организовать обучение высшего руководства и руководителей  среднего звена без отрыва от производства. Обучение может проводиться в  виде семинаров и лекций. По окончании  прослушанных курсов необходимо сдать  экзамены, в виде самостоятельно разработанных  проектов по определенно заданным темам. А в конце будут выданы сертификаты  удостоверяющие, что данный работник прошел курс обучения.