Система обучения персонала в ТОО "Меломан"

     Распределение ресурсов

     Кадровая  политика предприятия, в частности  политика в области образования, оказывает особенно сильное влияние  на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и  видов обучения, которые будут  финансироваться. Распределить средства легче, чем их получить. Основными  ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс  обучения (время обучающего, если он является сотрудником организации, и время обучаемого).

     Для любого менеджера время является ключевым ресурсом. Даже если менеджер не проводит обучение сам, ему необходимо руководить всем процессом, начиная  от подготовки работников, проверки результатов  обучения и его эффективности. Цель любого руководителя – работать с  эффективным и подготовленным подразделением. Поэтому время, затраченное на обеспечение  обучения, не пропадет зря и должно специально планироваться в рабочем  расписании.

     В некоторых организациях обучение персонала  не является приоритетным. Поэтому  в трудные времена ресурсы, выделяемые на него, сокращаются в первую очередь. Один из способов убедить руководство  увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. Такой подход характеризуется понятием «человеческий капитал» Он был разработан Г.С. Беккером, специалистом по трудовым ресурсам. В соответствии с этим подходом обучение оценивается таким  же образом, как и любой другой инвестиционный проект [5].

     Составление учебных  планов и программ

     Программы обучения, учитывающие потребности  отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению. Общие  же принципы проведения обучения возлагаются  на линейного менеджера.

     При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые  предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Не следует забывать о наличии  специальных требований к персоналу, предназначенных для отбора и  приема на работу. В этом документе  уже сделана попытка обобщить навыки, знания и установки, необходимые  сотруднику для выполнения этой работы. Кроме того, на данном этапе очень  важными могут быть записи, сделанные  во время отборочного собеседования, отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных интервью, где наиболее полно анализируются  потребности сотрудника в обучении [2].

     Далее начинается реализация проекта обучения, затем обосновывается его внедрение  и заключительный этап – оценка эффективности разработанного проекта.

     Основные  функции системы обучения персонала:

     - Обучение как метод ликвидации  разрыва между текущими навыками  сотрудников и квалификационными  требованиями к должности;

     - Обучение как средство построения  корпоративной культуры;

     - Обучение как способ решения  актуальных бизнес- и организационных  задач, стоящих перед компанией; 

     - Обучение как метод мотивации  персонала [ 6]. 
 

     1.2 Виды и формы  обучения персонала 

     Одним из системообразующих факторов, воздействующих на конкурентоспособность организации, является образование, повышающее производительные способности человека и формирующее  те качества, которые сегодня являются незаменимыми во всех сферах жизнедеятельности  человека, а именно - умение поддерживать деловые отношения, устанавливать  новые контакты, соблюдать морально-этические  принципы, законопослушание, уровень  культуры и т.д.

     Существует  две основные формы обучения:

     - на рабочем месте; 

     - с отрывом от производства  – в учебных заведениях (различного  рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и прочее).

     Основными формами обучения новых работников на производстве являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном обучении ученика  либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады – рабочий  высокой квалификации. Необходимый  теоретический курс ученик изучает  самостоятельно, консультируясь с соответствующими специалистами [7].

     Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает  объединение учеников в специальные  группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.

     Курсовая  форма подготовки применяется для  обучения работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под  руководством мастера производственного  обучения на специально созданной для  этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих местах предприятия  в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника-инструктора производственного обучения [8].

     Теоретическое обучение при курсовой и групповой  подготовке осуществляется в учебных  группах, в учебных комбинатах (пунктах) и на специальных курсах.

     Обучение  на рабочем месте может осуществляться также в форме наставничества, под которым понимается процесс  передачи знаний и навыков от более  опытного и компетентного человека менее опытному в процессе их общения. В его рамках руководители или  опытные сотрудники обучают новичков, втягивают их в процесс принятия решений, что предполагает предоставление обучаемым некоторых текущих  полномочий. Обычно это требует немалых  затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия.

     Формой  обучения на рабочем месте является инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником. Он непродолжителен и направлен  на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует  высоких затрат и эффективен для  простых видов деятельности.

     Ученичество, наставничество и инструктаж широко распространены там, где решающую роль играет опыт, и отличаются практической направленностью и связью с производственными  функциями сотрудника. Они оптимальны для выработки навыков решения  текущих производственных задач, но не дают возможности развивать абстрактное  мышление.

     Формой  обучения на рабочем месте является инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником. Он непродолжителен и направлен  на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует  высоких затрат и эффективен для  простых видов деятельности [3].

     На  Западе в отношении сотрудников, нуждающихся в многосторонней квалификации, применяется такой метод подготовки на рабочем месте, как ротация, т.е. последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях. Считается, что ротация оказывает  положительное воздействие на работников, помогает преодолевать стрессы, но требует  высоких издержек и связана с  временным снижением производительности [9].

     Работники могут заниматься также самообучением  путем знакомства с соответствующей  литературой, дополняемого инструктажем, что заменяет теоретическое образование; осмысления прочитанного; наблюдения и анализа своих действий и  работы окружающих; выполнения постоянно  усложняющихся задании.

     У руководителей формой обучения на рабочем  месте является стажировка для работы в новой должности, при которой  сохраняются старые обязанности  и частично выполняются новые. Она  осуществляется в форме ассистирования, дублирования, объединенного руководства, ученичества (для менеджеров) и дает некоторый предварительный опыт.

     Например, такой метод подготовки, как «спаривание» (или «близнецы»), предполагает, что  старый и новый руководители на протяжении некоторого времени (от нескольких дней до нескольких месяцев) работают вместе для передачи секретов мастерства. Правда, это потенциально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Здесь целесообразнее партнерство  в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем  для рядовых работников. 

Таблица1 – Преимущества и недостатки разных форм обучения

     Условные  обозначения: + преимущества, - недостатки

     При достаточном запасе теоретических  знаний, полученных в учебном заведении, вариант обучения на рабочем месте  более предпочтителен, чем на различных  специальных курсах, поскольку позволяет  входить в работу сразу же в  процессе ее выполнения, требует меньших  затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного  отбора инструкторов, их близости обучаемым  по социальному положению и личным качествам [11].

     Главным критерием для выбора того или  иного метода обучения является его  эффективность для достижения целей  обучения каждого конкретного работника. Внутрифирменное обучение является наиболее приемлемым для предприятий  со специфичной деятельностью, так  как является экономически выгодным, потому что имеется достаточное  количество работников с одинаковыми  потребностями в обучении, необходимые  средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии.

     Внутрифирменная система обучения нацелена на решение  специфичных для компании или  корпорации вопросов и проблем через  повышение образовательного и профессионального  уровня сотрудников компании. Для  осуществления обучения персонала  компания может использовать как  свою базу (корпоративные университеты, институты, центры переподготовки), так  и привлекать специализированные компании, которые предлагают эффективные  системы обучения персонала [10].

     Современные технологии обучения разделяются на два основных типа: поддерживающее и инновационное. Поддерживающее обучение представляет одновременно процесс  и результат такой образовательной  деятельности, которая направлена на поддержание и воспроизводство  существующей культуры, социального  опыта, социальной системы. Оно связано  с ретрансляцией и воспроизводством социального опыта и обеспечивает преемственность социально-культурного  опыта и является традиционным.

     Инновационное обучение подразумевает внесение инновационных  изменений в существующую культуру, социальную среду. Оно, с одной стороны, поддерживает традиции, с другой –  приводит к активному отклику  на возникающие проблемные ситуации, и таким образом, связано с творческим поиском на основе имеющегося опыта и его обогащением. В последние годы все большее распространение получает именно второй тип обучения, поскольку инновационность является признаком не только процесса обучения, но и его социально значимых результатов.